经济师中级(人力资源管理专业第四章)

1、主讲人：严柱桓主讲人：严柱桓2016全国经济专业技术资格考试人力资源管理人力资源管理专业知识与实务专业知识与实务 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）严严 柱柱 桓桓l 高级人力资源管理师l 国家注册企业管理咨询师l 经济师l 会计师l 企业战略规划师l 国家注册三体系外审员l 首席质量官l 卓越绩效辅导专家 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）题型题型题量（个）题量（个）分值（分）分值（分） 合计（分）合计（分）单选题60160多选题20240案例分析题202405-6 个

2、大案例每个案例 3-4 个小题合计100140及格分数线84考试形式考试形式 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）答题要求答题要求一、单项一、单项选择题选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。二、多项二、多项选择题选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。至少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例三、案例分析题分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎

3、性原则） 第四章第四章 战略人力资源管理战略人力资源管理第一节第一节 战略人力资源管理概述战略人力资源管理概述第二节第二节 人力资源部门和人力资源管理者的角人力资源部门和人力资源管理者的角色色第三节第三节 人力资源管理部门的绩效评价人力资源管理部门的绩效评价第四节第四节 国际人力资源管理国际人力资源管理 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）第一节第一节 战略人力资源管理概述战略人力资源管理概述【本节考点】【考点】 战略人力资源管理的产生背景【考点】 战略人力资源管理的含义【考点】 战略人力资源管理的过程【考点】 人力资源战略模式【考点

4、】 人力资源战略与组织战略的匹配【考点】 实施战略人力资源管理的障碍 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）1. 战略战略管理理论管理理论的发展的发展（1）战略管理定义：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机整体的模式或规划。20世纪80年代开始，第四代战略管理理论资源基础观点资源基础观点开始流行，它将企业的竞争能力竞争能力由外部环境来源转由企业内部资源由企业内部资源确定。（2）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：（2013-13）能够给企业带来价值稀有的或独特的不能为竞争对手所模仿不能被其他资

5、源所替代（3）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件个条件（2006-13；2007-64）价值 稀缺性 不可模仿性 不可替代性（4）人力资源-这种“资源基础观资源基础观”的提出，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14；2013-65）【考点考点】战略人力资源管理的产生背景战略人力资源管理的产生背景 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）2.人力资源管理面临量化评估的挑战（2013-65）（1）战略人力资源管理的提出发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。（2）战略性人力资源管理的研究开始于研究开始于

6、20世纪世纪80年代年代中期中期。（3）战略性人力资源管理开端标志开端标志：德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略略观”。【考点考点】战略人力资源管理的产生背景战略人力资源管理的产生背景 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（一）定义：战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。【考点】战略人力资源管理的含义具有5个特征： 1、战略性 2、系统性 3、一致性 4、目标性 5、灵活性 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用

7、）知识产权保护（仅限内部使用）（二）基本观念1.战略人力资源管理的重要特点是以投资的观点来看待人力资源（2008-48），关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。2.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素管理层的价值观：关键性因素对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入员工技能的性质：决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织，更需要制定人才保留战略。（2014-14）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。（2007-13） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产

8、权保护（仅限内部使用）（三）战略人力资源管理与传统的人力资源管理的区别 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员（2011-16；2014-65）焦点员工关系与内、外部客户的合作关系（2011-16；2014-65）（涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体）人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期、中期、长期（根据需要）控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的（2011-16；2014-65），根据成功需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的，交叉培

9、训，团队关键投资资本、产品人、知识（2014-65）经济责任成本中心投资中心（2008-47；2011-16） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】战略人力资源管理的战略人力资源管理的过程过程1. 战略人力资源管理两个部分两个部分（1）人力资源战略人力资源战略：被认为是一种战略的定定位位，是指导人力资源系统和活动的行动纲领，规定人力资源在实现企业的经营目标申所承担的作用。（2）人力资源管理系统人力资源管理系统：是指人力资源管理的实践实践，即企业在人力资源战略模式的指导下，具体实现具体实现选人、育人、用人和留人职能职能的方法

10、的方法，包括包括招聘、培训开发、薪酬福利、绩效考核等具体的人力资源管理行为具体的人力资源管理行为。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）2. 战略人力资源管理过程过程（1）人力资源战略制定制定：组织一般通过确定组织的文化、绩效、目标等来决定组织的战略方向，进而由组织的战略方向确定企业人力资源管理战略的选择。（2）人力资源战略执行执行阶段：企业一般是运用人力资源管理系统贯彻实施已选择的人力资源管理战略。（3）战略人力资源管理的评估与反馈评估与反馈：组织需要根据战略人力资源管理的结果，即人力资源管理的绩效、组织绩效、财务绩效等，对战略人力

