某银行考核制度

1、某银行考核制度第一章总则第一条考核目的为规范我行绩效考核管理工作，持续不断地提高和改进总行、支行、部门和员工的工作业绩, 确保我行战略目标的达成，特制定本制度。第二条考核原则（一）公开原则：考核过程公开、制度化，指标的 制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级 主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理 解自己的详细考核结果的权利。（二）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考 核者得任何评价都应有明确的评价标准与客 观事实依据，考核要客观的反映实际情况。（三）风险收益对等原则：业务部门和非业务部门 （职能支持部门）在考核应用上区别开来，业务部门工作压力相对较大，风险大，业绩好, 收益应更高，业绩

2、不好，则收益应更低。（四）激励原则:要切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。第三条考核对象及类别（一）本考核管理办法适用于本行所有正式员工。（二）根据本行业务特点及管理层级划分，绩效考 核分为高管层考核、部门中层考核和员工考核 三类（董事长、监事长由上级领导组织考核）。1. 高管层包括：行长、副行长、董事会秘书等， 资深管理人员参照高管层考核；2. 部门中层指各部室、各支行的正职、副职；3. 员工考核指除上述两类人员外其他正式员工；（三）根据部门工作性质划分为业务部门和非业务部门。总行业务部门包括公司业务部、个人业务 部、大客户部、银行卡部、资金运营部、资产管 理部，其他均为

3、非业务部门。支行业务部门包括支行营销部和营业部。第四条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度第一个月的1-20日内 完成，年度考核于次年1月920日完成。第三条. 考核组织管理 第四条. 考核组织机构考核委员会为我行考核管理最高机构， 考核 委员会由行长、 主管经营的副行长、 人力资源部 总经理、财务部总经理、稽核内审部总经理、监 事会主任组成。组长由行长担任，副组长由财务部总经理、 人力资源部总经理担任。人力资源部为考核委员会组织执行机构， 负 责绩效考核各项工作的组织、路上、协调、实施 工作。第五条. 考核委员会职责（ 一） 根据我行发展战略，制定和修正我行考核管 理政策；

4、（ 二） 明确年度考核重点，着重于与内部营运绩效 的衔接；（ 三） 指导绩效体系的实施， 推动绩效管理体系在 各个业务、 非业务部门的推广， 并给予有关部 门足够支持；（ 四） 中层管理人员考核等级的综合评定；（ 五） 最终考核结果的审批；（ 六） 对绩效考核工作定期进行评估；（ 七） 对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大 争议问题作最后裁决。（ 八） 审核对绩效管理体系和指标体系的调整；第六条. 人力资源部职责（ 一） 负责制定员工考核管理办法， 组织绩效考核 和指标体系的设计调整；（ 二） 根据我行整体经营计划指导各部门制定具 体考核指标，并分解到各岗位；（ 三） 组织并监督各部门绩效考核

5、实施过程， 对各 项考核工作进行培训与指导，规范考核过程， 对考核过程进行监督与检查；（ 四） 汇总统计考核评分结果报告， 并提出薪酬改 变及人力资源发展建议；（ 五） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工 作；（ 六） 对各部门季度、年度考核工作情况进行通 报；（ 七） 对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与 处罚；（ 八） 为员工建立考核档案， 作为薪酬调整、 职务升降、岗位调动、培训、奖励、惩戒等的依据；（九） 对考核制度提出修改建议。第七条. 财务部职责（一）负责全行及支行业绩目标的制定；（二）负责全行及支行业绩数据、 财务数据的收集 与预算；（三）参与绩效考核工作，根据要求提供所

6、需的量 化绩效数据；（四）在考核周期内全程参与目标值得商定、 变更 和管理；（五）定期对我行内部的绩效考核指标体系进行 必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并 平衡各部门目标值得公平性与难易程度；（六）全行经营业绩与支行经营业绩的分析；第九条各业势、职能部门负贵人职贵（-业务滦门根抑我行总体抄务H标.负责对所讦业务考核推林科学分解到吝支行并 甲监样乞支行ft阶段日标的完成逬展情况.二负贞本部门考核r件的幣体纽织仗监無竹理:（三负责布助下属员工制宦工作计划、考核指标:（四負方迅粽、收集下属岗位绩效指标敌抑;（五负SffiWj木部门员工制定工ftil划和号核折标：g折导属下员1收集蔡两舟枚佑息：

