培训管理制度.

1、四川嘉熙实业有限公司培训管理制度四川嘉熙实业有限公司二零年一月附件十季度培训计划附件十一年度培训计划汇总表附件十二培训协议书附件十三员工培训档案附件十四 员工在职培训资历表附件十五单项培训结果评估附件十六年度培训效果调查附件十七年度培训效果评估表第一章总则第一条目的为规范四川嘉熙实业有限公司（以下简称四川嘉熙实业）培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。第二条宗旨全员培训，终生培训第三条方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第四条原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化

2、原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。（一）系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二）制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯 彻落实。（三）主动性强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。（四）多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。（五）效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。第五条适用范围本制度适用于四川嘉熙实业全体员工。第二章培训组织管理第六条 行政人力资源中心是培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导

3、四川嘉熙实业培训管理工作。并分析公司培训需求，拟定年度、月份、专项培 训计划及费用预算第七条 行政人力资源中心负责四川嘉熙实业各中心所有人员培训活动的 组织管理。制定、修改并监督执行培训制度。第八条 各部门内一般管理人员、员工的培训活动，报行政人力资源中心备 案；行政人力资源中心负责提供培训资料和部分师资。第九条 四川嘉熙实业各中心负责协助行政人力资源中心进行与本中心相 关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。第十条 四川嘉熙实业各中心组织的培训项目应将培训方案上交行政人力 资源中心，行政人力资源中心审核，如需培训费用，由总经理审批通过后，到 财务部门领取。行政人力资

4、源中心应对培训进行跟进，各中心培训结束后应向 行政人力资源中心提交培训报告，行政人力资源中心进行培训效果评估。第十一条 四川嘉熙实业行政人力资源中心、行政人事部应建立四川嘉熙 实业各部门和个人培训档案（一）四川嘉熙实业各部门培训工作档案包括：培训目标、培训内容、培训 方式、培训教师、考核方式、培训人数、培训时间、培训效果等。（二）员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时 间、培训地点、培训效果等。第十二条 人力资源培训的其他职责（ 一 ） 审议分部培训计划，指导各部门开展培训工作。（ 二 ） 外聘培训师担任公司培训工作，并维持与各方面培训师的关系。（ 三 ） 培养内部培训师，

5、提高培训体系的素质和效率；（ 四 ） 审核与办理公司外派培训，管理外派受训人员所携书籍、资料与报 告。（ 五 ） 收集和分析社会各项培训资讯， 适时引进新的培训课程和培训方法。第十三条 培训活动的基本流程如下：（一） 培训需求分析与计划（二）培训项目设计（三）培训组织实施（四）培训成果转化（五）培训效果评价 附件：培训流程图确定培训项目 标准求分析与计划第三草培训需/cy 二第十四条 培训需求分析行政人力资源中心在收集、整理定分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、 员工考核评定、|员工职选定培涯管理等确定公司培训培训训方法分析的

6、依据第十课程条准备培训条件指定培训人员野训必须立足于组织发展的需要，组织的需求丈主要来源于公司的发展战略同发展的需要。和经营目标；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共 培训需求1.四川嘉熙实业的一2.市场竞争需要与核心竞争能力培养需要3.四川嘉熙实业年度经营目标4.业绩和行为*分析评估培训效果流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况与业务部门共同完成，总咅作的有效性5.个人（培训）需求指为满足个人工作和发展需要引起的相关培训需求，个 人培训需求分析适合于已通过 “职前培训”的员工。培训分析由人力资源部门E人力资源部负责总部员工培训需求分析价培训分部企划督作的效益性 导部负

7、责分部员工和店铺员工的培训需求分析。个人需求分析的依据主要有：1、员工个人背景以及对培训的认识2、员工的个人期望及未来发展方向3、员工工作中存在的问题和能力限制4、竞争对手在同类员工业务技能培训方面的投入与推进状况第十六条需求分析的方法（1）测试法：采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。（2）重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事 件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件 发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。（3）绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所 在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能

8、力提升计 划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。（4）访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了 解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。（5）问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工 职业发展信息，从而筛选培训需求。（6）观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差 距以确定培训需求。附图：培训需求原理分析实际的、现状的职位任职资格要求的知识、技能及态度期待的、需求的现岗位晋升岗 位现状（已学习 培训内 容）岗位胜任力（冈前掌握的管 理基本技能）差距（需补充 的管理技 能）学习培训计 划（自学、培训计划）高绩效

