2019年初级经济师考试人力资源模拟题及答案第十四套

1、2019年初级经济师考试人力资源模拟题及答案第十四套一、单项选择题1如果对考试不及格进行归因，属于内部可控因素的是()。(A) 智商不高(B) 努力不够(C) 题目太难(D) 运气不好2根据“大五”人格理论，()高的人具有健谈、精力充沛、果断的特质(A) 外向性(B) 和悦性(C) 公正性(D) 情绪性3下列关于偏见的陈述，错误的是()。(A) 偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的，而不是认识上的(B) 偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片 面甚至错误的看法和影响(C) 偏见与态度无关，偏见不同于态度(D) 偏见的行为成分体现在歧视上4下列关于说服信息影响说服效

2、果的说法，正确的是()o(A) 说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大(B) 开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好(C) 在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好(D) 说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大5由相互依赖、相互影响的成员结成的集合体叫作()。(A) 群众(B) 组织(C) 团体(D) 观众群6在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向称为()o(A) 顺从(B) 服从(C) 从众(D) 冲突7采用头脑风暴法进行团体决策的基础之一是需坚持()的原则。(A) 各抒己见(B) 民主集中(C) 发挥想象力(D) 迟延评判8下列关于团体决策过程中经常使用的德尔菲

3、技术的说法，正确的是()(A) 德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来做决策(B) 使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名(C) 德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突(D) 德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法9作为工作态度指标，工作满意度体现了()的关系。(A) 个体与组织(B) 个体与工作(C) 工作与组织(D) 个体与生活10关于工作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是()o(A) 生活满意度是工作满意度的一个组成部分(B) 工作满意度是生活满意度的一个组成部分(C) 两者之间没有关系(D) 两者都属于工作态度指标11影响情感承诺的主要因素不包括()o(A) 管理层对新观点和新

4、思想的接纳程度(B) 受教育程度(C) 工作的挑战性(D) 同事问的亲密性12 一般情况下，对员工绩效的影响最为显著的组织承诺类型是()(A) 情感承诺(B) 继续承诺(C) 规范承诺(D) 经济承诺13关于组织公民行为的说法，正确的是()。(A) 组织公民行为是员工职责范围之内的(B) 组织公民行为是员工职责范围之外的(C) 组织公民行为能得到组织给予的薪酬回报(D) 组织公民行为属于消极的工作行为14关于人力资源的说法，错误的是()o(A) 人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退(B) 成长发育期的个体称为现实的人力资源(C) 人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化(D) 当人

5、的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源15在人力资源管理活动中，属于员工关系管理范畴的是 ()o(A) 预测人力资源的需求与供给(B) 确定薪酬的结构与水平(C) 提高员工的职业胜任力(D) 协调劳动关系16新型人力资源管理组织机构的表现形式是()o(A) 直线职能的设置(B) 人力资源部门与其他部门合并办公(C) 人力资源管理服务外包(D) 专家中心的设置17人力资源管理共享服务中心的工作特点是()o(A) 不对企业外部客户提供人力资源管理服务(B) 将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理(C) 将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成(D) 接受服务的本企业

6、各部门无需支付服务费18关于工作相关概念的说法，错误的是()o(A) 职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作(B) 工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成(C) 职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤(D) 职权是指与职位职责所对应的工作权利范围19下列关于作业速率的陈述，错误的是()o(A) 人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率(B) 短暂的间歇是适当速率水平的必要成分(C) 工作实际速率过低可缓解疲劳(D) 实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率20运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济 和更容易操作的工作方法，以提

7、高系统的效率，这是()o(A) 工作研究(B) 时间研究(C) 流程再造(D) 工作再造21关于工作研究的说法，错误的是()o(A) 工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求 更经济和更容易操作的工作方法(B) 工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费(C) 工作研究包括方法研究和时间研究两类技术(D) 工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位22与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是()o(A) 招聘经费非常有限(B) 需要招聘的是初级岗位人员(C) 现有人员不具备岗位所需的技术(D) 缺少能提供新思想且具有不同背景的员工23准确定录用标