7、 L、负靑所属员工的召桟评分；（八、临本部门员考核等级的粽合评定:九）说贲所屈为丁的石核结果反缺，初助负丁制定改进计划并辅廿T【达成偸敗：（|）负贵称词处珅木部门员工的考核川诉.第三章 绩效管理体系内容第十条缰效管理体系定义细效許珅体系是由-细1眈独乂别关联并能较完幣地茨达评价要求的指杯细成的评价 系统细效筲理体系反映了本行对员工各项考桟的具体内容.它以业鋪考核为主同时综舍考 股能力打态度指标.并将績效考桟結果与薪辄培训、员I.发麻緊密結合是本行开展人力资 源晋珅的基砒。第十一条缰效管理体系的层次木行織效诲理体系的层次包挤以卜方面:（-总行业缢考核；C-）总行经营层细效韦桟：（=）总行部门业绩

8、耕知（例）中层蒂丹者缔效韦核：t五）总行员工维效考核;A支行绩效垮核第四章总行业壊著核第十二条 总行业绩考核目的总行业锁考核是对全行齐期経营情况的号核，它足对视行整体n杯实现程度的笄观衡丑和评价.趙立总行业绩考桟的具体目的包插：（）推动金行I标TH甲休乘的注立，从而推功介行战珞口标的江实：二）建立右效的金行业績衡园标探；三）有利F客观评Wfr经营层的绩效.第十三条总行业绩考核的内容与考核主体总行业绩考核采収关H业績描标KPI方试,通过对全厅战略目标、年度经营重点的分W.擀总仃业绩分成若弓个灾锻业御指林倚顼对应一定的权贋和壽枚衍分.齐分项考核指标 结果依不同权币刃总.得出为期总厅业缔考枚的誠终得

9、分.总行业綃弓垓由考孩委员公进行韦核，第+四条 总行关键业绩指标组成总厅关键业绩描标（kpd姐成表由描标顶冃和内容、评分标准、权重、信息来湖卩q顼细-指标项FI和内容：选出反映全行绘卷娈若干顼指标作为衝爼全厅经背业绩的描标. 分为规模指标、效益指标、流动性指标、资产质时标、购务发展直点播标具体參见附件it &铁岭商业银行关保业绩指标库.权堪：枳据所选的若十个业绩考核指祐对整休业绩妙啊讷九小，谯宜它们紆|的权审.业细指标考垓权暇做看不同阶段作熏点而进行调整.为体现全行的当前发槪的抵点,本 仃将妙念训幣律项折林的权取4每年确定关肚业绩折杯珂FI内容时.冋时确定収绩抵林挣桟 权匝.三计分杯推；韦核指

10、林卅终得分的计舁公式戎岗慣各顼考核指标得分的依据PH借息來源：乌核主体为指标打分时所依据的佶息途饥第十五条总行业绫考核流程-）年初，董发展目标及年度工作重点,下达全行KPT目标.（）狠葫经营肚根据从巾会下丛的全tjKEI I】你值，签订经计贡任合冋叩确经伴贡任: （）银行经营层负责召开年度经营会议.吋论并落实金行KP】并确定年度经营目标计划.并组织各部门及支行制定目标计划:四）烈厅统营斥侮于爪开次经营检讨会仪，就金行KPI的执行情况竝行经营分析检 讨.五）与枚妙束结n忙向岭核委员会捉交纤背报告考核委员会“开匚趣会汶.剤凰纤 营爲任合同进行评价.第十六条总行KPI的计算总行KP数据由计划财錚綁统

11、L提供，来用目标完成率方法汀分.具体规则如下t（一）的顶指标完成必保值的7曲,灯动汁分.否则不计分.）苦核樹分=仃（实际完成额-挑战值）/挑锻值x 100*1 x 分 =）绘高限为满分的15SW特殊指标可单独制定计分规稣具侔操作由计划财务部根据年魔计划情况提出计厂 規则建仪，考核委员会审批确认.总行KPI得分-易核项X李度考孩单顶得分X |X9585-9475-8465-7465第十八条总行业绩考核的应用（一）fl-为战略川小分脚的丁段及经营改进的依刖：（二）竹为雄常会对做行经营层的绩Z枚依拥全行KFI考牧结果直按作为檢fj经背以!度绩效L期考核頌冃计人 占6（廉权童（三全疔绩效笑励的发放依据

12、个仃KP1易核结果为衡城全行经酉业绩提供了有效的工扎ill行经酉层毎午根据全行KPI 的完成情况.确定纸效奖励的发放额.（四）总行员匸绩效考核的构成部分全斤KPI韦核结果也作为柱构项目计入总行中层及员工的考移项目以体现总行各类员 工的全局恵识.第五章银行经营屢绒效考核第十九条考核范围与内容银厅经旳处再核范民包播行匕例行艮等岛级沦理人乩银行经営层的考核内容包捕A1TKPI占孩、分管部门n作业鑛希穆 综含占评三个方町 总行业绩指林见总厅业缢鸟核=分管部门工作业绪垮枚按分管部门平均分数i卜算；综合考核从JB职能力、康沽自律、勤勉敬业、戲治索菲与品徳四个方的进行考核.第二十条考核主体、考核依据及评价标