11、资源管理的制定和实施进行评估与反馈，实现战略人力资源管理的动态管理。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】人力资源战略人力资源战略模式模式美国学者戴尔和霍德的人力资源战略三类型人力资源战略类型组织的特点人力资源战略的特点(1)诱因战略诱因战略主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。强调对劳工成本的控制强调对劳工成本的控制：一方面严格控制员工的数量，另一方面在招聘时多选择经验丰富、技能高度专业化的求职者，从而降低招聘与培训所需要的费用。员工的工作职责明确员工的工作职责明确：追求合理的分工和明确

12、的工作责任，强调目标管理，从而降低活动过程中的不确定性。富有竞争力的薪酬水平富有竞争力的薪酬水平：通过提供丰厚的薪酬，力求吸引到业内尖端人才，形成稳定的高素质员工队伍。薪酬与绩效联系密切薪酬与绩效联系密切：多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大较大比例。员工关系比较简单员工关系比较简单：企业与员工之间以单纯的利益交换关系为主。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）人力资源战略类型组织的特点人力资源战略的特点(2)投资战略投资战略组织多将雇佣关系建立在长期的观点长期的观点上上，往往雇用多于多于组织当前需要的人力资源数量

13、，同时相当重视员工的培相当重视员工的培训和发展。训和发展。强调人才储备强调人才储备。在招聘中会聘用数量较多的员工，并注意储备多种专业技能的员工。更看重员工的潜力和能力潜力和能力，而不是工作经验。强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发，鼓励员工的学习和自我发展。赋予员工宽泛的工作职责赋予员工宽泛的工作职责。对工作内容的界定比较宽泛，分工和工作职责界限不明晰不明晰，为员工提供充分展示自我的舞台，利于员工的自主创新。注重良好的劳动关系和宽松的工作环境注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。把员工视为合作伙伴合作伙伴，对员工的短期要求不多，更看重员工的长期长期服务与发展。(3)参与战略参与战略组织将权力

14、下放到组织将权力下放到最基层最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神培养团队精神。最大符点是最大符点是授权授权：鼓励员工参与管理鼓励员工参与管理。为员工提供多种渠道与机会，赋予员工参与决策的权力。管理人员是指导教练管理人员是指导教练。管理人员不干预员工的工作，只为员工提供必要的咨询和帮助，员工对工作有较大的自主权。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】人力资源战略与组织战略的匹配人力资源战略与组织战略的匹配（一）不同总体组织战略的人力资源管理需求总体组织战略战略特点战略人力资源管理问题1

15、.成长战略内部成长关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势。1.适当的规划以保证及时雇用适当的规划以保证及时雇用和培训新员工；和培训新员工；2.改变现有员工的晋升和发展改变现有员工的晋升和发展机会，机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准保持质量和绩效标准。外部成长购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合）。关键问题：关键问题：1.1.对不同组织的人力资源管理对不同组织的人力资源管理体系进行合并。体系进行合并。2.2.裁员战略裁员战略。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识

16、产权保护（仅限内部使用）总体组织战略战略特点战略人力资源管理问题2. 稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。能否确定关键员工并制订特殊能否确定关键员工并制订特殊人才保留政策人才保留政策。（2009-14；2012-14;2014-14）3. 转向或紧缩战略决定压缩或精简业务，增 强 基 本 能 力 。（2011-15）（1）削减成本，裁员是突出问题。裁员的影响：压力增大、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部

17、使用）（二）不同经营战略的人力资源需求 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】实施战略人力资源管理的障碍实施战略人力资源管理的障碍（2010-84、86；2011-17；2012-66） (1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(5)人力资源管理活动的成果难以

18、量化。(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。特别是年长的员工或技能较少人员的反对。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）第二节第二节 人力资源管理部门和人力资源管理者人力资源管理部门和人力资源管理者【本节考点】【考点】人力资源部门和人力资源管理者的角色【考点】 人力资源管理专业人员的特征【考点】 人力资源管理者的职权 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】人力资源管理者的角色（大卫人力资源管理者的角色（大卫尤里奇）尤里奇）战略伙伴 变革推动

