薪酬管理试题

1、薪酬管理模拟试题一、填空题1、 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于（ 预定的绩效目标）进行激励。2、 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和（福利）。3、 基本薪酬的确定的三种基本方式：基于职位的薪酬、（基于能力的薪酬）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的 表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。1、 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。2、 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基 于市场价值的薪酬。1、平

2、衡记分卡 是由美国商学院教授 Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标 体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。4、从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。1、 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查_。2、_薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的 影响。4、绩效

3、加薪是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的 认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。二、选择题1、薪酬的构成包括（C奖金、工资、津贴）2、访谈法最好与（C、问卷的分析统计方法）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。3、货币薪酬又称（D核心薪酬）4、（D辅助性人才）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从 人才市场上获得。5、以下属于交替排序法的特点的是（C从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核）6、薪酬水平定位的B匹配策略，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。7、B、薪酬调查 是为了了解对于处于特定行业、地

4、理区域或者职位类别的职位的外部水平。8、 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是A.社会角色、自我概念、人格特 质和动机9、 在基于战略的薪酬系统设计中，技术是C.制度设计运用的方法_。10、 薪酬区间的三种重叠形式为（A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口 ）1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D.学习与成长指标 ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。2、薪酬水平定位的（A、领先策略），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平3、（ C点数法）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重 反应

5、各要素的重要性。4、（ B、薪酬支付的对象）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。6、以下不属于福利发展的趋势的有（C、员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势）7、C、独特人才是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非 常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。8、（ B.观察法）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定 的工作。9、A斯坎伦计划计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法 和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。10、 非货币化的奖励形式包括（B、实物激励，

6、社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 ）1、 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A.产值）2、（A.核心人才）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。3. 关于福利的说法不正确的是（C、福利是总报酬中可有可无的部分）4. （ A、薪酬支付的基础）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。5. 企业战略研究的基本问题在于 （A、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理 方式）6. 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的 愿景与战略，其中（D客户指标 ）回答怎样满足顾客的问题。7、（ B、通用人才）是对于企业而

7、言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。8、 薪酬区间中点由（A、市场薪酬水平和公司薪酬策略）决定，反应了收到良好培训的员工在其 工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。1. 基于战略的薪酬系统设计必须在 A.战略、制度和技术 这三个层面上得到体现。2. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B、现实为主，理想为辅）3. 以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？（B、战略影响薪酬的发放时间）4. 薪酬水平定位的（D滞后策略），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平5. 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（B、根据该职位所需的能力确定）6. 海氏职位评价法实质

8、上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（D、技能水平、解决问题能力、职位责任）7. （C、薪酬支付的结构）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。8. B、归类法是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。9. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题 （B、如何确保外部公平性）10. （D、薪酬支付的方式）是指对如何支付报酬的策略选择。三、名词解释1、报酬要素 : 指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有 助于组织战略以及组织目标的实现。2、宽带型薪酬结构： 只对多个薪酬等级变动范围进行重新组合，

9、使之变成只有相当少数的薪酬等 级以及相应较宽的变动范围。3、弹性福利计划： 是一种赋予员工灵活选择权的福利计划，其优点是能够有效员工个人的独特需 要，但是同时也增加了福利管理的成本。4、职位结构5、职位评价： 是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。6、薪酬比较比率： 表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中值或者某一薪酬区间中值与市场 平均薪酬水平之间的关系。7、外部竞争性： 指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的 大小。8、收益分享计划： 是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收 益的绩效奖励模式。9、

10、成功分享计划 : 是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进 行衡量，并根据衡量结果以经营单位提供绩效奖励。10、薪酬预算： 指的是管理者在薪酬过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。11、技能薪酬体系： 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广 度支付基本薪酬的一种薪酬制度。12、战略性薪酬管理： 是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着 眼于薪酬的战略支持功能。13、薪酬内部一致性： 指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。14、补偿性工资差别理论： 是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者

11、因所从事工作的工作 条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。15、薪酬区间渗透度： 计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最高值与最低值之差） 之间的关系，反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。四、简答题1、简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点。 答：步骤：（1）选取合适的报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界 定（3）确定不同报酬要素在位置评价体系中所占的全中或者相对价值（ 4）确定每一种报酬要素的 不同登记所对应的点值 5运动这些报酬要素来分析和评价每一个职位 6 将所有被评价职位根据点数 高低进行排序，简历职位等级结构。2. 简述宽带

12、薪酬结构的作用。 宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 2 宽带型薪酬结构恩那个引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高 3 有利于职位的轮换 4能密切配合劳动力市场上的供求变化 5 有利于管理人员以及人力资 源管理专业人员的角色转变。 6 有利于推动良好的工作绩效。3. 薪酬调查的含义、目的、意义是什么？含义：企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。目的：1 调整薪酬水平 2 调整薪酬结构 3 估计竞争对手的劳动力成本 4 了解其他企业薪酬管理时间 的最新发展和变化趋势。 意义：能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面 的信息。这样

13、实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既 定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。4. 薪酬战略与几个不同的企业经营战略的匹配关系是怎样的？ 在不考虑具体的职能战略的情况下， 企业战略通常可以划分为两个层次： 一时企业的发展战略或公 司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。前者索要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩的问题； 后者索要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手问题。 公司战略通常 包括成长战略、稳定战略、 收缩战略三种；而竞争战略则可以划分为创新战略、 成本战略和客户中 心战略三种。惬意所采取的