13、准银存经莒层的瑕终乌枚主体为舟核委员会.齐+核分项的韦核1体根押;类别有所不同：（-）总行K円考核和工作业维的考牧主体为*核委员会：（-）经件仪綜合碍枚皿H的考垓4体为单会.考核依据与评份杯准：（）总仃KPI考核：按照目标完成半i|分，具体参见总行业绩巧核； -）T.作业绩考孩；按曲分管部门年度业绩*核结果的平购值it;9585-9475-8465-74附加类指杯.第二十四条部门关傥业绩指标障部门关憧业缢描杯网是总行根鋼各制门职贲、部门关傩绻效区域浚定的指杯集,它全ifti 反映了各部门绩效的衡但鉴素。斤墮业缢拆林祸的提取=各部门根抑:本期散】工作重点和上期绩效改进计划.从部门关促业績指标库显

14、収870项关破业绩指标，并制泄本部门木期的省牧项口形成部门绩效计划；华尺未右人力运薜氏兀右肌公耳10_）人力资源郁会同计划财务部剁各郡门纯效计划和考核指标进行审査,提出部门抬 挤役置的盘见.提交考核委员会：（-）丐核委员会杖据各部门I件升展佶况及上期改进匝点确认各部门本期关锂业缢指 杯进厅考枚并与备部门签订目标责任圧第二十五条 部门关键业绩掲标的设置原则部门关徴业级指柿捉氓应符合以卜廉则：-）应能够反映郡门职亦的体现力二）突出当期工作匝点.指标数控制在10个以内（-）MJiftfi?性、刖理解力、UJ控制性（四）毎个KP1权重一般不高J 30%（五）毎个KPI权重一般不低于旅部门关膻业绩損林的

15、权暇淮罠屁体现部门W务转点利部门职止情况，通常业务部门1-嬰以诃衡量的定塑折标进行垮核.管理部门主嘤以:迪措标I任务类循林）进疔溝隊第二十六条部门关磁业绩拆标一财务类据标（1）含文：财齐类拆杯即能门接通过目化指林体现全行或部口价值创适的财齐竹用心 通常为量化描际 如M竇产收益寧、公司业务收入轨 本制度中各部门关锻阳标库中所指的财 务性描标包捕加模类指标、效益类指标、资心础；缶杯、流动竹:描标以及费用許理描标第e（二）计分规则:财务类脂标采用通用的目标完成率进行汁分.汁分规则如卜：1、完成必保值的70監启动计分.2、耆核得分= 117实际立成漁挑战值）挑战fixlOOIxffl分3、最:高限为淌

16、分的150匕4、特殊性的财务类指标训由计址财务部制定例外規则具体役足计分规虬5、财务类折标的数掘來源财务类指标统 由汁划财务部进怕1总统il并根斜il分规则核楚各项描林的御分第二十七条部门关钳业境指标 工作计划进程及任务类指标 皿义:体现全行整体工作的分解和落实,关注部门自身任务计划的进程和部门职芈尺贰石人力许導廉凤有斥金可| 责履行情况,利用堆有效的计划酋理丁段推动幣体冃标的实现.此类指标通常表现为部门职责屐行情况拆杯.任务完成情况持标进度、质挝如部 门职8履行率、任务完成的及时性警。（二）计分规则：计划述秽及任务类祈标采用期初设定衡扇标准.期末按任务完成率进行定性评价,只体 评价标准如下表

17、所示；il划进程及任务类拾标釆用期初F淀衡最标准-期末按任务；戒率进秆定性计价，H体评价标准妇卜液所示:工作计划进程及任务考ttffW 价标准对J分值A （卓越）费替趙出计划1标或绩效要求工作绩效始终超越部f 1常规杯准 要求.通常具有下列表观:在規定的时何之前丸成任务.完成任 务舸数如，顺审聊业显站岀规進的林准95-100B （优秀）趙出汁划II标或任务绩效耍頼 1件绩效统常超出部门常规标准 !求通常具有下列表观,严格狡照期定的时何耍求完成任务并 经常握萌完成任务.经帘庄数星.质量上超出规定的标淮.85-94C（处来达到 嬰求）基木完成计划冃林或达到绩效笈求.L作绩效经常傩持或偶尔超 出邵门

