营销人员和财务人员考核激励方案.doc

1、营销人员和财务人员考核激励方案营销人员和财务人员考核激励方案第一章总则第一条 为对营业及财务绩效加以品评、 改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。第三条 绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。第四条 公司实行差别薪酬体系。 财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。第五条考核范围。公司本年营销及财务人员。本年业务人员6 人，其中销售主管1 人；财务人员 3 人。第六条 考核时间。考核分年中考核和年

2、度考核。年中考核时间为 月日至 月日，复核时间为 月日至 月日，终定时间为 月 日至 月日。年度考核时间为 月日至 月日，复核时间为 月日至 月日，终定时间为 月 日至 月日。第二章考核目的和原则第七条考核目的。为了更好地引导员工加强自我管理，提高工作绩效 , 发掘员工潜能，同时实现员工与级更好的沟通，创建个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备， 同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。第八条 考核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标， 和

3、员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章业务人员绩效统计第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、折旧额、应收实收账款等进行统计打分， 具体金额进行严格计算后，登记入下表。被 评公司公部门市场部价人司工 作业务人考核年月日岗位员时间年 月日考核考核内容解释满分评分项目销售额完成率，计算公15 分式：实际完成销售额 / 计工 作 划完成销售额 100。质量评分标准：完成率为与 业100得 12 分，每高于绩5加分，每低于 5（ 70减 1 分，最高分为 15 分。分）销售利润率，计算公式：15 分销售利润/ 销售成

4、本100。评分标准：完成公司既定的销售利润率得 12分，每高于2加分，每低于减分，最高分为 15 分。销售费用节省率，计算公10 分式为：（销售费用预算实际发生的销售费用）/ 销售费用预算 100。评分标准：完成既定的销售费用节省率得 8 分，每高于 2加分，每低于减分，最高分为15 分，最低分为 0 分。其他费用。交际、赠送及 2 分运费等。新客户开发数量。评分标 4 分准：达到公司要求的数量得 4 分，每增加一个新客户加 0.5 分，每减少一个扣 0.5 分。固定顾客订货数量。 包括3 分推销订货数量和新增订货数量。销售出货物被退回数量。2 分包括因业务问题被退货、因品质问题被退货、 因产

5、品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计。折让金额。2 分销售货物作废。2 分本月应收货款的统计 （含2 分本月月底之前应收未收的所有款项）。本月实收货款的统计 （含2 分期票）。期票利息损益的统计。1 分市场信息收集的数量。 评5 分分标准：达到公司要求的数量得 4 分，每增加一条加 0.2 分，每减少一条减0.2 分。执行力强，能快速完成领5 分导分配的任务，并且工作质量较高。产 品 了解行业的基本情况， 熟5 分背 景 悉竞争对手的产品基本知 识 技术参数性能指标、 价格与 销 及产品优缺点售 专 领会公司产品的营销方5 分业 技 针和策略，熟悉所销售产能品的工作原理等背景知（

6、15 识，能对公司产品进行简分） 单安装，调试，知道工程投标书的内容和结构。掌握营销相关理论，技5 分巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐心、热情地解答客户咨询的问题。语 言 语言表达能力强，言语流5 分表 达 畅、仪态大方，能准确表与 沟 达自己的见解，灵活运用通 协 多种谈话技巧和他人进作 能 行沟通。力（8团结同事，能与团队成员3 分分）齐心协力完成工作纪 律诚实、正直、可信，言行4 分性 与举止得体，有良好的职业责 任修养，严格遵守公司的各感（7项规章制度，无违规违纪分）现象。竭尽所能完成工作， 并对3 分工作高度负责，出现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业

7、务知识。减 分 每迟到一次扣减 0.5 分，请假一次扣 1 分，项 目 旷工一次扣 2 分，工作中出现重大失误一（人次扣2分。力 资源 部填写）汇 总得分工 作劣 势分析工 作改 进建议培 训建议工 作 （请对被评价者的工作表现总 体 进行总体、客观评价）评价完 全 适应 本 职工作基 本 适应 本 职工作不 适 应本 职 工作第四章财务人员绩效统计第十条 公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法， 对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。财务部门姓名考核期月份部考核KPI 指 权重考核结果内容标（100优秀，良好，合格，待% ）改进，不合格。各相邻等级相差 0

