完整版华南农业大学342综合四农四狂背版八

1、农业知识综合四342八、管理的职能34决策1、决策的定义决策是管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程 决策的主体是管理者决策的本质是一个过程2、决策的类型A长期决策长期决策： 战略决策，如：短期决策：决策的目的是解决问题或利用机会、短期决策有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称长期 投资方向的选择、人力资源开发为实现长期战略目标而采取的短期策略手段， 又称短期战术决策, 如：企业日常营销、物资储备B战略决策、战术决策与业务决策战略决策：对组织最重要，通常包括组织目标、方针的确定，组织机构的调 整，企业产品的更新换代，技术改造等战术决策：又称管理决策，是在组织内贯彻的

2、决策，属于战略决策执行过程 中的具体决策业务决策：又称执行性决策，是日常工作中为提高生产效率、工作效率而作 出的决策，牵涉范围较窄，只对组织产生局部影响C集体决策与个人决策集体决策：指多个人一起作出的决策 个人决策：指单个人作出的决策D初始决策与追踪决策初始决策：在有关活动尚未进行从而环境未受到影响的情况下进行的决策 追踪决策：随着初始决策的实施，组织环境发生变化而进行的决策程序化决策与非程序化决策程序化决策：对例行问题的决策非程序化决策：对例外问题进行的决策E确定型决策、风险型决策与不确定型决策 确定型决策：在稳定（可控）条件下进行的决策 风险型决策：自然状态不止一种，但有多少种，以及每种发

3、生的概率可确定 不确定型决策：在不稳定条件下进行的决策3、决策的特点（1）目标性（2）可行性（3）选择性（4）满意性（5）过程性（6）动态性4、决策的理论A古典决策理论基于“经济人”假设提出的 主张应该从经济的角度来看待决策冋题 忽视了非经济因素在决策中的作用B回溯决策理论：双称隐含最爱理论，把思考重点放在决策制定之后，解释决策者如何努力使 自己的决策合理化回溯决策理论说明，决策事实上只是为已经作出的直觉决策证明其合理性的 一个过程，说明了直觉在决策中的作用C行为决策理论有限理性”标准和“满意度”原则（西蒙）影响决策的不仅有经济因素，还有决策者的心理与行为特征，如态度、情感、 经验和动机等5、

4、决策的方法集体决策方法A头脑风暴法针对解决的问题，相关专家或人员聚在一起，在宽松的氛围中，敞开思路， 畅所欲言，寻求多种决策思路头脑风暴法的四项原则：各自发表自己的意见，对别人的建议不作评论建议不必深思熟虑，越多越好鼓励独立思考、奇思妙想可以补充完善已有的建议其特点是倡导创新思维，时间一般在 1-2小时，参加者5-6人为宜B名义小组技术：选择一些对要解决的问题有研究或有经验的人作为小组成员，并向他们提供与决策问题相关的信息小组成员各自先不通气，独立地思考，提出决策建议召集会议，让小组成员一一陈述自己的方案小组成员对全部备选方案投票，产生大家最赞同的方案，并形成对其它方案 的意见，提交管理者作为

5、决策参考C德尔菲技术：用于听取专家对某一问题或机会的意见运用该技术的关键：选择好专家，这主要取决于决策所涉及的问题或机会的性质 决定适当的专家人数，一般1050人较好拟定好意见征询表，因为它的质量直接关系到决策的有效性有关活动方向的决策方法有关活动方案的决策方法A确定型决策方法适用的条件：未来情况只有一种并为管理者所知 常用的方法线性规划法：在一些线性等式或不等式的约束条件下，求解线性目标函数的最大值或最小值的方法量本得分析法：又称保本分析法或盈亏平衡分析法，是通过考察产量、成本 和利润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法。（图解法和代数法）B、风险型决策方法适用的条件未来情况不止一

