人力资源管理旅游管理专业 桂林Club Med度假村愚自乐园员工流失的现状与对策

1、题目: 桂林Club Med度假村愚自乐园 员工流失的现状与对策 摘 要随着酒店市场的日趋完善，进入者不断增多，竞争日益复杂激烈，酒店行业的发展离不开“人”，酒店行业作为劳动密集型行业，其竞争说到底，是一场人才资源的比拼。故而酒店需要突破竞争阻力谋求新的发展，就需在核心竞争力的打造方面多下功夫。当前由于酒店管理者人力资源观念缺失造成人才流失的问题，成为酒店核心竞争力提高的主要困扰。新时期，创新人力资源管理，稳定公司人才，减少人才流失，降低人才流失率成为酒店行业可持续发展的必然要求。本文以桂林Club Med度假村愚自乐园酒店为例，来具体探究酒店管理过程中员工流失的原因，基于此提出改进员工管理，

2、降低人才流失率的有效对策，以期能为相关管理者决策提供有价值的参考。关键词：桂林Club Med；酒店员工流失；柔性管理Current Situation and Countermeasure of Staff Loss in Guilin Club MedAbstract:With the hotel market is maturing, the number of entrants is increasing, the competition is increasingly complex and intense, the development of the hotel industry

3、 is inseparable from the people, the hotel industry as a labor-intensive industries, its competition in the end, is a talent competition. Therefore, the hotel needs to break through the competitive resistance to seek new development, we need to build in the core competitiveness of more efforts. At p

4、resent, due to the lack of human resources concept of hotel managers caused by the loss of talent, the hotel has become the main core competitiveness of the main problems. New era, innovation, human resources management, stability of the companys talent, reduce brain drain, reduce the brain drain ra

5、te of the hotel industry to become an inevitable requirement for sustainable development. In this paper, Guilin Club Med resort hotel, for example, to explore the reasons for the loss of staff in the hotel management process, based on this proposed to improve staff management, reduce the wastage rat

6、e of effective countermeasures, with a view to the relevant managers to provide a valuable reference.Key words: Club Med Guilin; hotel staff loss; flexible management目 录摘要Abstract一、 绪论错误！未定义书签。（一）研究背景及意义11.研究背景12.研究意义1（二）研究内容及方法1（三）相关理论基础21.人才流失相关概念22.柔性人力资源管理33.激励理论4二、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工流失现状5（一）

7、桂林Club Med度假村愚自乐园愚自乐园酒店人员构成5（二）桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工流失情况7三、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工流失原因研究8（一）员工流失原因调查8（二）员工流失原因分析91.人力资源规划战略性不强92.激励机制不完善103.人员管理过于刚性10四、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店人才流失管理对策11（一）更新观念，制定有效人力资源规划11（二）完善激励机制，稳定公司人才11（三）实施有效的人力资源柔性化方案121.建立柔性工作制度122. 建立柔性组织结构123.建立柔性培训机制134.打造柔性酒店文化13致 谢15参考文献16附

8、录18IV一、 绪论 （一） 研究背景及意义1.研究背景市场经济属于一种创新经济类型，它将人力、信息作为首要的生产要素，把现代网络技术视作是促进市场化信息化的主要交流手段。度假村酒店行业发展的现代化和网络化进程也进一步加快，故而其以下两大特点更为突出：（1）附加值很高现代酒店服务业往往处于“微笑曲线”的上端，具有提供劳务服务所不具备的灵活多变，与其他业务或行业紧密结合的特性，增值幅度很大；（2）人力资源要求高现代酒店业需提供服务型的产品也就决定了其从业人员的高学历、高智力、高素质的人力资源结构，要求具备优良的教育水平，较好的专业知识、卓越的管理能力等。这就要求酒店人才管理要更加趋于人性化、知识