8、准时，如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行 对照，所得到的结果有四种，以下说法正确的是()。(A) 人们通常把错误拒绝看得比错误接受更严重(B) 决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的 比例(C) 决策正确性的指标之一是错误接受的决策与总的决策数量之比(D) 决策正确性的指标是错误决策与总的决策数量之比24 一家公司拟招用20名初级操作工，并准备对这些人员进行培训，恰当的 招聘方法是()。(A) 从职业技术学校招聘(B) 在专业杂志上刊登招聘广告(C) 搜索人力资源数据库(D) 从其他企业“挖墙脚”25关于绩效管理的说法，错误的是()。(A) 绩效管理是一个完整

9、的管理过程(B) 绩效管理是绩效考核的一个环节(C) 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高(D) 绩效管理可以促进企业绩效的提升26与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相 对应的是()。(A) 硬指标(B) 结果指标(C) 软指标(D) 行为指标27 “根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的 优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，”这种绩效考核的方法是 ()。(A) 配对比较法(B) 强制分布法(C) 关键事徉法(D) 行为观察量表法28通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，是绩效考核的()(A) 结果指标(B) 软指标(C) 特质

10、类指标(D) 行为指标29下列各项中，属于非经济薪酬的是()。(A) 佣金及红利(B) 带薪休假(C) 企业支付的保险(D) 培训机会获取更多初级经济师师备考资料、讲义课程、考前试卷等，加入初级经济师初级经济师考试金融+经济基础在线题库1抢先试用初级经济师考试工商管理+经济基础在线题库抢先试用初级经济师考试人力资源+经济基础在线题库抢先试用考试学习群:85353212壘加入QQ诽更有专业老师协助报名30薪酬设计的内部公平性是指()(A) 同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致(B) 同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似(C) 同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近(D) 同

11、一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同31向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会属于()(A) 基础知识教育(B) 价值观及企业文化塑造(C) 操作技能培训与开发(D) 专业知识培训32采用能力法把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内低于市场 薪酬水平的部分，采用根据()来给员工定位。(A) 员工的关键能力开发情况(B) 员工的新技能的获取情况(C) 员工的个人绩效(D) 员工的工作知识和绩效定位33关于宽带薪酬的说法，正确的是()o(A) 宽带薪酬适用于所有类型的企业(B) 宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策(C) 宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构(D) 宽带

12、薪酬有利于员工的职位晋升34角色扮演法主要用于()o(A) 提高管理人员的知识和竞争意识(B) 改善员工在工作中的人际关系(C) 规范员工的实务操作(D) 提高管理人员的经营技能35员工援助计划的主要内容不包括()o(A) 向生活贫困的职工家庭提供资助(B) 减少或消除不适当的管理和环境因素(C) 情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导(D) 改变不合理的信念、行为模式和生活方式等36下列关于培训赔偿原则的陈述，错误的是()。(A) 若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费(B) 当企业方面提出与职工解除劳动关系时，可以要求职工赔偿培训费(C) 劳动者在符合有关规定或约定的情况下

13、解除劳动关系，企业不能要求其 赔偿培训费(D) 具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行37关于各种职业损伤的预防措施，错误的是()o(A) 使用电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素 食物来缓解(B) 大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤(C) 长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动(D) 激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风38关于培训与开发实施的说法，错误的是()o(A) 它是培训与开发计划的具体化(B) 它包括培训与开发时间和地点的选定(C) 它包括培训与开发效果评估(D) 它包括培训与开发的控制3

14、9不适合采用内部招聘的组织所具有的特征是()o(A) 米用稳定战略(B) 需要巨大变革(C) 时间和经费有限(D) 外部环境稳定40招聘的费用与应聘者人数的比值称为()，用来评估()o(A) 招聘成本;招聘预算的准确性(B) 招聘单价；招聘方法的有效性(C) 应聘比率；招聘效果数量(D) 录用比率；招聘效果质量41关于工作分析方法的说法，错误的是()o(A) 访谈法适用范围比较广泛(B) 观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作(C) 问卷调查法操作程序简单，但：对于问卷编制的技术要求较高(D) 主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作 背景的制约42关于职位说明书的说法，