9、标杆 （各岗位的 杆员工技能 准）1勺标 论标入职正式员工企业文化、业务流 程、商务礼仪、产 品知识、行业知 识、基层员工主管有效沟通、优势谈 判、团队建设、情 绪管理、时间管 理、敬业精神主管经理有效激励、人力资求培训1、晋升前或储备十部培训年度经营目标的业务重 点及相关能力要求 竞争对手的争力现状I需求类型分析源管理、中层执行 力、职业化管理、 职业道德经理总监领导力修炼、管理 与创新、财务管 理、组织行为学总监副总授权管理、企业战 略管理、构建企业 核心竞争力注：各部门的业务技能参阅培训第四部分：部门培训2、行为转变培训分析要求结果标准训前行为训练课题训后行为差距措施3、年度经营目标培训

10、（如：扩张、渠道、媒体、服务、会议营销、研发、市场占有的学习、培训）现状（已具有的技能）岗位胜任力（达成目标应掌握的基本技能）目标差距（需补充的技能）学习培训计划（自学、培训计划）经营目标基层员工主管经理总监副总4、竞争性培训（针对竞争对手和建立企业核心竞争力的学习、培训）竞争对手现 状（技能）企业现状目标差距（需补充的管理技能）学习培训计划（自学、培训计划）核心竞争力目标基层员工主管经理总监副总第十七条行政人力资源中心每年十一月初发放员工培训需求调查表部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写部门培训需求表 ，十一月 底前一起报行政人力资源中心。在四川嘉熙实业各部门在日常工作的基础上，结合

11、上面的几种分析方法， 由行政人力资源中心组织，提炼本部门的培训需求，上报行政人力资源中心， 行政人力资源中心根据培训需求调查情况和各部门上交的培训需求建议，制定 下年培训计划。第十八条 培训计划的制订 行政人力资源中心根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内 容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、 培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总 经理审批。培训计划根据培训需求分析结果编制，包括年度计划、季度计划、 （单项培 训）执行计划。1、培训计划年度计划的重点内容应包括： 培训原则、培训方针、培训需求分析、 中期（三 年）规划、通

12、过培训升迁人数、公司范围内的培训活动主题与次数、外聘专家人 次数、新入职员工培训合格率、 培训案例建立、课题教材开发、 培训管理措施等。季度培训计划包括： 课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、 培训对象、 参加人数、教材来源、培训师安排、费用预算。2、计划执行培训执行计划包括培训目标（解决的问题或达到的目的） 、培训对象、培训 内容（具体课程设置） 、培训时间及课时、培训地点、培训形式和方式、培训师、 培训组织人、考评方式（书面、面试、现场演练等） 、培训费用预算、计划变更 或调整方式等。在编写培训计划时，应注意：各培训项目之间要主次分明，重点 突出。参见附件培训执行计划 ）。3、确定培训

13、进度表 为了使全年或阶段性培训计划能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计一 份培训工作时间进度表， 有计划安排全年或阶段内的各项培训项目。 该推进表按 常规的工作推进表设计即可。4、报批上述工作就绪后，将培训计划和推进表报直属主管审批。若有不妥，应立 即调整，经领导正式批准后的培训计划方可进入实施阶段，同时将其归档管理。第十九条 四川嘉熙实业每年从销售收入中提取一定比例的经费用于培 训，培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。第二十条 员工自我培训的费用，公司原则上不予报销，特殊情况申请报 销的，需总经理审批。第二十一条 公司内部培训的费用全部由公司承担。第二十二条 外派培训（进修）

14、人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。 （属于培训费用计划，不是组织实施内容）第二十三条 对于临时提出的计划外培训，均须经所在部门负责人同意，填 写员工外派培训申请表 ，总经理审核审批，由行政人力资源中心组织；各部 门临时提出的内部培训和进修经行政人力资源中心审核后，报总经理审批，行 政人力资源中心组织执行。第四章 培训项目设计第二十四条 行政人力资源中心应根据培训计划进行各个培训项目的设计， 设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培 训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。第二十五条 培训内容分类包括知识培训、管理技能、专项技能 / 资格培训、