9、化、柔性化、网络化。因而，在针对度假村酒店人力资源方面的管理上，需要做出相应改变，以改变度假村当前酒店品牌力较弱，服务质量不高、竞争激烈的发展瓶颈。现阶段我国度假村酒店行业管理工作尚处于过去的控制为主的刚性管理模式状态，激励机制也不够完善，管理缺乏创新内容，机制存在死板的局限性并有漏洞。这些问题不仅会影响到人力资源的功能发挥，导致其跟不上时代要求，更会降低员工对酒店的忠诚性，使得酒店人才流失愈发严重，经调查我国度假村星级酒店的员工率高达31%，这对度假村的发展十分不利。2.研究意义人才是度假村酒店长远立足的重要资源，因而对人力资源的开发和利用，对人才的稳定与管理，是酒店经营的关键环节。桂林Cl

10、ub Med度假村愚自乐园酒店虽然在区域内的知名度较高且发展相对完善，但是其人才流失问题却比较严重，极大地限制了其进一步的发展，故而笔者将以桂林Club Med度假村愚自乐园酒店为例，来分析酒店内管理制度存在的问题以及人才流失的主要原因，并在此基础上提出更符合现代酒店管理环境要求的人才管理对策，实现对人才的引入、培养、留用和发掘，降低人才流失率，这具有很强的实际意义。（二） 研究内容及方法案例分析法：以桂林Club Med度假村愚自乐园酒店为例，来分析酒店内管理制度存在的问题以及人才流失的主要原因，并借此提供合理建议。问卷调查法：向桂林Club Med度假村愚自乐园酒店离职员工进行问卷调查，特

11、别是管理层人员，可从调查中了解到员工对酒店管理的满意度信息与数据。文献法：通过中国知网、图书馆查找资料、互联网寻找等方法，查找与本论题相关的文献资料，从中提取可取部分进行分析总结，并提出问题。文献的主要来源：以论文、期刊、报纸为主，以及互联网搜寻到的相关报告、部分专著。（三） 相关理论基础1.人才流失相关概念（1）人才流失概念界定专家安德维尔和马宏认为员工流失是指员工离开其所任职组织的行为，人才流失即指在该员工在其所任职组织中起着关键作用，因其离开为公司造成了一定的影响。人才流失有两方面的含义，一是其由于自身因素自愿离开任职组织，影响了人力资源管理，进而影响单位的运营，这属于人才显性流失；另一

12、种是由于人力资源开发管理不当或其他原因，人才的工作积极性或工作能力降低，从而影响单位发展。（2）人才流失影响因素为了更好的来分析酒店内管理制度存在的问题以及人才流失的主要原因，笔借助了莫布雷模型，对人才流失的各类因素做了较为全面的总结，具体如图1-1：酒店酒店个体对有关工作的感想觉对劳动力市场的感觉个体价值观对现有工作的预期工作满足对改变工期的预期对现有工作净收益预期满足对改变工作净收益预期满足是立刻改变还是延迟改变工作寻找新工作的意图非工作价值观流出的其它行为表现觉流出行为推动行为 图1-1 人才流失因素2.柔性人力资源管理 柔性人力资源管理属于现代酒店管理模式,其特点便是人本色彩浓厚。这一

13、管理模式又被称作是整个管理学具有里程碑意义的变革。我们根据词典中的解释看，柔性意味着灵活、韧度大、对环境适应力强，原指物质自身所具备的物理特性,后引申到人的言行方面，之后在管理中有所沿用。管理角度上讲，柔性意指组织具备了较强大的适应环境能力以及变动能力。那么柔性管理也就是由思维向非线性过渡而引起的管理方式的转变。将人本色彩作为其特征符号，对于应变的速度和适应能力等有很高的要求。对心理及行为规律的把握在其中是一个前提条件，在此前提下，运用非强制手段实现对人的影响，使组织意志可以被贯彻到个体自觉行为之中。它和刚性管理最大的不同之处在于其能够克服对外力的依借，而能够进行民主管理。其强调对员工潜能的开

14、发利用，从而促进了员工能力的发展，令其更容易保持积极的心态投入工作。按照马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论来看,柔性管理的激励功能十分强大，可以对员工高层次需求做出呼应。过去将“经济人”视作是前提的简单机械刚性的管理已然不再适用, 围绕工作制度展开管理的风格开始发生转变。按照人的各方面规律，实行非强制的管理，对于人的天性予以尊重和发展，使管理更加符合人本的要求。而员工从中也更容易生出对酒店的忠诚度和协同感。柔性管理的特征：围绕人而展开管理是这一管理理论的核心内容。这也构成了其灵活度高、应变力强的优势。其特征中较为明显的有内在驱动性、协作灵活性以及激励有效性。3.激励理论（1） 物质激励