15、错误的是()o(A) 职位说明书是工作分析的成果文件(B) 职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范 化描述的文件(C) 职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分(D) 职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求43下列关于好的员工福利计划特征的陈述，错误的是()。(A) 福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上(B) 最大限度满足员工的最低基本需要(C) 对外具有竞争力(D) 体现企业的经营哲学和战略目标44下列关于培训与开发方法中的管理游戏法的陈述，错误的是()o(A) 管理游戏法的实施费用较低(B) 管理游戏法是_种较先进的高级管理意识与能力训练的方法(C) 管

16、理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征(D) 管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾45当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更 愿意在社会上招聘，这种情况反映的是()因素对企业招聘活动的影响。(A) 国家的法律法规(B) 竞争对手(C) 企业政策(D) 外部劳动力市场46关于企业招聘时间的说法，正确的是()o(A) 招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定(B) 招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定(C) 招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短(D) 招聘录用的阶段越多，招聘开始的时间应该越晚47我国是国际劳工组织的

17、创始国之一，截至2006年10月，我国政府已批准国际劳工公约()个。(A) 18(B) 28(C) 25(D) 2248下列社会关系中，不属于劳动法调整对象的是()o(A) 民办非企业单位与其职工因培训而发生的关系(B) 个体工商户与其聘请的帮工因加班费争议而发生的关系(C) 劳动行政部门与某建筑公司因查处拖欠农民工工资而发生的关系(D) 参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系49影响企业薪酬水平的主要因素不包括()。(A) 劳动力的需求和供给(B) 产品竞争程度和产品需求水平(C) 所属行业和企业规模(D) 员工的家庭经济负担50关于员工援助计划(EAP)的说法，错误的是()。(A) 设置

18、员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题(B) 员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率(C) 与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划(D) 员工援助计划通常是长期的51劳动者应当履行的义务包括()。(A) 接受职业技能培训(B) 提请劳动争议处理(C) 获得劳动安全卫生保护(D) 执行劳动安全卫生规程52根据国家有关规定，一般企业要按照职工资总额的()足额提取职工教育 培训经费。(A) 4.5%(B) 3.5%(C) 2.5%(D) 1.5%53某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些 病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于

19、商业秘密的是()。(A) 病人的联系方式(B) 医生的跳槽行为(C) 医生的新单位地址(D) 医生的原单位名称54劳动法的立法目的是()。(A) 维护用人单位利益(B) 维护劳动者合法权益(C) 引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系(D) 建立和维护劳动执法制度55国家职业标准由四部分构成，其中()为国家职业标准的主体内容。(A) 职业概况(B) 基本要求(C) 工作要求(D) 比重表56自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位 订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者()，无须向劳动者支付经济补偿。(A) 解除劳动合同(B) 终止劳动关系(C) 解除劳务合同(D)

20、终止劳务关系57下列劳动合同条款中，属于必备条款的是()o(A) 社会保险(B) 保守秘密(C) 福利待遇(D) 试用期58关于劳动合同效力的说法，正确的是()o(A) 劳动合同经用人单位与劳动者协商，只需用人单位盖章即生效(B) 用人单位可以在劳动合同中免除自己的法定责任(C) 劳动争议仲裁机构有权确认劳动合同无效(D) 劳动合同被确认无效，用人单位无须向劳动者支付劳动报酬59企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额()的部分，准予扣除(A) 12%(B) 14%(C) 16%(D) 18%60劳动者获得的()收入不属于工资范围。(A) 奖金(B) 加班费(C) 计划生育补贴(D) 津贴