15、新员工培训、学历职称培 训、战略性培训、专业服务培训等。第二十六条 知识培训 包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业 知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的 基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。第二十七条 管理技能培训 包括领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与 控制、激励管理、创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。第二十八条 专业技能 /资格培训 包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基 础上，能熟练地应用、发挥、提高。第二十九条 战略性培训指为了满足公司永续发展需要而

16、进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培 训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。第三十条 专业服务培训指为了在药品流通业中做出特色 , 针对这些用于取胜的特色， 四川嘉熙实业 借鉴标杆企业的经验， 就如何为顾客提供高水平的专业服务展开教育专业培训。第三十一条 高层管理人员（总经理、事业部总监）的培训内容：现代经营 理念、药品流通业发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、营运成本控 制、谈判技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理培训、战 略管理、人力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。第三十二条 中层管理人员（部门经理、主管）培训内容：现代经营理念、 药品流

17、通业发展动态、系统的工商管理知识与技能，如营运成本控制、营运损 耗控制、顾客服务质量控制、项目管理培训、人力资源管理、市场营销、领导 科学与艺术、公共关系学等。第三十三条 基层管理人员培训内容：与业务管理相关的培训，如客户关系 管理、谈判技巧、老客户管理、有效沟通、财务管理、商务礼仪、团队意识、 专业销售技能、企业文化、工作流程、企业规章制度等第三十四条 其他人员培训内容：员工职业道德与职业规范培训、岗位所需 专业知识和技能（前台与收货、防损与企划培训）、操作规程、业务流程等。第三十五条培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训、参与式培训等。 第三十六条自我培训自我培训是员工

18、在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质 和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础, 公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有 改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。第三十七条公司内部培训公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几 种形式：（一）新员工培训，详细内容见新员工培训管理办法；（二）岗位技能培训，详细内容见岗位技能培训管理办法；（三）“师带徒”，由一位资深员工主要负责对应员工的成长；（四）现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进 行的培训；（五）轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多

19、个岗位的技能；（六）“以会代训”：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关 技术专家或管理人员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享。（七）专家讲座：行政人力资源中心每年协调安排有关专家和内部管理人 员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统宣讲；（八）其它方式。第三十八条 公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要 有以下几种方式：（一）学历或学位证书培训，如MBA药剂师、物流师、注册会计师培训等;（二）参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；（三）参加有关专题研讨会、展览会、论坛等;（四）参观学习、考察、培训

20、等。第三十九条 综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培 训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部 晋升到部门主管以上职位前半年内，行政人力资源中心应组织进行晋升新职位 培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司领导人统一安排的内部培 训。第四十条 参与式培训公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共 同学习 、共同提高。主要有以下几种方式：（一）分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程 内容中。（二）案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实了培训内容，强化 员工培训中意识的积极性，思考的

21、主动性。（三）角色扮演法： 让员工扮演某与工作相关， 但员工没有体验过的角色。 以感受所扮角色的心态和行为，以利于更有效地做好本职工作。（四）头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想 , 使各种设想在相互碰撞中激 起脑海的创造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成 的“群体思维”。第五章 培训组织实施第四十一条 行政人力资源中心根据年度培训计划和培训项目设计协调组织 实施培训，相关部门负责协助，如果因工作需要要求调整培训项目实施，应提 前向行政人力资源中心提出申请，报总经理审批。第四十二条 行政人力资源中心负责对培训过程和培训考核结果进行记录， 保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等

22、，有关培训资料应分别进 入公司和员工培训档案。第四十三条 行政人力资源中心负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部 培训出勤情况由相关组织单位负责。第四十四条 培训准备1) 课前二次调研：在实施每一次培训之前，为便于编写教案及培训师深 度培训， 还需进一步了解特定学员的培训需求， 如希望中重点讲解哪些内容； 希 望采取什么样的授课方式等等。 该阶段通常由培训师和培训组织者共同完成， 一 般采取面谈或电话访谈等方式。2) 编写教材：教材原则上是有计划编辑的，但部分培训需要另编教材或 补充教材。3) 教学设计：针对该培训的内容和需要进行教学方式的设计，包括教室 的布置(悬挂横幅、摆放桌椅等)、设备准