15、理论 我国学者杨梅提出激励机制主要包括薪资激励、精神激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须得到的，这个也是他们的根本目的。对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。 （2）精神激励理论我国学者宁玲认为精神激励基于需要理论，强调需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、 关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、

16、在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。情感激励是指公司管理者要通过情感激励这一方式来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。在大多数公司中，职业激励所产生的影响与金钱激励一样甚至要大过金钱激励。职业激励可以对公司的创新能力进行一个很大的提升。（3）双因素理论美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论，这也被称作激励保健理论。他把那些导致员工工作满意度下降的因素，比如政策、管理、监督等称为保健因素。他把那些能提高员工工作满意度的因素比如晋升、嘉奖、加薪等称为激励因素。赫茨伯格提出如果与激励因素有关的工作能够处理好，就能使人们产生合乎本意的

17、情绪；如果处理不适合，其不利效果最多只是造成情绪不满意这一现象，而不会导致不满意的产生。 二、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工流失现状法国Club Med于1950年创建，是全球最大的度假连锁集团。桂林Club Med度假村愚自乐园酒店于2013年4月1日开业，位于桂林市区与阳朔之间 ，将周边自然风光、艺术风格与当代温文尔雅的情调相融合，作为超五星度假酒店有其独特的魅力与风格（详见图2-1）。Club Med度假村酒店作为知名的酒店品牌，历史悠久，管理模式相对完善，桂林Club Med度假村愚自乐园酒店也继承了其在管理经营方面的优点，但是随着酒店行业竞争激烈程度加大，在人才管理方面

18、的不完善成为Club Med度假村酒店的一大难题。图2-1 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店部分图景（一） 桂林Club Med度假村愚自乐园愚自乐园酒店人员构成桂林Club Med度假村愚自乐园愚自乐园酒店员工构成分为4类：（1）业主方，也就是愚自乐园本部，与ClubMed是合作关系，约有100多人。有自己的职能部门：财务、人事、销售、工程等。 （2）Club Med G.E , 目前冬季村子GE 约220多人 ，旺季可能增员到280左右。与地中海签订协议，多为基层员工。 （3）Club Med G.O,目前冬季G.O在村有90多人，夏季旺季会有130多人。G.O由 Club Med地

19、中海各地区办公室统一面试、安排轮换到各村。中国办公室总部在上海，其它国家的G.O则由本国人力资源部办公室负责。 （4）外包员工。属于第三方酒店管理公司，如工程部，客房清洁等，由其它外包公司（物业公司）统一管理。 关于本次问卷调查的桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工年龄、工龄、工资以及学历分布如下图所示：图2-2受调查桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工性别分布图2-3受调查桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工工龄分布图2-4受调查桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工工资分布图2-5受调查桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工学历分布 由上面四张图我们可以对桂林Cl

20、ub Med度假村愚自乐园酒店的人员构成有一个简单的了解，从中可以发现在桂林Club Med度假村愚自乐园酒店进行工作的员工有女性员工占比大，知识水平较高，但工作时长较短，工资待遇一般的特点。（二） 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店员工流失情况笔者通过对桂林Club Med度假村愚自乐园酒店近5年的工资报表、员工资料以及其相关资料的整理，汇总极端得出了桂林Club Med度假村愚自乐园酒店2012-2016年员工流失的具体数据，如表2-1所示：表2-1 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店2012-2016年员工流失情况项目年份2012.12.312013.12.312014.12.3

21、12015.12.312016.12.31员工总数260293302331387流失管理层人数1318242125流失员工总数5561847382总流失率21.15%20.82%27.81%22.05%21.19%有学者在研究中发现，当酒店的员工流失率过低（小于6%）则该酒店的人力资源管理一般缺乏创新；而员工流失率过高（大于25%）则该酒店的人力资源管理稳定性较差，存在缺陷，无论过低或是过高，都将对酒店的发展产生不利影响。由上表可知桂林Club Med度假村愚自乐园酒店的员工流失率较高，其中管理层人才流失人数也很高，这与其人力资源管理不力有着密切联系。三、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒

22、店员工流失原因研究（一） 员工流失原因调查 经过对调查问卷中桂林Club Med度假村愚自乐园酒店人才离职原因加以统计，笔者发现，有多数管理层员工选择离开桂林Club Med度假村愚自乐园酒店的主要原因有三：一为工作自由度较低，管理过于刚性，二为工资待遇难以满足其期待，其三为酒店的培训体系不完善，对其自身发展帮助较小。详见表3-1表3-1 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店离职原因统计表您离职的原因是？流失人数比例您离职的原因是？流失人数比例1不能使自己保持充实工作状态12.15%11缺乏发挥工作能力的机会16.45%2独立工作的机会较少35.62%12很少能参与酒店战略制定17.44%3

23、时常有做不通事情的机会10.18%13报酬难以达到我的期待40.83%4缺乏成为重要角色的机会20.66%14职位晋升的机会缺少20.74%5不适应老板对待我的方式14.05%15缺少自己做出判断的自由21.09%6不认同上司做决策的能力9.92%16酒店没有较为系统的培训39.13%7不能够充分实施自己工作想法47.88%17对工作条件与环境不满意19.83%8工作所提供的就业方式不稳定10.66%18工作压力过大28.18%9与同事交流的机会较少5.70%19酒店管理规则太过刚性53.31%10不能按自己的方式做工作27.36%20缺乏工作中所得的成就感19.01%数据来源：相关数据经问卷

24、调查结果整理所得。（二） 员工流失原因分析1.人力资源规划战略性不强 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店的管理中最为突出的问题就是管理机制在提升人力资源管理效果中的基石地位未被清楚认识到，对于人力资源总体战略制定的重视程度不深，管理缺乏连贯性，这使得人力资源政策实施缺乏连贯，酒店员工无法具备强大的团结力，归属感也在这种情况下被削弱。酒店如果缺乏适合的战略内容，其发展就无法获取到及时的支持引导。因而必须将战略及人力资源规划统筹起来科学衡量后，有针对性地展开人才培训和后续考核。长期发展意味着对人才的长期需求，以及不同阶段需求的变动，因而战略观在人力资源管理方面是不可缺少的。做到供需的平衡是管理

25、的一个追求目标。而这一领域的管理者被划归在决策层范畴内，其实会促进其自身技能素养的提升，并促进相关管理的系统化。管理员工其实不是人力资源管理的全部，相关人员还应就酒店战略方面尽一份心力，毕竟人力需求也在战略内容之中。所以必须形成人力管理者同决策者共同参与战略制定的模式，才能真正促进对人才的尊重和价值利益。2.激励机制不完善桂林Club Med度假村愚自乐园酒店将事作为工作围绕的对象，这种做法使管理延续了旧有的管理风格，无法体现出灵活性，对发展人才潜能方面投入极少，一般会按照数量来计算而非拿人力资本进行评估，这更让相关管理无法在短期内有很大的改进。大多数酒店的人力资源部门设置完全虽然提出了明确的

26、经营理念和酒店精神，然而酒店管理的人员激励制度存在不足。桂林Club Med度假村愚自乐园酒店保持了刚性的管理风格，一定程度上节省了管理花销，但也造成管理效果的大幅度削减，人才流失的问题难以得到有效地解决。当然我们不能否认这种风格的管理使酒店走向规范化专业化的管理发展道路，但是却难以具备团结力，酒店理念难以达成内部共识，制度的规范管理却十分严格，监管和惩处力度也较强，激励、鼓励力度较弱，方式较少，这很容易造成人才的逆反心理，降低工作的积极性甚至辞职离开酒店。3.人员管理过于刚性桂林Club Med度假村除了薪酬激励的作用发挥存在不充分外，酒店文化的打造力度比较缺乏。当前阶段，人才流动在加速，而