6、种，管理者不知道到底哪种情况会发生，但知道每种情况发 生的概率常用方法：决策树法：用树状图来描述各种方案在不同情况 （或自然状态）下的收益，据 此计算每种方案的期望收益从而作出决策的方法C、非确定型决策方法适用的条件：管理者不知道未来情况有多少种，或虽知道有多少种，但不知道每种情况发 生的概率常用方法：小中取大法大中取大法最小最大后悔值法6、决策的过程：7、决策的影响因素：（1）环境环境的特点影响着组织的活动选择 对环境的习惯反应模式也影响着组织的活动选择（2）过去决策过去的决策是目前决策的起点过去的决策对目前决策的影响程度取决于过去决策与现任决策者的关系情 况（3）决策者对风险的态度决策是有

7、风险的决策者对风险的态度会影响其对方案的选择（4）伦理决策者是否重视伦理以及采用何种伦理标准会影响其对待行为或事物的态 度，进而影响其决策（5）组织文化什么样的组织文化会影响到组织成员对待变化的态度，进而影响到一个组织对方案的选择与实施时间时间敏感型决策 知识敏感型决策计划1、计划的定义名词意义上一一用文字和指标等形式所表述的，在未来一定时期内组织以 及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件2、计划的类型（1）长期计划和短期计划：长期计划：描述了组织在较长时期（通常为五年以上）的发展方向和方针短期计划：具体地规定了组织的各个部门在目前到未来的各个较短的阶段应 该从事何

8、种活动和应达到的要求（2）业务计划、财务计划和人事计划业务计划：组织的主要计划，包括产品开发、物资采购、仓储后勤、生产作 业以及销售促进等财务计划：研究如何从资本的提供和利用上促进业务活动的有效进行人事计划：分析如何为业务规模的维持或扩大提供人力资源的保证（3）战备性计划与战术性计划战略性计划：指应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常为5年以上） 设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划战术性计划：指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织 的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案（4）具体性计划与指导性计划具体性计划：具有明确的目标，不存在模棱两可指导性计划：只规定某

9、些一般的方针和行动原则，给予行动者较大自由处置 权，它指出重点但并不把行动者限定在具体的目标上或特定的行动方案上（5）程序性计划与非程序性计划3、计划的实施目标管理（1）目标管理的基本思想：A :企业的任务必须转化位目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进 行领导并以此来保证企业目标的实现；B: 目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会一起来制订 共同的目标，确定彼此的成果责任。C:每一个企业管理人员的分目标都是企业总目标对他的要求D:管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我 指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制E:企业管理人员对下级进行考核和奖惩也

10、是依据这些分目标（2）目标的性质目标所具有的特征A :目标的层次性：B:目标网络C:目标的多样性 D:目标的可考核性 目标考核的途经是：将目标量化。目标可考核的含义是，人们必须能够回答出 这样的问题“在期末，我如何知道目标已经完成了？”E:目标的可接受性 对于一个目标的完成者来说，如果目标是超过其能力所及的范围，则该目标对其 是没有激励作用的。目标的可接受性和挑战性F:目标的挑战性 具有挑战性的目标更能激发员工的工作的潜力和斗志。 是对立统一的。G:目标的伴随信息反馈性信息反馈：是把目标管理过程中。目标的设置、目标实施情况不断地反馈 给目标设置和实施地参与者，让人员时刻知道组织对自己地要求和自

11、己地贡献。（4）目标管理的过程 A :制订目标（包括确定组织的总体目标和各部门的分目标） B:明确组织的作用C:执行目标D:成果评价E:实行奖惩F:制订新目标并开始新的目标管理循环滚动计划法滚动计划法的基本思想这种方法是根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机结合起来滚动计划法可以避免这种不确定性可能带来的不良后果(2) 滚动计划法的评价滚动计划法虽然使得计划编制和实施工作的任务量加大，但优点十分明显A :计划更加实际，并且使战略性计划的实施也更加切合实际B:滚动计划方法使长期计划和中期计划与短期计划相互衔接C：滚动计划方法加强了计划的弹性，