23、备(电脑、投影仪、屏幕、白板、道 具、教材等)等等。教学设计遵循的原则就是“一切为教学服务”，因此务必讲 求简洁、实用，便于教学的顺利实施。4) 培训通知：将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等 事项传达清楚， 同时将培训的有关纪律明确告知相关人员， 简洁明了、言简意赅。5) 后勤服务：培训师及受训员工的食宿安排、课外活动安排。6) 因讲述法是最基本的培训方法，以上准备工作以讲述法为主，如培训 还安排其他方法的培训，均需按照相关方法要点做好准备，其中：(1) 演示法要提前由讲师或培训组织者准备用具，如用具不能搬至现场， 须联系用具的使用或管理部门，如是营业用具，要尽量避开营业高峰期

24、。(2) 案例研究法要由讲师准备案例，并就本案例理出若干个思考题。(3) 小组讨论要事先分好组，确定组长和记录人，避免临时分组引起的 混乱。分组尽量要求工作性质和层次不同的人在一组，以便于交流各个层面、 个角度的信息。(4) 实地观摩需要提前联系好观摩对象，如观摩对象在境外或深圳，须 通知学员办好通行手续。观摩前应对观摩对象深入了解，以便向学员介绍。(5) 经验介绍原则上是自由发言，但须事先物色有一定业绩和经验的学 员作代表，并通知其做好准备工作，以免课堂冷场。(6) 模拟培训须事先设定参数， 最好能将按照该参数事先模拟运行一遍 以确定参数的科学性。(7) 工作轮换最重要的准备工作是必须先通过

25、其他形式的培训让培训者 具备充足的岗位知识，以提高培训的效率。(8) 角色扮演是一种培训方式，同时也是一种工作模式，所以，它的培 训准备工作主要是工作模式设计即培训管理制度(详见店铺营运手册)。(9) 一帮一培训的重点准备工作是对老员工(培训员)的培训与教育工 作，使其积极配合培训工作，并提高其培训技巧。培训实施1) 培训主办部门应依培训计划按期实施并负责该项培训的全盘事宜，如 培训场地安排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。2) 如有补充教材、 培训师应于开课前一周将讲义原稿送人力资源部统一 印刷，以便上课时发给学员。3) 各项在职培训实施时，参加受训学员应签到；人力资源部应确实了

26、解 上课、出勤状况。4) 受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。第六章 培训成果转化第四十五条 为提高培训效益，增强公司竞争力，行政人力资源中心、受训 者及其上司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。第四十六条 培训成果转化的方法（一）过渡学习，从系统学习到与实践结合的过程中持续学习的过程（二）将培训内容与工作相结合，培训中的案例方法等结合企业自身的实 际情况进行分析（三）行动计划，在学习中得到的方法工具等在实施过程中要有计划的进 行（四）多阶段培训方案，同一内容重复培训或分次深入性培训（五）使用绩效辅助物，运用绩效管理的手段使员工认识到培训的重要性， 并使之达到必要的培训效果（六

27、）培训的后续资源，培训后组织要配备相应的技术、工具等资源，利 于被训者学习的新技术的使用（七）支持性工作环境，建立学习的工作气氛，直接上下级同级和相关工 作岗位对于受训者在培训中学到的工作理念、方法、技能、工具等运用的支持 与配合第四十七条 培训内化（一）传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传 授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事 +本系统相关人员 +与本人工作 流程接口的同事。（二）应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于 工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯， 改善企业工作。（三）重复。培训效果好坏的关键是持续不断的

28、重复传播和应用。员工应 自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，应当再进行传播，与同事分享，对 培训内容进一步强化。第四十八条 受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻 找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求 上司、同事、培训者、行政人力资源中心或其他人的支持。第四十九条受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运 作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。同时 受训者上司要给受训员提供实践机会并进行反馈，提供实践机会，如岗位轮换 或公司内部交流等，鼓励培训技能工作中运用。第五十条行政人力资源中心应在每一位受训者外训结束

29、后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助 解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改 进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训成果应用计划及衡 量指标，报行政人力资源中心备案。第五十一条公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励， 并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或 改进不明显的员工给予必要的反馈，并减少其受训的机会。第七章培训效果评估第五十二条 培训效果评估的方法包括比较法、访谈法、观察法、问卷调查 法、笔试法、座谈法等多种形式。第五十三条 比较法分纵向比较法和横向比较