21、二、多项选择题61卡特尔用分类学的方法研究人格，分析出了 16种根源特质，其中包括()(A) 独立性(B) 悲观性(C) 紧张性(D) 乐群性(E) 支配性62学习理论认为，态度是后天习得的，学习的机制包括()o(A) 认知(B) 体验(C) 联结(D) 强化(E) 模仿63克服沟通障碍的途径包括()o(A) 绝小道消息(B) 利用反馈(C) 主动倾听(D) 精简语言(E) 情绪控制64员工的工作满意度会影响到()。(A) 生活质量(B) 离职率(C) 缺勤和迟到(D) 偷窃行为(E) 组织公民行为65下列关于人力资源的陈述，正确的是()o(A) 与其他资源相比人力资源是一种特殊的资源(B)

22、人力资源必须通过有效的激励机制才能开发利用(C) 人力资源是一种以人为载体的资源(D) 人力资源是一种存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特 征倾向等为具体表现的物质资源(E) 人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口66下列关于人力资源管理的发展阶段及特点的陈述，正确的是()o(A) 人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段(B) 在雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段 和成本(C) 在人事管理阶段，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业的管理活 动范畴，人事管理的工作重点是提高劳动鎏产率(D) 在人力资源管理阶段，将人力作为资

23、本来看待，全面重视员工的工作生 活质量，组织再设计运动，战略性人力资源管理兴起(E) 人力资源管理的发展是突变性的，各阶段之间没有太多的联系67关于人口资源、人力资源与人才资源的说法，正确的是()o(A) 人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体(B) 人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口(C) 在发育成长期(我国规定为16岁以前)和老年期的人口，不能称为人力资源(D) 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人(E) 人力资源隶属于人才资源，即优质的人才资源68在招聘面试中，面试考官的主要任务是()

24、o(A) 缓解紧张情绪，使求职者表现出真实能力(B) 获得简历和测验中无法获取的其他信息(C) 向应聘者承诺更多的报酬以吸引人员(D) 详细了解求职者的特殊经历和能力(E) 避免与求职者建立互信关系69下列关于绩效考核主体的说法，正确的是()o(A) 由被评估者的上级对员工进行考核通常受到被评估和评估双方的支持(B) 员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法(C) 同级员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效(D) 外部人员参与绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性(E) 让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠70与其他资源相比，人力资源具有的独特特征包括()o

25、(A) 开发过程的激发性(B) 生产过程的时代性(C) 维持过程的消耗性(D) 开发活动的能动性(E) 使用过程的时效性71工作特征模型包含的核心维度有()o(A) 自主性(B) 简化性(C) 技能多样性(D) 任务重要性(E) 任务完整性72在岗培训与开发的方式包括()。(A) 到成人高等学校进修(B) 见习(C) 接受主管、领班或同事的业务指导(D) 出席有关会议(E) 工作轮换73奖惩的原则包括()o(A) 奖惩公开(B) 奖惩及时(C) 奖惩分明(D) 奖惩有据(E) 奖惩有效74开展作业测定可采用的方法包括()o(A) 秒表时间研究(B) 标准资料法(C) 工作抽样法(D) 工作任务

26、清单分析法(E) 预定动作时间标准法75绩效考核指标的类型包括()o(A) 行为指标(B) 结果指标(C) 动机指标(D) 软指标与硬指标(E) “特质、行为、结果”三类指标76设计绩效考核指标权重时，可以使用的方法有()(A) 权值因子判断法(B) 倍数加权法(C) 对偶比较法(D) 按照重要性排序法15(E) 问卷调查法77在我国就业可不申办就业许可证和就业证的外国人主要包括()。(A) 由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员(B) 国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行 业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员， 持有外国专家局签

27、发的“外国专家证”的外国人(C) 持有“外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证”从事海上石 油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员(D) 经文化部批准持有“临时营业演出许可证”进行营业性文艺演出的外国 人(E) 依据医疗机构管理条例实施细则取得卫生技术人员资格的外国人78下列关于薪酬等级数量及级差确定工作的说法，正确的是()。(A) 在进行工作评价时已对职位进行了初步的等级划分，因此，在薪酬结构 设计的初始阶段要对企业中的标杆职位做更为细致的划分(B) 在变动级差法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的 差异就越大(C) 在变动差异比率法中，职位等级越高，相邻的两个职位等

