中国移动现行薪酬管理体系的评价.doc

1、一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上，目前从世界范围来看 ，该体系仍 被较为广泛运用。（I）薪酬设计过程及结构中国移动北京分公司共设置职位有400 多个 ,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估，将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级，以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400 多个职位分别划分19 个职级 , 分别对应 19 个薪酬等级。中国移动北京分公

2、司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图 1.2 和图 1.3 所示 ir 圧逼图 1.2叮叮小文库图 1.3(2) 薪酬体系结构：中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资！奖金 ！福利 ！期权四部分 ,如图 1.4 所示 工匿 .I 奖鱼一 一福利【期杈.图 1.4(3) 工资工资包括固定工资与浮动工资两部分3叮叮小文库固定工资设计遵循以下基本原则?保障员工基本生活水平。?各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。?合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。?与经营规模类别挂钩。各薪等薪级固定工资标准如表1.1 所示：表 1.1 固定工资标准表单位 :元/月浮动工资设计原则：?团队绩效激励原则：员工

3、的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。?个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。?以固定工资作为计算基数。计算公式：浮动工资 =固定工资 *奖金系数 *部门绩效 *个人绩效奖金系数由公司绩效决定，统一适用于所有员工 当公司绩效高时 ，奖金系数高;反之则反。4叮叮小文库(4) 奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩( 计算公式:年终奖 =固定收入*奖金 系数*个人年度综合绩效系数

4、 ) 。特殊奖励根据公司经营战略要求而设立, 用于如劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。(5) 福利公司福利按照社会化分配原则, 包括国家规定福利及公司自定福利。国家规定福利: 包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保险及住房公积金, 各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执行。公司自定福利: 包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、节日慰问金、 体检及商业综合保险等。公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。2. 存在的问题：根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下：(l) 等级结构严且多等级严 现行的薪酬体系中 ,

5、每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的 19 个等级 , 组织内阶层等级重重 ,导致决策链过长 如果一线出了问题,信 息通过正式渠道层层传递到决策层 , 极大地影响信息反馈速度和效率, 且可能造成信息传递过程中的失真现象。 等级多，薪酬等级共 19 级, 如果员工职位发生变动频繁, 那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。(2) 影响员工职业发展在基于职位的薪酬体系中, 员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时, 实行易岗易薪原则。这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上 ,小部分员工通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作, 实现薪酬晋升。因为薪酬体系基于职位, 大

6、部分员工很难有机会轮岗或交流到其他职位工作,职位 职级变动就意味着薪酬的变化, 但职位职级的变动并不一定是员工能力上的变化- 4叮叮小文库例如 :人力资源部绩效管理职位(9 职级 )如果想轮岗到培训管理职位(8 职级 )就 意味着要降低薪酬标准于是 , 这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流, 不 利于员工全面发展, 拓宽职业生涯。(3) 无法激励员工知识、技能的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩, 员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬 只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训, 薪 酬体系没有与员工

7、的能力为导向, 无法激励员工知识、技能的提高。(4) 未能充分体现员工风险与责任企业高层管理人员的工作, 对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑;不同职类的人员由于工作性质不同, 承 担的职责不同 , 靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密反之 , 则应该与企业经营业绩联系较松散而现行薪酬体系, 所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的, 无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。(5) 人岗要求匹配度高新入公司的毕业生转正 !空缺职位竞聘 ,由于毕业生或竞聘人员能力还无法 达到职位的要求 ,人岗不匹配 ,但空缺岗位必须用人填补

8、,只能人为地将未达到能 力要求的人员按降职级享受薪酬待遇 , 多种个案的需要使系统难以支撑。(6) 福利项目设计不合理一方面员工福利支出越来越高, 在企业薪酬总额支出的比例越来越大, 成为 企业的一项沉重负担 : 另一方面 , 企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回 报。员工认为享受福利是理所当然的事情 ,员工对福利项目的设置也不满意 , 因为 他们的需求是多种多样的 , 而企业往往只提供很少数的几种福利项目。(7) 薪酬体系不够灵活 , 适应性差现有的薪酬体系, 以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币6叮叮小文库值计算。当内外环境发生变化 , 例如单位经营绩效由满分 100 分制