27、酒店过去的管理方式自然不适应新的人才变动情况。桂林Club Med度假村愚自乐园酒店刚性管理使得员工感受不到主体作用，会造成员工潜能长期压抑，对人力资源构成浪费。不仅如此，桂林Club Med度假村愚自乐园酒店致力于过程管理，这会让员工整体发展滞缓。酒店也会依赖物质激励如年终奖金等来吸引人才，但缺乏精神激励，这自然不再适应现如今酒店人才的需求情况。酒店中骨干人员纷纷跳槽，其除了对酒店竞争力构成威胁外，还造成酒店内部的不良氛围，使留下来的员工也难以保持较高的忠诚度。当跳槽已然成为普遍现象，甚至出现超过25%的离职率，这就令酒店的常规经营必然受到影响，那么酒店势必面临人才换水的循环，不仅不利于人力

28、资本的节约，造成财务压力，还会使酒店秩序更为混乱，不利于员工保持良好工作状态，酒店规定的下达力度也会受到干扰而降低，并且酒店形象也会有所损害。因而酒店必须尽可能保持人才队伍的稳健建设，才能使酒店目标不会因为人才流失而难以实现。四、 桂林Club Med度假村愚自乐园酒店人才流失管理对策（一） 更新观念，制定有效人力资源规划要想寻求新的发展，不能只就物质更新下功夫，思维模式等同样需要跟进时代。而意识领域的更新，其实是一个基本条件。假设酒店无法完成意识更新，其具体举措也难以体现新的管理面貌。另外，管理制度的改进，是管理发展成果得到巩固的关键。站在规划角度看待酒店人力资源，共可分成三个层次，整体体规

29、划、专项业务计划和实施计划。其中总体规划讲的是宏观目标，对相关原则方针进行归纳性阐述，其任务主要在于发挥引导作用，对人员配备形成前瞻性的把握。总规划属于整体性要求较高的一项复杂任务。在第一部分里，它要就发展战略内容进行简要阐述，将其中核心内容进行精准的把握，是战略成功的决定性步骤。毕竟很大程度上目标是否达成是由战略效力是否发挥来决定的。那么我们在编制环节，对于外部环境条件、区域人力资源等因素的作用就不能忽视。在总体规划的过程中，使高级管理人员和人力资源人员之间有密切的沟通，管理者必须掌握酒店的准确信息，从而方便战略目标的敲定，并促进目标分解，使各分支能够形成同总目标相契合的目标内容。（二） 完

30、善激励机制，稳定公司人才要形成市场特色的薪酬体系，并制定出将人才绩效考核体系及薪酬体系作为核心的激励机制，从而对人才贡献做出较清晰的把握。薪酬方面根据这种价值估计的差异而定，就会让人才更有动力投入工作，促进组织目标的达成。而健全绩效考核体系要从双因素理论为指导，双因素理论指的是要平衡激励和保健因素，促使员工保持积极向上的精神状态，以达到通过绩效考核对员工进行合理激励的最终目的。在绩效考核设计中，一方面在考核内容中要包含从管理考核角度出发以工作业绩、工作能力、工作态度等为主的保健因素，一方面要涉及影响员工工作满意度的激励因素。正确的人才选拔机制的诞生是根据合理有效的激励机制得来的，借助这一机制，

31、人才的能力得到认可，并容易获得更大的发展机遇，因而酒店必须具备科学的激励机制，建立相应的薪酬体系，来促进人才的进步。而管理层必须在关注酒店效益的同时也重视起人才本身的利益，尽可能实现双向赢利，这样才能够稳定公司人才，减少人才流失。另外，不能忽视内部互动渠道的打造，沟通机制在人才对酒店产生归属感的过程中起到重要作用。酒店对人才需求的感应能够帮助酒店及时调整自身激励机制，并针对性地做出改进举措。通过员工访谈和每月的营业额情况对人员的情况进行分析，及时了解员工的工作动态和对酒店的满意度，及时的发现和解决酒店在使用人才中的问题。（三） 实施有效的人力资源柔性化方案1.建立柔性工作制度 工作氛围是柔性制