30、法，纵向比较法指对评估对象 进行培训前后的比较，衡量培训的效果；横向比较法将培训对象与未接受培训 的对象对比，衡量培训效果。这种方法适用于定性评估，管理技能培训、专项 技能培训、战略性培训、专业服务培训可采取此方法。第五十四条访谈法适用于四川嘉熙实业各种类型的培训，这种方法有助于 了解员工对培训方案和学习方法的反应，员工对培训目标、内容与实际工作相 关性的看法，检查员工将培训内容在工作中应用的程度，为下一步的问卷调查 做准备。第五十五条观察法能直观体现出培训对员工实际工作的帮助。专业技能培训、专业服务培训可米取这种评估方法。各部门主管在培训结束后亲自到员工 所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培

31、训对象在工作中的业绩进行比较，以 此来衡量培训对员工所起到的效果。第五十六条 问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因 素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节进行调查 评价。培训可以采取这种方法对培训进行评估，由行政人力资源中心设计并发 放问卷，统一回收后根据问卷反馈情况对培训进行调整改进。第五十七条笔试法是最常见的定量评估方法。培训内容如果是有关理论知 识方面的，都可以进行书面考试。书面考试试题要注意掌握培训内容的尺度， 不要出偏题，要注重实效性，重点要突出。书面题一般由主讲培训师提供。第五十八条 学员完成试卷后，并不知道结果，更不知道试题的正确答案。 因

32、此，作为培训负责人要对试题进行分析及解答，让学员知道正确的答案是什 么第五十九条座谈法是培训后部门经理长、部门主管将员工召集到一起开讨 论会，通过每位员工谈在培训中学到什么，如何把所学到的知识和技能应用到 工作中去的以及他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于 培训效果的信息。第六十条 培训评估1) 培训评估主要分培训结果评估和培训效果评估。本公司培训结果评估 一般用于某项培训活动结束时，培训效果评估则用于年度总结。2) 培训结果评估(1) 每项( 期) 培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“学员意见 调查表”(见附件)，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，作为 培

33、训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似培训的参考。(2) 培训结果评估由培训执行部门自行完成，评估分为两部分：a. 定性评估：指标有培训有效性、培训组织工作评价、培训过程控制、记 忆效果等；b. 定量评估：培训费用、培训对象的满意情况、考试及格率等。 详见附件单项培训结果评估3) 培训效果评估 正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中(而不 是在培训中)得到检验。人力资源部按年份评估培训的效果。(1) 分发“年度培训效果调查”(见附件)，内容包括知识的增加、技 能的提高、认识的提高、态度的改变及以上变数对工作的影响。 该表设五栏，“年 初表现”、“学习内容”、“年底表现”

34、 栏供本年内受训员工自评，简要描述 培训对自己的影响。 “复评”栏由员工的直属上司填写， 检查职工掌握的新知识、 新技能，识别职工工作态度的变化。 “审核”栏由人力资源部门填写， 以“高效”、 “中效”、 “低效”、 “无效”来评价培训效果。(2) 人力资源部比较资料分析评估培训的效果， 做成书面报告 (附件年 度培训效果评估汇总表)，记录“认知”、“知识”、“技能”、“态度”四 项指标各提高效果程度相应的人数，并呈审核。(3) 人力资源部应定期召开检查会，以评估各项培训课程实施的成果， 并记录，送交各有关单位参考予以改进。第六十一条 培训总结与汇报培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总

35、的鉴定。也可要求受训 者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起 进入员工个人培训档案。在做好每一次的培训考试和评估的基础上， 每个培训计划实施完毕后，都必 须及时进行培训执行情况总结。培训总结分培训活动总结和阶段培训总结。培训 活动总结指内容主要包括有否按计划进度正常实施、培训的现场效果如何、培训 是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、 有否异常情况和问题等等。阶段 总结针对培训的年度计划和季度计划，主要有计划完成情况、费用支出情况、 对 下一步工作启发等。每一阶段的培训总结均需要提报上级领导审阅，分部培训总结须报人力资源 部审查、备案。培训总结完毕后，开始开展