12、这对于环境剧烈变化的时代来说尤为重要。网络计划技术(1) ：网络计划技术的基本步骤原理：把一项工作或项目分成各种作业，然后根据作业顺序进行排列，通过 网络对整个工作或项目进行统筹规划和控制，以便用最小的人力物力财力，用最高的速度完成工作。网络计划技术的基本步骤：书本 p378页(2) 网络图在网络图中最基本的三个要素：工序、事项、路线(3) ：网络计划技术的评价A :能把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰的表明，并指出了完成 任务的关键环节和路线B:可对工程的时间进度与资源利用实施优化C:可事先评价达到目标的可能性 D:便于组织与控制E:易于操作，适用于各行各业和各种任务4、组织设计的

13、概述A问题的提出：第一：组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工；第二：管理劳动分工的必要性缘于管理者有效管理幅度是有限的；第三：管理幅度决定了组织中的管理层次， 从而决定了组织结构的基本形态； 设计合理的组织机构与结构，必须确定合理的管理幅度a个人活动与集体活动组织结构的设计就是要在管理劳动分工的基础上， 设计出组织所需的管理 职务和各个管理职务之间的关系个体劳动者和手工作坊不存在组织结构问题大型现代社会组织要精心设计组织的机构和结构，确定管理职务的类型和方 法，规定它们的工作任务和相互关系b管理幅度、管理层次与管理组织结构的基本形态管理幅度：主管能够直接有效地指挥和监督的下

14、属的数量管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层级关系管理层次受到组织规模和管理幅度的影响管理层次与组织规模成正比在组织规模已定的条件下，管理层次与管理幅度成反比c影响管理幅度的因素：主管和下属的工作能力；作的内容和性质；主管所处的管理层次；下属工作的相似性；计划的完善程度；工作条件；助手的配备情况；信息手段的配备情况；工作地点的相近性；工作环境组织设计的任务A设计组织的结构是执行组织职能的基础工作B组织设计的任务是提供组织结构系统图和编制职务说明书职位说明书：简单而明确地指出该管理职务的工作内容、职责与权力、与组 织中其他部门和职务的关系，要求担任该项职务者所必须拥有的基本素质、技术

15、知识、工作经验、处理问题的能力等条件组织设计的原则（1）因事设置与因人设置相结合的原则组织设计是要使“事事有人做”，而非“人人有事做”；并不意味着组织设计中 可以忽视人的因素：组织设计往往并不是为全新的、迄今为止还不存在的组织设计职务和机构 组织中各部门各岗位的工作最终是要人去完成的，即使是一个全新的组织， 也并不总能在社会上招聘到每个职务所需的理想人员任何组织，首先是人的集合，而不是事和物的集合（2）权责对等的原则要明确各个部门的任务和责任；规定相应的取得和利用人力、物力、财力以及信 息等工作条件的权力（3）命令统一的原则第一：统一命令”或“统一指挥”的原则指的是“组织中的任何成员只能接受一

16、 个上司的领导”第二：这一原则受破坏的情况B和C都指导EA越过B直接指导E5、部门化A、管理劳动的分工（1）横向的分工：根据不同的标准，将对组织活动的管理劳动分解成不同岗位 和部门的任务（2）纵向的分工：根据管理幅度的限制，确定管理系统的层次，并根据管理层 次在管理系统中的位置，规定各层次管理人员的职责和权限（3）部门化：部门化是将整个管理系统分解、并再分解成若干个相互依存的基 本管理单位；它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。B、部门化类型（1）职能部门化：职能部门化是根据业务活动的相似性来设立管理部门部门化组织结构：优势:可以带来专业化分工的种种好处有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护