32、度形成的一个主要服务目标。过去制度一般会存在强制的特征，并且也带有较明显的功利特征，因而会使员工存在一定程度的负面情绪，打压其工作热情。按照员工间的差异性，酒店应制定出具备更大弹性的制度，使工作中的灵活度提升，一方面这会促进工作效果的提升，另一方面也会增强员工对工作的好感和主动性，从而确保工作的质量。不只有硬性束缚，员工便可以获取到较自由的工作氛围感知，也就更容易生成愉悦的心理体验，并对组织产生归属感。像微软便实行灵活工作时间的柔性制度，只要求其完成工作绩效，因而员工在更好完成工作的前提下，还能够发掘自身潜能，可谓是一举两得， 达到了事倍功半的效果。2. 建立柔性组织结构 一般结构中较普遍的应

33、为金字塔结构及直线式多层级类型,不过这些是作为过去的管理结构而存在。其往往会因繁杂的层次而使信息传播滞后。另外也不利于及时感应外在变迁并迅速做出反应。柔性化管理以其灵活性的优势得到了人们的关注和肯定。其更能迎合市场的发展特色、信息传递的要求，且其以知识型员工为核心的特征也符合了当前阶段的时代要求。对资源配置方面能够做出及时的调整，更加符合切实要求，也会帮助酒店实现竞争力的增强。柔性组织结构以分权化为特征，在机构设置上开始更多呈现出扁平化、网络化结构。这促进了信息的传递速度，使互动加强，效率得到提升，而且对于管理难度的降低也是十分明显的。它促使管理者站在战略管理的高度来进行管理，并使管理跨度得到

34、延展，权益下也促进了民主管理，而集体氛围也更加和谐。更重要的是, 它有利于调动员工的主观能动性,减少人员精干后，加大了员工的工作责任心, 增大了工作职位的挑战性, 迫使组织成员自我加压, 有利于人才快速成长。3.建立柔性培训机制 将知识型员工视作是核心的管理模式即柔性管理模式, 那么员工被作为重点对象，将会在培训环节中显得格外重要。柔性培训更加强调员工的持续性和全面性, 对员工的综合素质、专业技能以及凝聚力等方面都有所助益，同过去那种单向的比较刻板的培训风格不同，柔性培训能够根据员工能力现状而行，因而其培训更具效果，按照特定员工的适用方式进展培训，便能够促进双向互动，使培训不仅符合实际情况，而

35、且效率更高。另外，整个培训环节需要注重的是每个员工的潜能开发利用，不是重点培养少数人才，这样才能最大限度地提升酒店员工的整体素质和规范化水平等，并充分调动人力资源服务于各项酒店建设。站在员工角度进行利益考量，并激励其参与和学习，增加进修的机会等，这样才能建立和维持积极学习的良性氛围，让酒店氛围适合人才的诞生和发展。4.打造柔性酒店文化 作为酒店文化，它在整个酒店当中起到的链带作用是非常大的。酒店离不开文化的贡献，特别是在今天，更是需要强调文化因素。酒店的价值理念、制度等，也都需要以文化为基石，并以文化为体现。其中柔性文化便是按照人本要求生成的，对于灵活性和敏捷性十分看重。其要求酒店能够具备相互

36、尊重的平等的态度，主动性高的氛围，以及一定的奉献精神。通过竞争和合作间的协调，促进资源的最优利用，形成差异性互补，将知识转为竞争力促进酒店发展。而柔性管理文化下，酒店应就这样几个方面多下功夫。 （1）文化气氛的建设要做好。 多元文化更需要柔性方式进行管理，对于其中的差异成分表示理解尊重，让员工群体能够从中吸取各种精华，促进自身创新能力的开发。而开放的文化管理，能够让员工勇于表态，那么文化便是一种资源，使酒店能够借此培养出大批人才。而根据文化中的差异，酒店要按照特定情形做出筛选和配置，将各种文化加以整合，这会促进酒店氛围更趋和谐，且民主性更高，有利于员工学习和进修，并形成酒店特有的价值观内容，诞