18、常规标曲娶求.il常具佝下列农现：凰不1：达到规疋的対 创、数显庾坦等工作杯淮。Q-84D（有符改 进结效霜改进.L作存在看不足或存在一些弄距.1 杵缔效略低于 部门常规标准耍求,通常八有下列表见屣本达到规定的时间, 数鱼质量标准.但略有不足.仙尔右拖包.投诉发生C65-74E（不舍格离计划目标或仟务的績效要求还有很大差帕 匸作绩效显耕低r j 常工作标椎的要习通常耳才卜丨.匸作中出現大的 失谋.或庄时何、数量、頂如上达不到规定的工件柿准.经常契 击完成任务,经常有投诉发生。0-61）ftil 0.进用及任务棗折标的数抠狀源1. （1 if划进程及任务类指标由各部门根抓目标贡任15设宜的萼桟项

19、目内容制定部I，J U1 述职报吿.并投快柿关的工fl成果及艾件，人力责源部负贡对&部门提供的工ft述职报書及和关成规文杵进行审核。第二十八条部门关舒业墳指标一内部客户类指标 o第二十九条 部门关核业绩指标 内部營理类指标 建议右考核体系基本兀善后启动at顶指 标的考核）定义：衡駅推动冃标建设相配套的人员纽纵建设描标.包插祁门人才建设情况拒标、 内部培训佶况指标.（二）计分戎则：参W.T作计划进程与任务类指标的评价标准第三+条部门关键业缆畅标蹲加类栢标 -）足义：指体现汁划期内新増类任务实加A况利内挖仟规性情况血设足的指杯.包扌舌 新增仟务加分顼内拎介规扣分顶C（二）计分規則：1、新増晰点任务

20、2经考评会刖末确认的綺増求大仟务完威情况.根据任务匝要削吃和完 成情况，可加5-10分，-般任务不加分2. 内控与合规；录点考核部门及其业务或管理条线刍内发牛、发现的各类案件、书故、违规违纪及内柠 建设与合规育理,依据部门（有监胃责fE胁部门连带和JD发生的案件、串故、违规违紀酌惜 进行知分.警告处分；5分/次、记过处知10分/次.大过以上以上处分;20分。第三十一条部门业缰考核的流程（_）冃标计划制定与卜达阶段I、部门绩效计划的提出备祁门宙绕全行年度II标.制定本郦门年度或李陈作计如 并仮据绩效号桟箜求樋报本 部11年度或季度绩效计划表.2、初审林昴石人力戏戌貝冈有凤公可13汝岭雨商4讯行绩

21、效考廉制应人力唸源都和计圮财务部根却:总体巧孩啖求対X汕1提岀的缢效il題进仃初31书.包抵 内容、格式、填写要求等.3、行长办公公讨论并條改备部I腋效计划行长办公会忖论并部门工作计划及绩效计划.并根据全行经背目标提出部门计划和目标修改爸见.（参见附表3：约、岭商业狠行总厅部门年呢乍度细效计划农仁签订郁门目标责任书根据柠部门條改形成的績效计划及目标任务，考核委员会组织备部门签订都门冃标责任 书.明确各部门的缩效贵任.包抵缩效指标、权重设置（参见附表4： 铁岭侖业银行部门 目标青任书）-）IJ标计划执行阶段各部门楔蝎签订的部门目标贵任 组织开展各M I.f1，并分解落以到&肉位。三）述职与评价阶

22、段1、翱建初垮孩委员会召址I李度述职报各会议.人力资源部只栏n织拉存：述职者4您代述职通知后,收集相关数据和事实按照规定的述职报工的基本结构撰写述 职报化,并提交给人力资源部；参见附农5；铁岭崗业做行总行部11负靑人述职报告格则）2、人力费源部初列核或组织审枚相关數据和事实,汇总启提交给乌枚委员会c同时人 力责沖部负贡華度粤核项目的其他數圳收集,包堵内部训恿度调直结果、外部门内摆9合规扣 分项数据筹.（建谏九引入绩效垮核体系的初期.占栈委员会叫依抻:述职侧:总接进存讹价扌I分.待时 乩成熬，启讪述职报竹会议进荷绩效纳果评价）3、召开述职报告会仪苜先.述职再进行述枫述职时闸控制在15分钟Z内:然