17、组织的统一性 有利于工作人员的培训、相互交流、从而技术水平的提高局限性:不利于指导企业产品结构的调整不利于高级管理人才的培养使本来相互依存的部门之间的活动不协调，影响组织整体目标的实现（2）产品部门化产品部门化：把同一产品生产或销售工作放到相同的部门进行组织优势：A使企业将多元化经营和专业化经营结合起来B有利于企业及时调整生产方向C有利于促进企业的内部竞争D有利于高层管理人才的培养局限性：A需要较多的具有像总经理那样能力的人去管理各个产品部B各个部门的主管也可能过分强调本单位利益，从而影响企业的统一指挥C产品部门某些职能管理机构与企业总部的重叠会导致管理费用的增加，从而提高了待摊成本，影响企业

18、竞争能力区域部门化区域部门化是根据地理因素来设立管理部门， 把不同地区的经营业务和职责 划分给不同部门的经理影响因素：地理上的分散带来交通和信息沟通不畅；社会文化方面的差 异;利弊分析（与产品部门化类似）6、集权与分权权力通常被定义为“影响力”专长权：专门知识或技能能力个人影响权：个人的品质、社会背景制度权力：组织中地位（关心的重点）制度权的实质是决策的权力，即决定干什么的权力，决定如何干的权力，以及决 定何时干的权力；制度权力与组织中的管理职位有关，而与占据这个职位的人 无关7、集权与分权的相对性（1）集权与分权的定义集权：决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中分权：决策权在组织系统中较

19、低管理层次的程度上分散没有绝对的集权和绝对的分权 ；我们研究的是哪些权力宜于集中，哪些权力宜 于分散，在什么样的情况下集权的成分应多一点，何时又需要较多的分权。（2）组织中的集权倾向A集权在组织中普遍存在B集权倾向产生的原因： 组织的历史；领导的个性；政策的统一与行政的效率 C过分集权的弊端：降低决策的质量；降低组织的适应能力；降低组织成员的 工作热情(3) 分权及其实现途径A分权的标志：决策的频度；决策的幅度；决策的重要性；对决策的控制程 度。B分权及其实现途径a分权的影响因素促进分权的因素- 组织的规模- 活动的分散性- 培训管理人员的需要不利于分权的因素- 政策的统一性- 缺乏受过良好培

20、训的管理人员b分权的途径：组织设计中的权利分配；主管人员在工作中的授权8管理人员的选聘管理人员是组织活动的关键资源；人在资源配置中的作用决定了人员配备在管理工 作中的重要性；管理人员的选拔、培养和考评当为企业人事管理的核心管理人员需要量的确定制定管理人员选配和培训计划，首先需要确定组织目前和未来的管理人员 需要量A组织现有的规模、机构和岗位B管理人员的流动率C组织发展的需要管理人员的来源外部招聘：根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求 的管理人员优点：被聘干部具有“外来优势”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新鲜空气局限性：外聘干部不熟悉组织

21、的内部情况组织对应聘者的情况不能深入了解夕卜聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击内部提升：组织成员的能力增强并得到充分的证实后， 被委以需要承担更大责任的更高职务优点：利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于使被聘者迅速展开工作局限性：引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象管理人员选聘的标准两点说明：组织中不同层次不同职能机构的管理职务，需要完成不同的工作, 要求职务担任者具备不同的知识和技能；选聘管理干部的主要依据是贡献还是能 力？贡献(1) 管理人员选聘的标准A管理的欲望强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提B正直、诚

22、信的品格正直和诚信是每个组织成员都应具备的基本品质。管理人员尤其如此C冒险的精神 要创新，就要敢于冒风险D决策的能力 管理就是决策，管理过程充满了决策E沟通的技能管理人员要理解别人，也需要别人理解自己9、管理人员的选聘程序和方法(1) 公开招聘 A成立选聘委员会或小组 B对外公布招聘信息(2) 粗选对应聘者进行简单的初步筛选(3) 对粗选合格者进行知识与能力的考核 A智力与知识测验B竞聘演讲与答辩C案例分析与候选人实际能力考核D “处理公文测验”与“无领导小组讨论”民意测验征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见(5)选定管理人员10、管理人员考评的目的和作用(1) 为确定管理人员的工作报酬提供