8、.5-1.5.按照准确2会计性基础工作规范， 及时2填制性记账凭证。按照准确2国家性统一会计制度的规及时2定和性会计业务的需要设置会计账簿。按照国家统一会计制度准确的规3性定，编制财务报表。按照公司整体经营及时计划3性要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。根据行政人事部门提供准确4的社性保资料、考勤表、员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税。按照准确税务3性部门的相关规定定期进行各税种的缴税申及时报及1性发票认证、退税

9、及其他相关的税务工作。按照国家税法的规定保管好发票、安全3税控性系统及其他税务资料。按照会计制度的有准确关规2定对性公司的原始凭证进行复核。按照公司合同保管制度安全的规4定进性行公司合同的保管。财务资料保密保密5性工作。公司准确存货2性的盘及时查及1性整理。公司差错固定2率资产的盘及时查和3性整理。公司采购准确业务2的配性合。公司采购准确业务2的监性督。存货模块准确的会2计电性算化操作。固定资产模块准确的会2计电性算化操作。保密保密5工作。 性现金准确管理4工作。性银行存款准确管理4性工作。其他配合准确财务3主管性对账等工作。公司准确部门2性全面成本及时预算2管理性工作。月度准确现金2性流量及

10、时2预算。 性软件准确研发1性成本及时1核算。 性季度全面财务2性分析及时2报告。性与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导及时3性及时4性指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。其他监督及时与跟2踪工性作。公司准确部门3性全面成本及时预算2管理性工作。公司准确部门2性全面预算与实际发及时生差2性异分析工作。其他配合及时财务2性工作。评分合计第五章绩效评价第十一条 公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据， 并以此进行岗位调动、薪酬变动等。第十二条 为奖励绩效优良的人员，以提高业务人员工作的的热情，

11、增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施， 对绩效优良人员要酌情发给奖金。第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分， 划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定： 85 分以上为“优秀”，70 分以上为“中等”，60 以上为“合格”，60 分以下为“有待提高”。第十四条考核等级比例控制：由于本年度考核人数较少， 各等级比例不作限制，由考评人员自行掌握。待公司业务规模有较大程度扩充时 （业务人员人数达到 20 人，财务人员人数达到 8 人）。应进行比例控制，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时， 一律按下面比例：优秀人数不超过总数

12、 20%，中等人数占总数 60%，合格人数约占总数 10%，有待提高人数不超过总数 5%，急待提高人数不超过总数 5%。第六章 考核与奖惩第十五条 考核的一般操作程序。 人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据， 对各位员工的实际工作业务进行全面、 客观、公正地评估，计入考核表，计算出考核总分，并报主管审核，以此为依据实施奖惩措施。 考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行， 以保证结果的公正性。第十六条 奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整， 调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级， 工资上调幅度原则上控制在 20

13、%以内，业务人员可适当放宽。中等员工：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在 5%范围内进行调整（上调）。合格员工：岗位津贴不作调整， 但列为年中考核对象。有待提高员工： 岗位津贴下调一级， 且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超过 20%。第十七条公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实行办法如下：某一等级业务员（如优秀）薪酬上调 15%，相应等级财务人员薪酬上调10%-15%，以此类推。第十八条 人员更换考核激励。 公司鼓励员工积极提高自身综合素质。 员工更换部门 （如从市场部转入财务部），根据所在

14、部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进行比较， 以此决定是否继续在部门留用。 如考核结果低于原部门考核结果， 应调回原部门， 按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换部门。第十九条 年度考核为 “有待提高” 类员工的处理。岗位津贴暂不调整， 在年中考核前不作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高” ，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高” ，且在第二次年度考核又评为“急待提高” ，则公司与此员工解除劳动用工关系。第二十条 年度考核为 “急需提高类” 员工的处理。该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前， 公司与该员工聘用合