23、后,述职者回答述职评价委员会虑员提出的问& 时间控制在5分钟之内;阴勺核委员会乞成处权据述职老的述职报;M，贞他数据进行讨论，捉出柑关的评价总 见,由蹲垓委员会匸任签署述职评价心:见.兹终确宦述职部门和部门负资人的齐项抬h的绩效 评价结果 （参见.鮒表6： g诜岭商业僂行部门业绩评价表）号找结果应用与反馈人力资源部负贵考枝结果炼合计算应川.反儆 乌枚巾述的受理.u【关材料及佶息备枭等第三十二条部门绩效考核结果强制分布与应用部I孚度鐵效核從分各吴键业绩后林得分X权*部门年度绩效垮袪得分二部门嗥度绩效垮核那分/4 根据部门的绩效考孩结果将部门划分为A B. C. DE五个等级.为与总行业缔的整体挂

24、钩.部门（含支行）垮技得分采取對制分和的办法.由垮孩委员会 统一均衡，总行绒效结果部门比例优秀A良好R一般c尚需努力D差E优秀A40%30%30%g0%良好R20%15%30% 35%典（H0%-股C10%20%60% 5%10% 5%0%尚需网力Dn10%30%50% 40%m j 20%羞E0%0%20%部门绩效考核纳果的应用:卅为部门縊效改进的依据部门约效芳按结果将作为卜期绩效改进的依扼各部门flht灼上期纸效完成情况制定绩 效改进计划.（二）杵为部门各级员工的甘钩乌枚项I部门绩效芍孩纺果作为部门各级员工的挂询项FI直接汁入其个人的绩效考核农中.支行冊门考枝参照他行.第七章总行部门总经理

25、第效考檢第三十三条境效考核的形式及内容与考核主体邦门总從理的绩效霍核分为和世绩改誉核、年復绩浪痔垓两怦序咒。部门总綾理绩效考桟主体（）卜行KP1、部门般绩的却核主体足考核委员会.年反煖合考核的卞休是上级加导，第三+四条部门总经理缆效辜度考核结果计算与应用（）皿门亨唯细熾亏桟納束灯.力豊源那樑押;仝行KPI沖果、那门业级号枝及个丿、的 和分审顶的统il计斤部门总绍珅的于度绩效分数，其计舁公兀为；部门盈径理的李度竣效得分注行筆度田 考核得分X40V部门季度绩效考検得分X60%（）根按部门总紆珅的于麼绩效与核御分得;I；个人于血绩散专核等级工进-步得出绩 效考核乘数.汇总成表.见附件7： K铁岭商如

26、礙斤管即人员李復绩效考桟沢总表（同时适 用裕门副总经理考核成绩汇总.号核得分9缢锻丟数见下表；垮垓得分打绒效系数见下表:季度韦核分数=95 分岛T4分75-84 分65-74分65分绩谀号核等级ABC1)E非业务祁门備效1 5 1.312-1.11.008-0.706-0业务部门绩效考 孩系数2,07313 -1J1.00.75-0.50.5 0三）啟门总经理寧度绩效考核的应用爭以绩攻I滋发放極二李度绩效筋杯准X何叟缢效核更数第三十五条都门总经理年度绩效考核内容部门总经理的年度绩效為核内容包扌乩 -）部门年度业缁考核都门年陵业缢昌桟得分=Y郤门季痕缢效*孩得分丹二）综合考核（工作能力、工作态搜

27、）丄作能力禹孩指标包扌岳 锁导艇力、解决问題龍力、培口卜屈能力、沟通协调能力、学习 能力、业务创新能力、职务知识、计划和组织能力尊。Hfhfe度考核措标包攝全局意识.工作热傭与主动裁识协作亞识、8E拮自律、资任意 识等e韦核丄具见昭表& （決岭爲业偎行甘邯者能力与态醱讦仙表強体指林足义参见附杵让恢岭*筋业眼行关濫业绒指你库，第三十六条部门总经理年度绩效考核计算及等级毎年轧 人力烫源部俎织幵展部门总经理的煤合占核.丿!根据部门I度业绩考核得分、煤 合乌核得分il算部门总经埋年度尊核得分.人计算公式为；部门总鏡理的年度考扶得分辽部门季度绩效考核得分/4X60卄人粽合考核得分况40根掘部门总经理的年

28、度络效考枝得分得出个人年喪绩效考核等级.井进 步和I!年度绩效 弔枝系敌，汇总成农，见附表6伙岭箭业银行管理人员年度绒效考核汇总农（同时适用 部门制总经理考核成缄汇总）勺枚得分卩绩效系数1F农2年麼考枚分数=95 分85-94 分75 81 分65 74 分（65分缢效号核等级ABCI)E非业务部门绩效 考核系数1.5 T.31.2-1.11.00.8 -0.70.6-0.5业务那门绒效考 核系数2.0-1313 -1.11.00.75-0.50.5-0部门总经理年度缄效畧孩刑应川1终绩燉奖励发放倾珂终绒效奖助杯准心1反粤枝系咯第八章总行祁门刖总经理ut效考核第三十七条绩效君核的形式及内容何总