36、下一阶段培训需求调查、计划编拟及 实施等工作。第六十二条料归档留存每次培训结束后，培训的组织单位要及时进行资料整理和归档， 以便备查。培训效果的评估方式必须在培训项目规划时予以说明并切实执行，人事行 政中心不定期对各部门培训效果评估工作进行抽查，对没有进行评估的部门将 扣除当月绩效奖金。第八章员工的培训权利和义务第六十三条 员工的培训权利（一）员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内 部培训和外部培训；（二）经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；（三）员工有权利向行政人力资源中心或部门负责人提出改进培训效果的 建议。第六十四条 员工的培训义务（一）培训期

37、间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；（二）培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按 公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到 3次，将取消培训资格12 个月；（三）受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料 交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；（四）员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；（五）员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培 训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报行政人力资源中心审批， 可按公假处理。（六）员工对公司的培训内容有对外保密的义务。被公司外派培训的员工 视情况必须保证为公司的服务期限

38、。（七）员工参加各类培训，培训费用按照不同的类别，由公司和个人分担, 以体现“谁受益，谁投资”的思想。承担比例详见下表：培训费用分担比例培训类别企业承担百分比个人承担百分比企业文化培训100%-职前培训100%-任职能力/素质培70-100%0-30%训产品知识与行业 知识100%-特殊技能100%-出国考察和培训%-委托培养30-60%40-70%业余进修0-50%0-100%战略性专题培训100%-其他形式的学习根据具体情况确定根据具体情况确定培训费用1）公司全年的培训费用应该控制在全体员工工资的 %之间，年初由财务部制订财务预算。人力资源部根据此预算制订全年的培训财务预 算，交公司总经理

39、审批。2）培训年度预算应包括：外聘培训师费用、新进受训员工工资福利、设 备费用、外租场地、办公费用、教材编撰费用、培训期间交通食宿费、人力资源 部员工工资福利等。3）费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门； 干部、专业骨干培训重于一般员工培 训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训；快速发展中的区域分部费用优先。4）计划内的培训费用，由人力资源部或分部提出，财务部门负责审核， 行政总监负责批准开支。计划外培训费用开支按照财务规定执行。5）员工参加培训发生的旅差费用和培训期间工资，由员工所在部门承

40、担。 新进待岗员工在培训期间的工资福利计入培训费用。6）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。培训纪律1）公司员工必须参加公司指定的课程学习，因特殊原因不能参加培训或因参加过类似培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按旷工处理2）学习期间，学员应当遵守如下培训纪律:（1）按时到课，认真听课。关闭手机、BB机或调为无声，上课期间不允许接听电话。3）员工培训出勤和纪律情况作为考试内容记录在培训档案中（八）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。1. 外部脱产培训时间在1个月以上；2. 公司支付培训费用在元以上（九）对员工的奖惩（1）学员积极参加培训，取得优秀成绩或将学习

41、内容应用于工作，并取 得优秀的工作业绩者，由人力资源部报公司总经理给予通报表扬和一定的物质奖 励。如学员在培训过程中违反纪律的，按以下方式处理，由培训师或培训 组织者监督执行：迟到、早退、中途离场学员捐款元以上，超过15分钟的，捐款元 以上，超过30分钟的，捐款 元以上；手机每响一次捐款 元以上；大声说话、故意喧哗者一次捐款元以上；学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者 以合理方式支配。3）学员参加培训态度消极，成绩差，应延缓晋升、晋级时间，甚至扣发 奖金。4）试用员工参加培训态度消极，成绩不合格，不予录用。培训通报1）通报培训状况的目的是为了鼓励受训者， 并获得公司

42、管理人员、员工和 加盟商的支持，从而使他们能支持和参与培训工作，最终将公司打造为一个学习 型组织。2）通报的内容包括：每次培训中的优秀者、培训的主要内容、学员对培训 内容的反映、阶段培训评估情况等。发到各个部3) 通报的形式： 培训组织部门应将培训情况汇总为专门通报， 门。第六十五条第六十六条第九章附则本制度由行政人力资源中心拟定，报总经理审批后执行 本制度由行政人力资源中心负责解释。附件一新员工培训管理办法第一章总则第一条目的为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉、适应公司文化、制度和 行为规范，缩短胜任本职岗位的时间，特制定本管理办法。第二条 公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。第三