28、级之间的差异 比率越大(D) 在恒定差异比率法中，各职位等级中的最高点之间的差相等(E) 划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异79弹性福利计划的实施方式包括()o(A) 混合匹配福利计划(B) 附加福利计划(C) 核心福利计划(D) 企业健康保险计划(E) 标准福利计划80关于三方协议的说法，正确的是()o(A) 三方协议由毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方签订(B) 三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据(C) 三方协议是当事人针对未来签订劳动合同、确立劳动关系达成的合意， 不具备法律效力(D) 学校仅仅是登记者或认证者的身份，三方协议对其并不产生实际的约束(E)

29、三方协议的权利和义务主要针对毕业毕和用人单位三、案例分析80某公司是以制药为主业的公司，公司的董事长和总经理均由创建人张先 生一个人担任，财务总监是张先生的妻子，主管生产的副总经理是张先生的弟弟， 市场营销方面的负责人也是张先生的亲戚。在公司的各种决策中，张先生常常是说一不二，其他的人都比较顺从。近年来随着公司规模的扩大，张先生对问题的 把握也越来越不好，公司因此失去了好几个重要的市场机会。张先生请专业的咨询机构解决遇到的问题，咨询机构建议张先生对管理层进行改革，改变过去那种家族式的管理，引入团体决策，采用现代企业的管理模式，并在公司的决策中使 用德尔菲技术。经过一年实践，公司发展势头很好。根

30、据以上资料，回答下列问 题：81关于改革前的该公司管理状况的说法，最恰当的是 ()。(A) 该公司管理团队成员之间的关系符合“差序格局”的概念(B) 假如该公司的决策由管理团队来做的话，效果一定会比由张先生一个人 做更好(C) 该公司采用的是团体决策的方法(D) 该公司的决策方法适应性强82关于咨询机构建议该公司引入的德尔菲技术，正确的说法是()。(A) 这种方法是_种成员见面讨论的方法(B) 决策中团体成员以匿名方式独自完成问卷(C) 这种方法能够避免人际冲突(D) 这是一种不利于激发参与者创造性的方法83关子该公司使用的团体决策，说法错误的是 ()。(A) 团体决策往往比个体决策更可靠(B

31、) 团体决策有时候会出现少数人把持的现象(C) 团体决策不会出现个体屈从多数人意见的现象(D) 团体决策中的“团体极化”就是指团体的决策更加冒险84该公司进行团体决策时可能会出现“团体思维”，关于团体思维的说法， 正确的是()。(A) 团体成员的提议会得到大多数团体成员的赞成(B) 在团体思维情形下做出的决策往往是失败的(C) 克服团体思维现象的方法之一是邀请局外人参与决策(D) 产生团体思维现象的原因是团体成员感受到了信息性的压力84某公司从去年年底到今年六月已经进行了两次校园招聘，但招聘周期快要结束了，人力资源部赵经理向王总经理提出了进行第三次校园招聘的请示。赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人

32、力资源部去招聘，收的简历本来就不多，通过面 试的很少。而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的。由于入校招聘与发放录用通知之间的时间间隔过长，结果不少应聘者资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书后都都没有回音了， 打电话也联系 不上。万一他们不来报到那可怎么办呢 ？所以只能选择一些没有去过的院校，再 进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？”这三个问题让赵经理愣住 了。根据以上资料，回答下列问题：85与其他招聘来源相比，在校学生的特点是()o(A) 具有丰富的社会经验(B) 容易被塑造与