19、者 管理专家 员工激励者人员过程未来/战略日常/操作 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）人力资源管理者的4种角色（大卫尤里奇）1. 战略伙伴以企业战略为导向2.管理专家 设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动（2007-14）3.员工激励者 构筑企业与员工的心理契约4.变革推动者变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。（2009-16；2012-17） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】人力资源专业人员需具备的人力资源专业人

20、员需具备的技能技能技能具体内容评价(1)掌握人力资源是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力。专业专业知识知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志主要标志。基础技能基础技能(2)掌握业务是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。这就要求人力资源管理人员对财务、战略、技术和组织问题都有充分的认识与深刻的了解。观念性的观念性的技能技能(3)掌握变革是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管

21、理数据、领导与影响、革新与创新。人力资源管理人员必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能。基础技能基础技能(4)个人信誉是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。核心核心 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）四种技能与四种角色对应关系（三角模型）四种技能与四种角色对应关系（三角模型）（2）掌握业务：业务敏锐、顾客导向、外部导向（战略伙伴）（4）个人信誉个人信誉：建立人际关系、保持价值、信任鼓励（1）掌握掌握人力资源人力资源：绩效评估、沟、组织设计（职能专家）（职能专家）（3）掌握变革：掌握变革

22、：革命、创新、人际能革命、创新、人际能力影响、问题解决能力影响、问题解决能力（变革推动者）力（变革推动者）（员工激励者员工激励者） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（一）人力资源管理是所有管理者的责任一）人力资源管理是所有管理者的责任战略人力资源管理的一个重要观点是认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。这是因为：有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的配合与支持。人力资源管理制度和政策的落实仅依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极

23、地推行。人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现。这些活动贯穿在员工的日常管理之中，而员工分散在各个部门中，所以选拔、培训、评估、激励等方面的人力资源管理活动实际上是由各部门的管理人员来具体承担。【考点考点】人力资源管理者的职权人力资源管理者的职权 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（二）人力资源专业人员与其他管理人员的人力资（二）人力资源专业人员与其他管理人员的人力资源管理职权源管理职权人力资源专业人员同其他管理人员的人力资源管理职责存在一些明显的区别，主要体现在他们所拥有的职权上。 经济

24、师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）职权具体描述管理者（1）职权概念职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。-（2）职权类型直线职权：是直线或梯级的直线职权：是直线或梯级的职权关系职权关系，即上级对下属行使直接的管理监督权力。直线经理直线经理：拥有拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直有权直接指挥其下属的工作接指挥其下属的工作。因此直线经理需要负责完成组织的基需要负责完成组织的基本目标本目标。职能职权：是顾问性质的职职能职权：是顾问性质的职权关系权关系，即进行调查、研究并向直线职权提出建议。职能经理职能经理：不拥有不拥有完成生

25、产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助负责协助直线经理完成组织的基本目标。人力资源经理人力资源经理属于职能管理者，属于职能管理者，他们负责协负责协助助生产和销售等部门的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。1.职权及其划分 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）2直线经理的人力资源管理职权（1）人力资源管理职权指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护

26、员工的身心健康等。（2）适用组织规模很小：直线经理独立完成上述各项工作组织规模达到一定程度：直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业人员的支持。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）3人力资源经理的人力资源管理职权（1）直线职能第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能。（2）服务职能第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二，人力资源经理要为直线经理直

27、线经理提供人力资源管理方面的支持支持，包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜，处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划，督促遵守国家各项有关人力资源和社会保障方面的法律和规定，帮助处理员工的不满和员工之间的关系，协助开发员工的潜力等，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。第三，人力资源经理需要经常对直线经理对直线经理提供必要的人力资源管理方面的培训培训，使直线经理掌握并不断更新有关人力资源的政策、知识、技能和变化趋势信息。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）4.人力资源管理部门和非人力资源管理

28、部门的分工（见下表) 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（2010-85；2011-66；2012-15；2013-15）职能职能人力资源管理部门人力资源管理部门非人力资源管理部门非人力资源管理部门工作工作分析分析根据其他部门提供的信息，编根据其他部门提供的信息，编制职位说明书。与其他部门沟制职位说明书。与其他部门沟通，修订职位说明书。通，修订职位说明书。向向人力资源部门提供信息；人力资源部门提供信息；配合人力资源管理部门配合人力资源管理部门修订职位修订职位说明书。说明书。人力人力资源资源规划规划汇总各部门的需求计划，综合汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求；平衡和预测公

29、司的人员需求；预测公司的人员供给；预测公司的人员供给；预测平衡供需的计划。预测平衡供需的计划。向向人力资源部门提交人力资源部门提交人员需求计人员需求计划划 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）第三节第三节 人力资源管理部门的绩效评估人力资源管理部门的绩效评估【本节考点】【考点】量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义【考点】人力资源管理活动的绩效评估方法 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅

30、限内部使用）【考点考点】量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 (一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 (二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 (三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】人力资源管理活动的绩效评估方法人力资源管理活动的绩效评估方法(一一)对人力资源管理部门本身工作的评价对人力资源管理部门本身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合(两个

31、表格，定量与定性评价)。尽量避免使用主观判断性指标。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键。（2007-15；2014-15）请见教材：P48表4-4（2010-87；2012-16） 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效两种中间变量提出者构成/因素其他人力资源有效性指数菲 利 普斯构成：构成：总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。人力资源指数（2007-5）舒斯特因素：因素：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素。不仅说明了企业人力资源绩

32、效，而且反映了组织的环境气氛状况。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）第四节第四节 国际人力资源国际人力资源管理管理【本节考点】【考点】 国际人力资源管理概述【考点】 国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】 国际人力资源管理的特点 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵1.国际人力资源管理概念指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。2. 国际人力资

33、源管理维度（摩根理论）人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用。三种国家类型，即母国、东道国和第三国。母国是公司总部所在的国家，东道国是指在海外建立的子公司或分公司所在的国家，第三国是指劳动力或资金的来源国。国际公司的三种员工类型，即母国员工、东道国员工和第三国员工。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异，区别在于所面临环境的复杂性程度不同，国际人力资源管理是在若干

34、不同国家经营并招聘不同国籍的员工。根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。(6)国际人力资源管理的对象更丰富。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）【考点考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因国际人力资源管理的基本模式及其决定因素素（一）国际人力资源管理的基本模式（一）国际人力资源管理的基本模式最具代表性的管理模式

35、为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(Ethnocentric)、多中心模式(Polycentric)、地区中心模式( Regiocentric)和全球中心模式(Geocentric)。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）EPRG模型特点(1)民族中心模式跨国公司从母国母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位管理岗位。将本国母公司的政策和操作方法直接移植本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严严密控制密控制，子公司的人力资源经理子公司的人

36、力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难工作难度较大度较大。(2)多中心模式子公司基本是独立的子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。子公司的人力资源经理有很大的自主权，工很大的自主权，工作程序相对简单作程序相对简单。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）(3)地区中心模式子公司按照大的地区进行分类，如欧洲区、北美区、亚洲区等。地区内部的人力资源政策应尽可能协调，子公司的管理人员由该地区内的任何国家员工担任。地区内部内部的协调与沟通

37、程度较高较高，而在各个地各个地区与公司总部间区与公司总部间的协调和沟通是有限的是有限的。(4)全球中心模式企业在全球范围内选取最合适的人担任管理职最合适的人担任管理职务务，而不考虑其国别。这种模式将公司总部与各子公司看作一个全球性的网络，既可以制定在整个网络中普遍适用的政策，又可以制定局部适用的政策，服务于整体服务于整体的最优化目标。的最优化目标。人力资源经理人力资源经理同样需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡，工作难度大工作难度大。 经济师中级经济师中级 （人力）（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用） 经济师中级经济师中级 （人力）

38、（人力） 知识产权保护（仅限内部使用）知识产权保护（仅限内部使用）（二）国际人力资源管理基本模式的决定因素决定因素采取模式(1)东道国政策的影响若东道国采取吸引投资，与母国公司进行技术合作的政策吸引投资，与母国公司进行技术合作的政策：采取民族中心模式民族中心模式，由公司总部派遣母国员工对子公司进行管理。(2)东道国管理、教育和技术发展水平的影响若东道国管理、教育和技术发展水平较高较高：采取多中心模式、采取多中心模式、地区中心模式或全球中心模式，地区中心模式或全球中心模式，比较容易选取到最合适的员工进行管理。若东道国管理、教育和技术发展水平较低较低：需要采用民族中采用民族中心模式心模式，派遣母国员工进行管理。(3)文化差异的影响首先，有些文化更加支持民族中心模式。例如，日本日本的跨国公司在海外的子公司更倾向于由母国员工母国员工担任子公司管理岗位。其次，子公司的文化混合程度及子公司之间的文化差异程度都会限制人力资源管理的方式。因此子公司数量越多，国际性公司的文化差异会越大，全球性模式越难以实施。文化所影响的员工生活习惯，也会对组织的人力资源管理模式的选择产生影响。例如，荷兰人荷兰人在职业生涯中不习惯迁徙