43、条 本办法适用于四川嘉熙实业的新员工。第二章组织管理第四条 新员工培训由行政人力资源中心归口管理， 相关部门负责人协助执 行。第五条新员工培训应在报到后一个月内进行。公司员工公司认知培训一般 为期两天，学习公司的企业文化、企业历史、基本规章制度、基本礼节等。使 员工基本了解公司的情况第六条 参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者， 按公司制度给予假 期，请假情况体现在综合评定中。第七条 培训结束后，应进行考核。不合格者，辞退或降薪使用。第八条行政人力资源中心为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情 况应记入员工个人培训档案。第三章通识培训第九条 通识培训是指对新员工进行公司概况、企业文化、

44、理论知识、专业 技能知识、员工形象、工作流程、规章制度等培训，使新员工能顺利开展工作。第十条 新员工通识培训内容由行政人力资源中心负责组织，其他相关部门设计，报总经理审批。第十一条 通识培训内容:一） 介绍公司概况1. 公司的发展历史、精神、行业特点、成长趋势2. 公司的经营理念、传统、习惯、规范和标准3. 公司的主业和组织机构4. 公司高层管理人员的情况5. 行政人力资源中心自行调整的内容（二）介绍公司主要制度政策1. 员工行为规范2. 公司人力资源制度3. 绩效考核制度4. 薪酬制度5. 培训制度6. 奖惩制度7. 考勤制度8. 各部门职责9. 办公设备使用（三）理论知识1. 企业文化2.

45、 礼仪培训3. 沟通技巧4. 职业发展规划5. 团队建设（四）专业技能知识1. 业绩分析2. 市场营销管理3. 其他专业技能（五）岗位认知（1）员工所在部门的主要职能和责任；（2）业务方面的规章和制度；（3）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导（六）军训第十二条 通识培训原则上由公司行政人力资源中心根据需要组织进行。行政人力资源中心应提前 3 日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。第十三条 培训内容根据企业发展以及培训目标不同可自行调整。第四章 部门实习第十四条 部门实习是培训的重要部分，实习时间由行政人力资源中心视 员工所属部门性质不同而自行决定。第十五条 部门经理、主管为其实习所在部

46、门负责人，安排专人对员工实 习进行全程跟踪考核。第十六条 综合管理人员逐个部门实习，实习时间有行政人力资源中心视 情况自行安排。第十七条 一线人员在所属部门实习。第十八条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门 其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十九条 部门工作引导主要包括：（一） 本部门介绍1. 介绍部门结构、部门职责、制度2. 介绍各职位工作内容3. 介绍部门工作流程4. 培训基本专业知识技能5. 讲授工作程序与方法（二） 相关部门介绍1. 相关部门人员介绍2. 相关部门主要职责3. 本部门与相关部门联系事项4. 未来部门之间工作配合要求等第五章新员工培训评估第二十条

47、通识培训结束后由行政人力资源中心组织新员工测验和座谈，对员工进行通识培训评定。第二十一条 实习过程中，由行政人力资源中心组织新员工座谈，对员工进 行阶段性评估。第二十二条 实习结束后，部门经理、主管就部门实习对新员工进行评定。第二十三条培训结束后，由行政人力资源中心结合员工通识培训评定、阶 段性评定、部长评定，对员工进行综合性评定，评定不合格者，则应将该员工 辞退。第二十四条新员工培训结束后行政人力资源中心将培训记录归档。培训流程20 年 月 日日期时间内容、课题要求负责人第一天15： 0016： 00培训启动大会1、召开主讲人员会议2、培训用的物资准备3、会务总指挥安排会务人力资源第二天（上

48、午）7： 30到场准备8： 309： 00迎宾、签到1、有礼有节，不能过分热 情,形象统专业，注意 言行举止，不需告之薪酬 等，在培训中会讲到。2、放公司的宣传视频3、不要过分热情，问好时只 回答“*好”，强调纪律： 关闭手机或者调至震动、 无声状态；过程中不要来 回走动签到组9： 009： 15公司领导致辞1、嘉宾介绍：官方语言介 绍，不要过多塑造。2、热情、诚恳、官方语言，总经理公司最高领导。3、服务人员注意观察记录 最好的、最差的、有待观 察的（要有根据）；最好 表格化，同时也可以记录 其它区域最好、最差的人 员9: 2010: 40公司成长史及 发展规划1. 公司的发展历史、行 业 特