37、生出新的文化。 （2）酒店文化对酒店各局部、环节都需渗透，这就需要管理者具备一定的引导意识，将文化引领到正途上来，促进文化同组织条件的融合，让文化服务于组织建设和组织目标实现。而其中，酒店精神不能被忽视，它对员工的影响力是非常大的。另外，总的目标的制定和贯彻落实，离不开文化渗透的作用。且要想形成客观的处事风格，养成民主活跃的讨论气氛，也需要柔性文化来带动。只有内部能够感受到温馨团结，才能让酒店综合实力更上一层楼。管理者本身也需现行了解和吸纳各种优秀文化，对酒店文化有宣传职责，要在组织当中形成模范形象，以此促进员工对文化的认知和吸纳。而主体意识也是文化中的一项重点培养对象，其次也要强调真实、合作

38、、进取等精神。 （3）保鲜性同样是酒店文化中不能缺少的一种特性。对文化方面的打造是持续的过程，不是一蹴而就的工程，而这意味着我们对此的建设投入要持续，不断更新文化内涵，丰富文化内容，令酒店文化能够同外部环境要求相适应，符合时代先进性。文化还需同员工及酒店的奋斗方向保持一致，能够促进其目标的实现。这样来说，文化的激励作用也是不能被忽视和浪费的一种资源。（4）对于员工业绩的重视只是一方面，对其心理状态和工作状态也不能不管不顾。柔性文化更是需要关注其内在心理的变化，体察其需求，激励其发展。特别在酒店面临扩展规模、员工激增的情况时，员工容易产生工作压力以及心理上的负面情绪。对于员工的抵触情绪，酒店必须

39、予以疏导，不然这也会影响到酒店业绩。另外，重视其健康状况也是对现代酒店文化建设的要求。致 谢 大学四年，转瞬即逝。我将以毕业论文作为我大学生活的句点。因此，我十分认真对待此论文。 其中我最想感谢的是我的毕业论文的指导老师王熙兰老师。首先，王老师一丝不苟的求学精神深深地撼动了我，他对于旅游、酒店管理方面的强大的专业知识更是令我佩服不已。其次，每当我有什么不懂的问题请教他，他总能在第一时间给耐心地帮我指出并提出个人意见，不厌其烦的指导我，耐心的同时，也用自己严格的治学标准来要求我。从文章的立意构思、谋篇布局到行文写作，老师都给出了严格的标准，容不得半丝马虎。与老师每次交流，我总能茅塞顿开。同时，感

40、谢桂林理工大学博文管理学院曾培养过我的导师们，我之所以能顺利完成此次论文，是因为在大学四年间，受各位导师的照拂，为我的专业学习打下了坚实的基础。在写论文期间，他们又能在百忙之中解答我的各种疑问，对我的论文写作提出了宝贵的意见。 感谢四年中陪伴在我身拜年的同学、朋友、感谢他们在我写论文的过程中给予我了很多有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了四年的学习生活。感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了多数学者的研究文献，借助学者研究成果的帮助和启发，我较顺利的完成的论文。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正。参考文献1黄平. BTE酒

41、店骨干员工流失问题诊断与对策研究D.华南理工大学,2012.2吕卿. 酒店业人才流失现象分析及对策研究以泰安虹桥宾馆为例J. 中国市场,2010,31:19-22.3马荥. 酒店人力资源柔性化管理研究J. 河南城建学院学报,2010,05:84-86.4寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策J. 现代商业,2009,03:95+94.5林艳丽. 酒店人才流失与高职酒店管理专业教育J. 中国成人教育,2008,01:67-68.6谈秀丽. 宁波星级酒店员工流失及其管理对策研究D.宁波大学,2014.7林仲民. 铜川JT酒店人才流失对策研究D.西北大学,2013.8王爽. 酒店人才流失原因与对策探析

42、J. 旅游纵览(下半月),2014,10:109+111.9刘勇. 浅析酒店从业人员薪酬与人才流失J. 科技经济市场,2015,05:163.10欧钟慧,韦秀艳. 酒店业人才流失原因及对策探究J. 现代商业,2011,05:93-95.11陈雪莹. 宁波如家快捷酒店人才流失问题探究J. 智富时代,2016,S2:230-231.12秦果. 酒店业如何应对人才流失?J. 上海经济,2014,11:56-57.13魏芬. 酒店人力资源柔性管理研究J. 楚雄师范学院学报,2007,06:94-98.14孔玲. 论酒店人力资源管理中的柔性管理J. 湖北经济学院学报(人文社会科学版),2012,06:7

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