绩效数据准确性保障思路研究

1、绩效数据准确性保障思路研究 摘要：众所周知，组织推行绩效管理除了达到持续改善提升个人与组织绩效的目的之外，还希望能够通过考核的评价真实的呈现内部每一位成员的绩效达成水平，从而为组织发展所需人才资源的选育用留提供科学有力的依据。虽然绩效管理全过程的实施是一项较为专业、复杂的职能管理体系，但确保考核结果度量的精准才是关键中的关键。为实现此核心目标，则采取有效的思路与方法确保绩效过程数据与考核结果的准确性则显得尤为关键。本文笔者通过十年在企业主导实施绩效管理工作的实证研究，对定量指标、定性指标对应的绩效数据进行特征分析，分别得出各自准确性保障的方式方法。 关键词：绩效考核；数据；定量指标；定性指标

2、今年是我国实行改革开放的第40周年，这也意味着国内经济已经过长达40年的稳步发展，同步也带动了市场经济运作机制的日趋完善，竞争亦愈发激烈。同时，国内多数企业的发展已进入了不能向以往一样的依靠对资源的简单粗放投入来拉动，而是转为了需要苦练内功向内部管理追求效益方可实现增长的时代，为了在日趋白热化的市场竞争中抢得一席之地，已经有越来越多的企业引入绩效管理体系作为促进内部业绩、效率与管理提升的一大利器。此外，由于受限于各企业的发展阶段、管理基础、团队资源配置等多方面的差异性而使得不同的企业在导入绩效管理体系后出现不同的成效与问题。 1绩效数据释义与表现形式 绩效数据，是所有绩效成果的统称，是指组织与

3、个人在向着绩效目标努力达成的过程中呈现出的阶段性、总结性的结果完成程度。其随着绩效指标类型的不同而有着各自不同的表现形式，具体如表1所示。 2绩效数据的重要性 绩效数据，作为绩效衡量的重要尺度与客观依据，对绩效管理工作的顺利、有效实施有着十分关键的作用。2.1绩效数据是绩效达成情况最真实的体现。数据的客观性说明数据的产生是不因人的主观意志为转移的，只是最真实、最直接的反映通过被考核人自身努力后的绩效达成成效。这样不仅可以对被考核人提供更加清晰和明确的工作目标指引，同时亦为组织衡量内部成员工作胜任力的重要依据。2.2绩效数据是考评结果准确的基础与保障。虽然不同的组织会结合自身实况选择不同的考核模

4、型与工具，但事异而理同，在考核评估时均会依照具体的绩效数据达成情况作出客观公正的评价或者是直接通过绩效数据核算考核分。若没有准确的数据做支撑，亦会误导考核人作出失真的评价，不仅有失公允，而且会大大挫伤被考核人的积极性。2.3绩效数据是绩效改善的源头。绩效数据是组织经营状态的“晴雨表”，组织管理者一方面可以分析达成较好的数据，总结与提炼成功的经验与方法，另一方面藉此寻找与目标达成之间的差距，找出不良的原因，从而制定专项的改善方案或纠偏措施，对薄弱之处作攻关“补强”，从而提升整体绩效水平。 3绩效数据真实性的保障思路 3.1设置考核计划时即明确数据来源。在考核人设置考核计划中的每一个考核项目（KP

5、I）前，务必事先予以明确对应该KPI具体的数据统计与提供的部门、责任岗位（不必到人，因人员会时有变动），对于数据提供的频率时间、统计口径、报表等细节予以沟通并达成一致，着重明确该数据是否已有或后续可以建立稳定的采集渠道，对于暂未建立渠道的应于考核时段开始时同步予以建立，以确保在该考核期结束后对应的责任人能够如期提供准确、所需的绩效数据。如果当前暂无数据采集渠道或后期仍然无法成功采集数据的指标，则宁可不予纳入考核范围，以免届时出现无数据及考核人依靠个人主观感知的人为评价现象。此外，关于考核计划中“数据来源”的设置，需着重关注以下注意事项：（1）考核数据尽量由组织内部的第三方部门、岗位提供和出具，