29、劭卯的绩散并孩分为于陵绩效考核、年的绩敢居核两种形式，纟贞效考孩主体，（一）全fjKPR部门业绩的考核主体是考核委员会.（二）分符工作仲心）业绩弔孩、笄鹰综合考核的主体是上级领导. = 个人手度扣分项由相关部门负看统计,考核委员会统 负责扣减.第三+八条挙度缰效考核内容及绘果应用（一）副总经叽（屮心经理）的于废缆玫考枚內容分为：I、全行KP1考核30%）；貝体参见总行业绩考枝Z.部门业締考核（30%）:具体卷见部门羽缢垮核3、分管工作或分管中心的业绩考核（40*）（二）分骨工作或分菅中心的业维考核匚耍包括三个方ifii的指标:I、部门目标任务直接分解鸽目标任务指标此部分指标由部门总经理根振部门

30、冃标贵任槪直按分配给副总经理、中心经酿工、具体分席工作或分件中心的业绩播标此部分抬你依捋&部门关键绩效指标阵提取分诗I作的衞忖指林”曲部门总经理和任职渚共同确定.3、分管工作C中心）的楼体満意度此指栋由任釈者的上级根抓任釈备分汁I件的粹体完成悄况进mm.评价林爪见卜天考枝擅标评价标准等饭对应分值A （申越1显育超出计划H标或締效箜求.I作纯效始终趙 越常规标准耍求 通常H育卜列表凤在规定的时何Z前完成任务.左成任务的数 量质量等明显超出规定的标准.95-100B优秀出计划目标或任务综效要求.I件倾常植出初标播農弗 通當具育下列表现：严格按照观疋的时冋耍求充成任务并经常提 施完成任务.经常在数疑

31、.成显上超出规定的标准.8nC（基本达到基本完成il划11林或丛利绩过娈求.二竹绩效经常侑持或偶尔趙 出常规林准嘤求.通常具有卜列衣现:基本上达钊规定的时间.75-84爭更竝石人力近科有爪公司lx要求）数彊.质景等工件林准D （有待改 进纟贞效需改进丄fW潘不足或仗庄些羞距，工fl绩效略低F ;:宀卜列农现:基木达九规定的时间 质St标准,但略有不足，1尔有16廷.投诉发生.65-74E（不讣格）离计JM目标或任务的绩效 E有很丈差距匸作绩牧显著低于 iE常工作杯准的婪求.通常具有下列表现，1】作中出现衣的失课. 欣在时间数氏 质址上达不到观定的工件标准.经常宪击完成 任务,经常有投诉发4。0

32、-61（三）爭度绩效考孩结果i十算与应用：部门季度绩效考核结束后,人力资源部根挥全行肿结果、部门业绩考核及个人的扣分书 项的统计计舜刷总经理（中心经理）的季度绩效分瓠其计算公或为AHPJ经理季度堀效结熙座行季度KPI考核结果X3叶都门季度域效才検得分X3W +分管工作业绩考核需分X40%根撇制总绍刿（中心纣理）的幸HL细效考核即分帑出个人举度绩效考核等级，井进儿得岀绩效考核系数李度考枚分数X95分85-94 分75-84 分65-74 分65分纨燉月枚等级AHC1)E恭业务部门績效 为孩系敎1 5、1.31 2 -1.11.00.8 -0.70.6-0业务部门绩效乌 核瑕数2.0、1.31.3

33、-1.1100.750.50.5-0于度缁效乌桟的咸用李度绩效*核结果直接作为副总径理及仲心经理呦效工资发放的依据，只体TI算公斗裁度绩效匸资发放额匸疔度绩效匸责标准X雀度煩效頁核系数 第三十九条年度绩效考核内容厠总经理及仲心经理）的年度缩改考核内容包扔（_）部门年度业绩考核（20%）L9都门年度业備考孩得分=部门季度绩效考核毎分“=95 分85 94 分75-84 分6S-74 分编5分缁效乌核零级ABCDE非业务部门绩啟 号桟系数1.5 1.31.2-1.11.00.8 -0.70.6-0业务部门绩效考 枚系数2.0-131.3-1.11.00.75 -0.50.5-0第九章员工st效考松