33、培养(C) 具有熟练的岗位技能(D) 较为稳重和可靠86在前两次校园招聘中，A公司人力资源部的问题是()o(A) 面试管理不成功(B) 没有采用招聘金字塔模型，进行招聘规模管理(C) 没有选择招聘渠道(D) 没有对招聘时间进行管理87为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源部的正确做法是()19(A) 建立详细的应聘人员信息库(B) 分析影响大学生报到的因素(C) 减少发放录取通知书的比例(D) 缩短面试与发放录用通知的时间间隔88在进行录用决策时，人力资源部的恰当做法是 ()o(A) 无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接做出现场录用决策(B) 将所有招聘与录用资料存档，以备

34、查询(C) 尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动(D) 关注那些被拒绝的应聘者的情况88小王是一家物业公司的人力资源经理。该物业公司近年来承接的物业管 理项目越来越多，公司的管理架构、工作流程和人员的职责要求都发生了很大的 变化，公司领导要求人力资源部梳理组织结构和职位设置，重新编写职位说明书。为此，小王向领导提出了一份通过工作分析来编制职位说明书的工作计划，该计划说明了此次工作分析的目的、开展工作分析的主体、收集信息的类型、具体的 实施时间以及所需的费用。该计划得到领导同意后，小王组织实施了公司的工作 分析。小王首先全面了解了工作相关的背景信息，然后选取了典型职位进行分析， 在取得经验

35、后，对公司的所有职位进行全面分析 ；在此基础上，小王编写了所有 职位的工作描述和任职资格，在任职资格中，还详细界定了任职者的教育程度、 培训、知识、工作技能和心理品质的要求。根据以上资料，回答下列问题：89小王所提出的工作分析计划还应包括()o(A) 工作分析信息收集的方法(B) 工作分析的理论(C) 工作分析的预期结果(D) 工作分析结果的应用90小王在选取典型职位时应考虑的因素有()o(A) 职位的代表性(B) 职位的关键程度(C) 职位内容的变化程度(D) 职位工作的自主性91该公司通过工作分析制定的任职资格还应该包括 ()(A) 资格证书要求(B) 工作职责要求(C) 工作经验要求(D

36、) 绩效标准要求92小王在编写任职资格时，应注意的事项包括 ()o(A) 根据任职者当前的情况编写任职资格(B) 文字表述和用词要符合相关政策法规(C) 任职资格是履行职位职责的最低要求(D) 任职资格不得在性别、年龄等方面存在歧视现象92李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的 高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展 到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上， 但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手 不够，即使

37、拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。 李某为此很是苦恼。无奈之下，李莱采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时， 重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈 某在调查中就明确提出对李某的不满， 认为他任人唯亲，没有在公司创造一个公 平的环境；提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为 自已举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈 某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝 大多数员工都在保持沉默，只是有人

38、经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后 不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。根据以上资料，回答下列问题：93在进行满意度调查对，该公司原本重点考察工作满意度的()o(A) 整体性(B) 多维性(C) 整体性和多维性的有机结合(D) 均衡水平94陈某在满意度调查过程中表达了自已的不满，陈某这种表达对工作不满的方式属于()。(A) 破坏性的和积极的(B) 建设性的和积极的(C) 破坏性的和消极的(D) 建设性的和消极的95陈某后来辞职离舞了公司，这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是()。(A) 破坏性的和积极的(B) 建设性的和积极的(C) 破坏性的和消极的(D) 建设性的和消极的96该公司绝

39、大多数员工表达不满的方式是()。(A) 破坏性的和积极的(B) 建设性的和积极的(C) 破坏性的和消极的(D) 建设性的和消极的96某公司拟招聘一名技术工人。在众多应聘者中，老王脱颖而出，原因是在面试过程中，老王对工作充满热情的态度打动了总经理，总经理相信老王在日后的工作中一定会有出色的表现。事实也证明了总经理的判断。一年之后，老王 成为公司的技术骨干。但是由于经常需要出差，老王萌生了离职的念头。总经理 得知之后，专委派人力资源部门主管对其进行挽留。根据以上资料，回答下列问题：97关于态度与行为关系的说法，正确的是()o(A) 态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低(B) 内在自我意识强的