6、避免数据来源于考核人为同一人或来自同一部门的“既是运动员又是裁判员”的现象，比如考核营销部“销售计划完成率”的数据则应由财务部提供，考核生产部“准时交货率”的数据则应由物流部提供。（2）若考核数据的提供无法避免必须出自本人或本部门的，则需标明具体统计此数据的报表名称，如部门培训实施完成情况统计表、_事业部外请车辆数据统计表等，且在时段末提供至应用部门前需经过本部门负责人审核通过方可运用，以明确其数据统计的责任。（3）对于由较多维度构成的综合性数据，其构成的明细与子数据如分子、分母等每一个维度均应该有具体、明确的来源与出处并对数据含义进行界定，以避免不同人从不同角度理解的歧义。（4）对于多个部门

7、相互提供的关联性绩效数据，应能够进行直接或间接的彼此佐证，而不得相互冲突和矛盾，比如人力资源部提供的“人员流失率”数据在持续下降，则财务部门提供的“招聘费用”应在同步降低。3.2绩效数据采集的“三性”技巧。根据前文中对绩效指标的分类，绩效数据则不仅仅指量化指标的数据与数值，亦包含定性指标在执行过程中及结项后的一切阶段性成果与进度材料。通过前文的论述，绩效数据对于绩效管理实施过程、结果的重要性作用已不言而喻，可在企业的实操过程中，经常出现“考核双方在编制考核计划时未告知数据提供人数据提供的任务导致统计口径认知的不一致、计算公式不明确、提交时限有歧义”等各种问题，针对此类异常，经过笔者总结多年操作

8、绩效工作的经验与心得，建议拟从数据“三性”的角度进行规范与落实，如表2。举例说明，某快递公司派送部的快递员考核“准时派送率”指标，计算公式=准时派送票数应派送总票数100%，此时，应对“准时”进行界定为“以派送系统中约定的各类派送时效规则为准，若因不可抗因素、客户原因导致的派送延迟不计在内”，随后应由客服部建立月度派送时效统计表每天予以更新发布至派送部知晓与确认至双方达成一致。对于定性指标的数据采集，由于缺乏类似定量指标的数值信息可直观呈现达成成效，故仍可尝试通过对数据“三性”原理的剖析与借鉴对考核指标实施过程的阶段性成果进行追踪与记录，比如“召开定期经营分析例会由被考核人自行汇报工作进度与状

9、态、提交工作计划与总结、建立关键事件记录（分为关键优异事件、关键缺陷事件两类）”等形式作为信息采集的渠道与手段，亦可作为时段结束后考核人进行绩效评价的重要参考依据。在数据“三性”之中，准确性是数据采集工作的核心，同时也是绩效考核工作最基础的要求，三者之间环环相扣、彼此支撑与关联，只有最前端的合理性，才能保证数据采集的可行性，最终实现准确性。对于规范的绩效管理体系，在数据采集方面的工作量相对较大，因为采集与核算的过程需前期众多的基础性工作进行铺垫与保障，而且还应由人力资源部门（主导绩效管理体系实施的机构）组织所有数据提供人进行专项沟通会议或培训，对数据“三性”规则、核算与纠错技巧、提交频率等细节进行特别辅导，然后配套过程中定期组织对数据统计准确性的抽查与稽核，发现异常偏差及时采取改善措施进行纠正，只有依此循环往复，才能有力确保组织绩效数据采集工作的规范与准确。 参考文献 1马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作M.北京：中国劳动社会保障出版社，2011. 2M.塔玛拉钱德勒（M.TamraChandler）（美）.绩效革命：重思、重设、重启绩效管理M.孙冰，陈秋萍译.北京：电子工业出版社，2017. 3秦杨勇.“互联网+”战略绩效管理M.