34、入缢效勺樓休系的初期，员匸的杓林给果诃以#nn总绎歼的考!定部iimw员工的考歿系数）第四十一条员工绩效考核的形式及主体於工的绩效再枝分为度绒效勺H和年度绩效与核M种形式:员工绩边考核的主体：全行KPI、部门业绩的乌核主体圧考核委员会.（-个人业缢的石孩上体为上级领月.=年度烁合彩核的主体是上级撷导.5个人扣分项山和关汕负殒统il巧枚委员会统 负则II瓯第四十二条员工挙度境效考核内容与指标（）员丄的护度绩边花枚内容分为：1、全行KP】与核（20%）；具体见总行业细号孩2、部门业绩乌枚（40）:具体见郁门业绩与枝3、个人业绩场孩（4加）（於丄个人业缢指杯员工个人业绩指杯根据部门目杯分解和岗位职责

35、进行设定,具休包箱四个万面:乌核项口权审摘标来源部门目标分解的承担描标4OK根据部门考核托标分解到岗位进行考核个人工作汁划完成率3OK根据个人工作计划列町的与枚项II进行匕枚岗位狀贲的徐合翹行率13%依期堀认的丙位说明屮；，评仙口位职如FJ综台槿行程度工作质彊15%根据员工：！作完成质気进仃评估三）处2L个人业缢评价标准员工个人业绩定性叶标准聃代f级及定文对应分值A显普超出i卜划目标则 仪要 ；作绩农始终ffltt岗位职贵的 糊标准翌求，通常1肖下刑表如 件规能的时何之HI成任务. 完成任务的数篩、廈厳等明显超出规定时标准。93-100乂足贰乙人力嫌沽*5込有乐公可11iffl出计划耳标或任务

36、城效要求.工删翼暂超出岗位常规标 幣3!求通常具有下列农J处严格輙用嗷定的时间耍求完成任务片 经常提前完成任务.经常在数或质绘上趙已规定的标准.85-91C基本完成计划目标或达到绩汶婪求 I什绩效经常餡持威偶尔 超出部门幫扼杯准姿求.通常具有F列表现,基弘上迖到规定阔时 间.数量质呈筹工作标准.75-84D绩效需改进工作存在君不足感存在一些利11, ：!作绩效略低 b门耍艮； M卜列农现：基本达到规定的时阿.数盘.廣盘标洽但略有金足.偶尔有拖延.投诉发生.65 74E底汁划目标或任务的绩效褻求还有很大差距J作细效秋讲低 1部门正當工作标准的嬰求.通常具有卜列表现：工作中出现大的 失決或在时何.

37、数如质雄上达不到规定的工作标准经常突击 完成任务,经常有投诉发慎65第四十三条员工个人业绩考核的流程-）於工个人工作计划的制运舟枚期虬员丄杞按部门十期任齐汁划.结介口位职汝及上期缢效改逬il划M定个人“I期 工作计划.确认当期工竹计划部II总经理或员工直按上级衞核员工当期1作汁划.并根据具体情况进行相应训整，与员 人同协筋.分配落实部门的任务计划，并为员工各尺任务目林分配权几 修成员J绩效与孩 表.（参见10 做岭陆业馄行员工年废季度绩枚汁划农部门总经理将本却门的员工口标任务计划报人力贵源邮审核和备魚a）员工执行计划与辅导员丄根州个人丄作i|-划幵展只休的丄作,井每月进行丄作总结，并丸交部门总

38、经理或肖接 上级作为绩效乌核记录C部门总经理或员工直按上级对员工日常工作进行监借,并理供绩效辅导和洶通，促进ILL 作计划的充成。（四进厅个人业缁的考核期人，於工根据“侧卄划的充成情况，琵交相关工作成來文件，员工上级对员工匕期口标 任务的实际立成怙况考核.幷形成员工的个人业绩考垓袴分e参见附表II （铁岭前业银行员工工作业绩评价表）年底员工上级英同対员工的煤合缁效进行评价u22参见附12：挟岭商业银行员I能力与态度评估农3 ）（五）员工绩效考垓结果计舁季度考孩I作充成后,人力资源部根据金行业倾考松、部I丨业细考核、个人业细考核以及 员工个人扣分瓊,计算员工季度缔效考核的垠终得分.并计算员工的绩

39、效匸资.参址附表13； X诙岭简业银行员工李度绩效考枝X总表、附表14； 做岭商业幄疔 员工年应绩效考核汇总农）.A）绩效考核应用与反锻部门总经沖或员I査接上级将易核结果反犠给员I .井进tr+ll的缢效沟通人力姿源删驸号核结果坝施绩汝应川并对相关寿枚佶恩进行紀铝弟四十四条员工舉度绩效君核计算及尊级（-0员工季度績效埒核计算裁度绩效砖桟結束圻，人力爲擦部根拒仝仃KP1结果、部口业绩考核及员业缆易核结:果 及个人的扣分事冷的统计、计f?MT的李度绩效分数，兵计算公式为；员工的季度绩效考核得分=全行拳度KPI考核结果得分X20VM门季度业绩才核得分X 4 +个人业墳考较得分X 40%根据员L的爭度