40、人，态度对行为预测的准确性较高(C) 时间因素对态度与行为之间的关系没有影响(D) 态度的强度与其对行为的预测准确性成反比98根据费斯廷格的认知失调理论，在行为与态度不一致的情况下，人会产 生不愉快的感觉。老王不愿意经常出差，于是希望离职。老王所采用的这种减少 认知失调的方法实际上是()0(A) 改变态度(B) 改变认知的重要性(C) 改变认知(D) 改变行为99人力资源部门主管试图让老王相信，现阶段的工作虽然需要经常出差， 但是对其经验的积累和职业发展有很大帮助。 人力资源部门采用的这种减少老王 认知失调的方法实际上是()0(A) 改变态度(B) 改变认知的重要性(C) 增加新的认知(D)

41、改变原来行为100下列因素或做法中，有助于改变老王态度的是 ()o(A) 人力资源主管在企业中具有较高的威望(B) 向老王说明离职的利弊(C) 规定严格的离职纪律(D) 让老王具有较强的自尊心一、单项选择题1【正确答案】B【试题解析】 内部因素，即个人性因素；外部因素，即环境性因素。题目太 难和运气不好属于外部因素，智商不高和努力不够属于内部因素。自身的努力程 度是可控的，因此答案为选项 Bo2【正确答案】A【试题解析】 根据“大五”人格理论，五个因素中“外向性”因素较高的 定义为“健谈的、精力充沛的、果断的”。3【正确答案】C【试题解析】偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。4【正确答案】B【

42、试题解析】从单面与双面呈现信息来看，当人们最初同意该信息时单面 说服效果较好。5【正确答案】C【试题解析】 团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成 特定的目标而结合在一起的集合体。6【正确答案】A【试题解析】顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。7【正确答案】D【试题解析】头脑风暴的基础是两项原则：迟延评判；量变酝酿质变。8【正确答案】D【试题解析】德尔菲技术最早是由著名智囊团一一兰德公司使用的技术。9【正确答案】B【试题解析】工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与 否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。10【正确答案】B【试题解析】工

43、作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的 环境也会间接地影响其对工作的情感。11【正确答案】B【试题解析】 影响情感承诺的因素主要包括：工作的挑战性、职业的明确 度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的 亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。受教育程度是影响 继续承诺的因素之一。12【正确答案】A【试题解析】组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。情 感承诺是指员工对组织的感情依赖、 认同和投入程度。继续承诺是指员工对离开 组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继 续留在该组织内的一种承诺。规范承诺

44、反映的是员工对继续留在组织的义务感，25它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。其中，情感承诺最为重要，对上述相关工作行为的影响也最为明显。13【正确答案】B【试题解析】组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非 常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的， 因而，通常不能得 到组织在薪酬上的回报。14【正确答案】B【试题解析】 人力资源具有时效性，与人的生命周期紧密相连。人的生命 周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期， 体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进 行价值创造，因此不能称为人力资源。15【

45、正确答案】D【试题解析】员工关系管理包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围。对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。16【正确答案】C【试题解析】新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：一是人力资源 管理共享服务中心。17【正确答案】B【试题解析】人力资源共享服务中心的工作特点是将所有与人力资源管理 有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服 务，并由接受其服务的部门支付服务费，由此有利于人力资源管理效果的核算。18【正确答案】C【试题解析】职责是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些 相关的任务

46、构成。19【正确答案】C【试题解析】 人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率，实际速率过 高或过低都容易产生疲劳。20【正确答案】A【试题解析】工作研究是运用系统分析方法将工作中不合理和不经济的因 素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。21【正确答案】D【试题解析】工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的 因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法， 以提高系统的效率。工作研究 的基本目标就是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费。工作研究包括 方法研究和时间研究两项技术。22【正确答案】A【试题解析】企业在招聘员工时要根据企业的情况选择恰当的招聘来源和

47、 方法。内部招聘的优点表现在： 对应聘员工了解全面，应聘者可很快适应工作； 招聘费用低； 推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训工作和控制作用； 招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长。外部招聘的优点表现在： 适于补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。23【正确答案】B【试题解析】决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。需 要注意的是，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，招 聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比