14、战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。1、 什么是全面薪酬战略？全面薪酬管理战略的主要特征是什么？它与传统薪酬战略的区别在哪里？根据心得精经营环境和企业战略指定心得俄薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。 战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。 与传统薪酬战略相比，他强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可 变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得全力；是弹性的贡献机会而不 是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献 而不是个人的贡献。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也 出现了变

15、化。2、为什么能力薪酬体系现在会越来越受到企业关注？麦克来兰在 20 世纪 70年代初期首先引入，已成为以后总有效的经营工具。近年来，已经成为 经营战略中的一个关键组成部分。 90 年代后许多企业风光不再，企业不得不密切关注如何激励 员工以及使他们关注企业的战略。强化能力成为企业实现价值的一个重要途径。对于现代企业 中的员工而言，谭门需要掌握的不再仅仅是传统的、单纯的只是和基数，更重要的是那些潍坊 显性化的能力（团队协同工作、实现特定目标、快读解决问题、理解并满足客户需要的能力。 ）3、管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题？特征短暂性、变动性已经不连续

16、性问题：一基本薪酬二短期奖金 3 长期奖金 4福利与服务4、职位评价的最新发展趋势是什么？为什么会出现这种变化？（没有找到合适的） 一主要体现在其外部导向性及战略导向性两大方面。 1.职位评价的中心从内部公平性向外部公平性 转移 2战略性职位评价。 二长期以来， 职位评价为组织内部的薪酬等级决策奠定了重要基础， 是确 保组织内部薪酬公平的一个重要工具和手段。 瑞纳尔， 近些年来， 随着企业经营环境以及很多职位 的工作性质发生变化， 传统的位置评价方法也受到了一些批评。 有人主张用含义更为广泛的工作评 价取代传统的职位评价，从而把角色、 胜任力以及团队等情况也考虑进来。还有人指出， 随着组织 中

17、相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小， 浮动薪酬占的比例越来越大， 职位评价的作用已经有 所下降。4、 怎样设计企业的薪酬结构？其主要流程与步骤是什么？ 一是薪酬的等级数量，二是同一薪酬等级内部的薪酬边工范围三是相邻俩个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 步骤：1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 2按照职位点数对 职位进行初步分组 3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4 将职位等级 划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5 考察薪酬区间中值进行调整 6 跟均确定的 各职位等级或薪酬等级的区间中值简历薪酬结构。6、职位薪酬体系的主要特点是什么？实施职

18、位薪酬体系需要具备哪些条件？ 特点：是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。条件： 1 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；职位的内容是否基本稳定，在短期内不会 有大的变动 3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 4 企业中是否存在相对较多的职级 5 企业的薪酬水平是否足够高7、薪酬区间渗透度的含义是什么？计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度 （最高值与最低值之差） 之间的关系， 反映了一位 特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。8、员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？ 一、（一）社会法定福利法定社会保险、 （二）住房公积金（三）法定假期二企业补充保

19、险计划 （一） 企业补充养老计划（二）团体人寿保险计划（三） 健康医疗保险计划三员工福利计划四弹性福利计划10、为什么说薪酬沟通是企业薪酬管理中的一个非常重要的环节？薪酬沟通的目的和意义何在？ 所谓薪酬沟通，就是指组织有计划、有目的的就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪 酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流， 促使他们正确的理 解企业的薪酬体系索要传达的信息以及鼓励的行为、 态度和绩效结果，痛死提高员工的薪酬满意度。 在于他对员工的公平性有着明显的影响。目的：成功的薪酬沟通应该能够与企业的整体经营战略和沟通营销策略相一致， 并且注意沟通的方 式方法，

20、开辟多元化的沟通渠道， 从而消除员工对新生事物的顾虑和畏惧， 提高员工对薪酬的满意 度，有利于企业吸引、保留和激励所需的各类人才。1 、薪酬有哪些主要功能？（一）员工方面： 1 经济保障功能 2激励功能 3社会信号功能（二）薪酬的功能：企业方面 1 促进 战略实现，改善经营绩效 2塑造和强化企业文化 3支持企业变革 4控制经营陈本 2、技能薪酬体系有哪些优点和缺点？优点： 第一，技能薪酬体系激励员工不断获取心得只是和技能， 有利于组织适应市场上快速的技术 变革，有利于培养员工的持续就业能力， 增强其劳动力市场价值。第二，有助于达到较高技能水平 的员工实现对组织更为全面的理解。 第三在一定程度上

21、有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作第四 在员工配置方面为组织太贵了更大的灵活性第五有助于高度参与型管理风格的形成。缺点： 很可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况。 第二要求企业在培训方面给予更多的投资。 第三体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构， 至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步嫁衣评估和记录。3、员工福利对员工的影响？4、薪酬调查的实施步骤？(一)准备阶段1根据需要审查已有薪酬调查数据，确定掉擦汗的必要性极其实施方式 2选择准备 调查的职位及其层次3界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量 4选择索要 收集的薪酬信

22、息内容(二)实施阶段(三)结果分析结算 1调查数据2分析数据频度分析趋中趋势分析 离散分析回归分析五、论述题1、对三种基本薪酬体系进行对比分析2、如何进行有效的薪酬沟通3、激励理论对绩效奖励计划的启示是什么？4、结合我国国企实际，谈谈如何激励国企高管？办公室卫生管理制度一、主要内容与适用范围1 本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。2 此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理二、定义1 公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫；2个人区域：包括个人办公桌及办公区域由各部门工作人员每天自行清扫。1. 公共区域环境卫生应做到以下几点：1) 保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。2) 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。3) 保持墙壁清洁，表面无