49、点、成长趋势2. 公司的主业和组织机构3. 公司咼层管理人员的情 况4. 行业影响、领导人、荣 誉、顾客见证。总监10分钟休息10: 5012: 00企业文化1、公司的理念、传统、习惯、2、企业员工行为规范和标准3、正面积极人力资源（下午）12: 0013: 40就餐14: 0016: 00员工基本常识1、礼仪培训2、职业道德3、团队建设4、员工必备的心态条件人力资源16: 1017: 10公司制度1、员工仃为规范2、行政人力资源制度3、培训制度4、奖惩制度5、考勤制度17: 1017: 40员工工作流程2、操作规范3、工作隶属关系部门经理课程结束1、宣布有关事宜，次日工作 安排2、告知应聘人

50、员23: 00点前不要关机，晚上汇总、筛选、通挑选一部分优秀的人员，分知别由经理电话关心：累不 累？今天老总说你表现得很 好；提醒：明天9： 00不要迟到。第三天培训流程8： 30签至寸主持人（热情、开朗、调动 气氛）恭喜，换问好方式： 回答“ *好！ ye”9： 00产品介绍1、培训产品基本专第三天（上午）10： 20业知识技能2、讲授工作程序与方法部门经理10:20休息10:3010： 3012： 00晋升和工薪制 度1、绩效考核制度2、薪酬制度3、晋升制度4、感性、强调付出、共赢总经理仲午）12： 0013： 40就餐第三天（下午）14： 0017： 50军训队列、报数、左右转 背诵公司

51、使命保安提醒第三天岗位现场培训主持人第四天上午业务技巧培训客户沟通、谈判技巧部门经理下午岗位熟悉部门优秀 员工老带新现场业务培训晚上培训总结1、企业认知2、工作流程3、职业发展新员工结束后2天内新员工培训效 果评估人力资源+部门经理附件二岗位技能培训管理办法第一章总则第一条 本办法适用于四川嘉熙实业全体员工。第二条 培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失 误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层管理人 员培训和基层员工培训。第四条 内部培训时外聘讲师筛选注意事项1网上查询：看网上是否有关讲师培训信息2、现场体验：可向主讲

52、老师申请、可参加讲师的现场课3、客户调研：向曾经服务的企业进行咨询、了解4、索要资料：PPT、宣传材料、视频、课程大纲（可以做学员课件为由）5、技能匹配：讲师所讲技能是否和企业需求一致，中基层培训建议讲师 对本行业有所了解6、文化导向：讲师的文化导向是否和企业文化导向冲突第五条培训形式培训形式适合的内容主要培训方法集中培训企业文化职（业）前培训产品知识行业知识公共经营管理知识 冈位知识与技能 战略性培训讲述法演示法案例研究小组讨论实地观摩经验介绍模拟培训员工自学经营管理知识 冈位知识与技能拟定个性化学习计划提供教材或资料 考试与鼓励公司网络论坛岗位学习冈位知识与技能演示法错误纠正法.一帮一培训

53、外派学习战略性培训 经营管理培训实地考察讲述法其他战略性培训战略性培训是指为了满足公司永续发展需要而设计的培训，主要包括稀缺 人才培训，战略性专题培训，重要岗位定向培养。1）稀缺人才培训此处的希缺人才指公司某以阶段中需要但当前团队中缺少的人才，例如， 连锁加盟方面的专才，信息管理方面的高级人才等。2）战略性专题培训指为提高团体整体素质而举行的公司范围内的专题培训，例如执行力培训、 非财务人员的财务培训、业务部门的人力资源管理等。3）重要岗位定向培养第二章高层管理人员的培训第六条高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括总经 理与事业部总监。第七条 培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化，了解 行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、 创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。第八条对高层管理者培训内容（一） 环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投 资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；收藏、投资业现状与前景； 金币、黄金市场发展与前景、公司发展内外部挑战等等。（二）经营思想的探讨经营理念；管理模式；公司宗旨；组织文化等等。（三）发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分