40、绪敗考核得分紂出个人奉度绒效考核等级,并进-步得出塢效考孩系教.根辄员的李度绩效 翳得分得岀个人盖度绩效*樓等级,并辺 步得出缩效场核系优。度枚分数旳5分85-94 分75-84 分65-74 分（65分缢敢勺核年级ABCDE非业务部门员1- 纸效有枝系救1.5-131.2-1.11.00.8-0.70.6 - 0业务部门员工绩效界核系数2.0-131.3 711.00.75-050.5-0 -）员丄羊度绩效考核应用爭度绒效考核结果直接作为员：1绩效J资发放的依克,具体计普公式为;令煨缁效丄贸发放额二李酸纯效薪杯准X李復细敛舟核系数23第四十五条员工年度绩效考核内容与评价3、综合痔枚工作能力、

41、工作态度）（40%）bi：l工作能力考孩指标包扱 业务如识、解决何題能力、沟逍能力、理解能力、客P眼务 能力、判斷能力等。员工工作态度标包抓工作热情与主动您队遵守纪律克识、协作意识、行为意识、 枳极性、贵任盘识等。具体指林定义参见聆失岭簡业银仃关遅绩效指林阳（二）员工年燃综合考核的评价员工年度粽合考枝山其上级进行评价.其屮直接上级占6CK权廈,问接上级占4號权童。 综介垮核需粽合考虑本年度於丄徃I作屮小以能力及态度农现进仃评价.员工年度综合考孩X坝指林采取级评级方法.按服a （卓越）、m优痢、c（基本訓足嬰 求）、D苗待改进几E（不合格磋进行评分，不同的帑级代表不同的分值范鳳第四十六条员工年度

42、绩效考核计算及应用（一）员工年度绒效考核的计算每年末人力资源部绢织开展员工年度综合考核,并根据部门年度业绩考核得分、个人业 馈右核得分、绦件考核得分计算员工的年度细效考核紡果儿汁算公式为=员H的年度考核得分=部门季At业讃考核得分/4X20+卞人幸度业坝考核得分/4X 4叶个人综合考抜得分只伽根郭:员丁的年度绩敢考枚得分須出个人年厦绩效哥核等级.井进步謝出年度绩效粤核系勺反考枚分数=95 分85-91 分75-84 分65-74 分65分绩效為枚手级ABCDE24非业务部门员工绩效考枚系数1.5-131.2-1.11.00.8-070.C-0业务部门员m效核系故2.0 7313-1.11.00

43、.75 -0.505-0C二）员工年度绚效考核应用年终绩效奖助发故额=个人年终绩效奖耐林准X年度占孩系教第四十七条员工考核结果的强制分级为体观澈励力仏 拉人奖励苏即.氐L （不包播中陶只管理人爪 专核得分采取强制分（的办法，由与核委员会统-沟衡。部门绩锐缔果员工比例优齐AMB一般t训盛勢力D差E优殆A40%30E迹叽0%好B2gW-3扎5% 0%gc10%妙60、65%i(n.5%尚裾努力D0m30如I0Xio g ?(n尚雷勢力D0%1030%W 40110% - 20%差E0%0%0%I 80第+章支行考核第四十八条玄行关键业绩指标鑛效指标分为存款指标、凤附指标和效益指标:类 其中,K存款

44、捋林包舎存款H均余漁、ff故H均増额，仔款仟务完成率等:2、凤险措林包含彳、2贷款新増魏、哽抜冋收辛，综合收息卑等：3. 效益刿小包含时险调密於木金收益幷、中何业务收入等25（二）支行内部代理指林.能力指抓及态度指林L内部怦珅拆标内容包括：规章制度执行倩况.結稣怦和、安全探卫和文明优质眼务、 信贷符理.市场营销管理、风险许职计划财务诗理、人员晋理、籽办那项效率及效果及英他 必要的考核内容等.根掂实际侑况选取3-5个进行考核.详见附什3；（诙岭币商业股份存限公司支行内部讶理齐顶拆杯.2. 能力折标及态废折杯宦义及乌桟标卅乡照总行召悅三）支trit业绩考垓描标选取1. 各支行从龙行绅背活动分析入手.依抓主导忖简明性、可操作性贩则,找出傍响和 表乍支行納 A改管理成效的主要因素从1标库