48、 例。24【正确答案】A【试题解析】学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校 中招聘办事员或其他初级操作性员工。25【正确答案】B【试题解析】绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理 中的一个环节。26【正确答案】D【试题解析】 行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化 水平、发展潜力等指标相对应。27【正确答案】A【试题解析】配对比较法是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工 比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。28【正确答案】B【试题解析】 软指标指的是通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指 标。这种评价指标完全依赖于

49、评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。29【正确答案】D【试题解析】 非经济薪酬主要有两个组成部分，一是工作特征，指工作本 身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用， 主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。30【正确答案】A【试题解析】 薪酬的公平性可以分为三个层次：外部公平性，即同一行 业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较

50、。31【正确答案】B【试题解析】向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等属于价值 观及企业文化塑造。32【正确答案】D【试题解析】 能力法，即先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低 于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式， 对于高于该水平 的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。33【正确答案】B【试题解析】 与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁 平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高， 有利于职位的轮换与培育 企业的跨职能成长和开发，能够使部门经理更多地参与员丁的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效，同时还可以密切配合劳动力市场上的供

51、求变化。但是宽带薪酬并不适合所有的企业。一般来说，它在那种新型的“无边界”组织以及强 调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较 大的作用。34【正确答案】B【试题解析】角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训 人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为， 以发现及 改进自己原先的工作态度与行为表现。 此类的培训与开发方法，多用于改善人际 关系的训练。35【正确答案】A【试题解析】 一般而言，员工援助计划主要由三部分构成：处理造成问 题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素；处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的

52、缓解和疏导 ；改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、行为模式和，圭活方式等。36【正确答案】B【试题解析】 企业在处理培训赔偿问题时，应注意以下原则： 若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费； 只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时， 企业才可以要求职工赔偿培 训费； 劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔 偿培训费； 关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行，未签订培训合同的按劳动 合同执行。37【正确答案】B【试题解析】职业损伤泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害。新型 职业病包括使用计算机办公时间过长带来的危害和长期在空调密闭环境中带来29

53、的危害。针对使用电脑办公时间过长造成的视力危害， 可以适当休息，多吃含维 生素A的食物，补充视网膜上的视紫红质；针对组织伤害，可以多运动，运动量 不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作 ；针对呼吸系统危害，可 以经常开门窗通风，改善室内空气质量；针对长期在空调密闭环境中带来的危害， 除了使用空气清新机补充新鲜空气和经常清洗空调过滤罩外，还应安排员工适量的室外运动。38【正确答案】C【试题解析】 培训与开发的实施是计划的具体化，主要包括：选定培训 与开发的时间和地点；准备培训与开发用具及有关资料；选择培训与开发教 师；培训与开发的控制。39【正确答案】B【试题解析】适合采用外部招聘的企

54、业特征是：需要变革；易变的外部 环境。40【正确答案】B【试题解析】 招聘单价=招聘费用/应聘者人数。计算各种招聘方法的招聘 单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招 聘方法越有效。41【正确答案】B【试题解析】 访谈法适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作；观察 法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作；问卷调查操作程序简单，成本较低，缺点在于对问卷编制的技术要求较高， 不同任职者 因对问卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差；主题专家会议法适用 于中高层管理职位，优点在于其操作简单、成本低，适合各类企业开展，缺点在 于其结构化程

55、度低，缺乏客观性，要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景 的制约。42【正确答案】C【试题解析】 工作分析的成果文件之一是职位说明书，它是以标准的格式 对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。职位说明书包括两个 部分，即工作描述和工作规范（又称为任职资格）。一般所列出的任职资格是履行 工作职责的最低要求。43【正确答案】B【试题解析】 好的员工福利计划应具备的特征包括： 亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文 关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。 灵活性。最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财 务状况适时做出调整。 竞争性。对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势， 有效地 吸引和保留企业核心员工。 成本效