钢铁企业人力资源管理的探讨

1、钢铁企业人力资源管理的探讨 摘要：随着我国经济快速发展与深入改革，我国钢铁企业也逐渐步入正轨，快速发展，企业创造的价值越来越大，因此钢铁企业如何合理安排与管理人力资显得非常重要。就新形势的背景下，分析我国钢铁企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的人力资源管理措施，具有一定的借鉴意义。 关键词：新形势；钢铁企业；人力资源 一、钢铁企业人力资源管理存在的问题 （一）人员流失大 钢铁企业职工的文化结构逐渐改善，的研究生甚至博士生所占比例逐渐提高。而操作岗位也是由原来高中以下的比例慢慢转为大专、本科为主。但是文化的提高并没有带动钢铁企业科技创新力量的提升。其关键性在于钢铁企业人员流失大，企业在工资福

2、利待遇等方面存在较大的差异。 （二）缺乏完善的人员激励制度 企业缺乏完善的人员激励制度主要体现在钢铁企业以历史工资、同类企业工资和企业财务状况为参考制定的工资待遇，这样根本不能适应员工薪酬的新标准。在薪酬制度方面设置了管理、技术以及操作等三种岗位系列上。但是对岗位薪酬的设计还不能做到公平、公正、公开，岗位薪酬的设置与岗位还不能相互匹配。岗位绩效量化考核机制还不确定，在薪酬分配的激励以及约束等方面还不能充分发挥出来，从而直接导致人员在薪酬划分等方面存在严重的错误。另外，钢铁企业内部缺乏正规的成才机制，员工在企业内部明白在什么情况下可以达到供着鞥的晋升机会，从而严重影响了员工工作的积极性。 （三）

3、钢铁企业人员分布不合理 近几年，随着科学技术的快速发展，机械自动化程度逐渐增大，现阶段我国钢铁企业进行了一系列的改革，从而导致一些岗位的人员发生了变动，自动化程度较大，对劳动需求减少导致员工的需求量大大减少。我国自动化生产程度较低，从而直接导致在操作人员的安排上有一些变动。 （四）企业人才选拔渠道单一 钢铁企业缺乏员工的时候大多数都是采用招聘会以及校园招聘的方式来进行，而这些传统的招聘方式存在一定的局限性，招聘的员工大多数都是大学毕业的新生，缺乏工作经验，还需要公司从零基础进行培训。钢铁行业的人才引进渠道比较单一，尤其是缺乏引进有丰富经验的高级人才的稳定渠道，还需要采用科学的方法来规范、系统化

4、。企业录用人员的来源结构都不利于我国钢铁企业总体竞争力的提高。 二、加强我国钢铁企业人力资源管理的措施 （一）合理安排钢铁企业人员结构 加强国内外钢铁企业与企业之间的沟通与联系，将各个钢铁企业的精英都聚在一起进行沟通与交流，组织技术创新。同时，建立完善的优惠政策，引进具有一定大中型企业工作经验的高级人力资源管理人才，学习借鉴管理理念和管理方式，撤出滞后企业发展的业务，并开设一些与钢铁企业相关的业务，将精英人员分散到各个业务上，合理安排人员，拓展企业业务发展，从而使钢铁企业长期、稳定的生存与发展。 （二）建立健全的绩效考核体系 绩效考核是一项比较繁琐、技术性较强的工作。我国钢铁企业应该建立科学有

5、效的绩效考核机制，设定科学、合理的绩效考核指标。同时把握绩效考核的周期，做到全员绩效都进行合理考核的机制。定期做好人力资源盘点的统计，定期掌握员工队伍的现状，其中包括专业人才、管理技术人才现状以及成长和需求的趋势。一般操作技能员工、维修员工的补充，都可以不断优化和调整员工队伍的结构。另外，可以按照企业的视觉需求有针对性的把握好员工的人员，对于高端设备技术的操作人员都要合理进行分配。 （三）提高员工的综合素质，防止人员流失 员工是企业的根本，员工整体素质的高低直接影响到钢铁企业是否能长期、稳定生存与发展，使各个部门的员工都可以收到专业的培训，培训的时候给员工进行分类，具有针对性的进行培训，从而才

6、能使企业的管理人员具备管理能力，科学人才具有创新能力与操作能力。另外，对企业的员工进行有计划性、系统性的培训，使员工明白自身得教育与企业培训一样。同时，将绩效考核和晋升的机会进行挂钩，充分调动员工的积极性与主动性，使钢铁企业长期、稳定生存与发展。 三、结语 经上所述，在新形式下钢铁企业加快结构调整、市场转型，人力资源管理也要在适应企业发展的新形式下，做好转型的“先行官”，坚持市场化的改革创新，同时强调竞争与考核机制的完善，从而才能为钢铁企业发展不断注入新鲜的活力与生机，从而才能使钢铁企业在经济市场中提高其核心竞争力。 参考文献： 1牛冲槐，贺召贤，张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究J.太原理工大学学报（社会科学版），2010，（01）. 2张建军.国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策J.辽宁科技学院学报，2009，（01）. 3李鑫.防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排J.湖南工程学院学报（社会科学版），2004，（02）. 4刘艳，陈清华，方福康.关于人才流失问题的一个讨论