23、依据管理人员的工作与流水线上的操作或按件计资的工人有着本质的区别管理人员的工作往往具有较大的特性管理人员的工作效果通常难以精确地量化处理这种结果往往受到存在于管理人员之外的许多难以界定的因素的影响（2）为人事调整提供依据根据管理人员在工作中的实际表现，对组织的人事安排经常进行调整（3）有管理人员的培训提供依据发现管理人员身上的缺陷，通过培训加以消除或改善（4）有利于促进组织内部的沟通促进沟通也许只是一种副产品，是人事考评中一种派生的有利作用11、管理人员考评的内容（1）关于贡献的考评贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现 企业目标的贡献程度；贡献往往是努力程度和能

24、力强度的函数 ；贡献评估需要 注意的问题应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评（2）关于能力的考评能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作， 评估他们的现实能力 和发展潜力；能力考评中要注意切忌只给抽象概念打分；孔茨对管理人员考评 的方法根据组织对不同管理人员的基本要求，借助管理学的知识，将管理工作进行 分类，然后用一系列具体的问题说明每项工作， 来考评管理人员在从事这些工作 中所表现出的能力12、管理人员考评的工作程序与方法（1）考评工作可以从两个方面影响管理人员的积极性：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而

25、反映了组 织对自己努力的承认程度确定考核内容 选择考评者 分析考评结果，辨识考评误差 传达考评结果根据考评结论，建立企业的人才档案组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策， 会影响自己在组织中的 地位和发展前景（2）（3）（4）（5）（6）13、培训与管理队伍的稳定性（1）管理队伍的稳定与组织的人员培训工作是相互促进的 ： 培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职 管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资，使企业舍得花钱培 训，而不需担心为他人做嫁衣(2) 管理人员培训的目标 A传递信息使管理人员了解企业在一定时期内的生产特点、产品性能、工艺流程、等方 面的情况，熟悉公司的

26、生产经营业务B改变态度使管理人员了解组织文化，接受组织的价值观念C更新知识及时补充和更新科学、文化、技术知识D发展能力提高管理者在决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力(3) 管理人员的培训方法 A工作轮换包括管理工作轮换和非管理工作轮换B设置助理职务一方面使高层管理者从繁杂的工作中解脱出来另一方面可以培训和考查待提拔的管理人员C临时职务与彼得原理使受培训者进一步体验高层管理工作， 并在代理期内充分展示其具有的管理 能力，或迅速弥补他所缺乏的管理能力预防“彼得现象”的产生14、正式组织与非正式组织(1)正式组织是组织结构设计的结果这种组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此而决定的成员

27、间的权责 关系维系正式组织的，主要是理性原则(2) 非正式组织伴随着组织的运转而形成主要以感情和融洽的关系为标准正式组织的影响15、(1)非正式组织的积极影响A满足职工的需要B易于产生和加强合作精神C对成员在正式组织中工作情况的重视，可以促进他们技术水平的提高，从 而可以帮助正式组织起到一定的培训作用D非正式组织也是在某种社会环境中存在的(2) 非正式组织可能造成的危害A非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为 不利的影响B非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展C非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性(3) 积极发挥非正式组织的作用

28、正式组织的目标的有效实现，要求积极利用非正式组织的贡献，努力克服和消除 它的不利影响允许、乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力 使之与正式组织吻合通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献16、直线与参谋(1) 直线关系与参谋关系： 直线关系是一种指挥和命令的关系， 授予直线人员 的是决策和行动的权力；参谋关系是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的 是思考、筹划和建议的权力 ；直线管理人员拥有指挥和命令的权力，而参谋则 是作为直线的助手来进行工作的(2) 直线与参谋的矛盾设置作为直线主管的助手的参谋职务，可以保证直线的统一指挥，

29、还能够适应管 理复杂活动需要多种专业知识的要求在实践中，直线与参谋的矛盾往往是组织缺乏效率的原因之一虽然保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则(3) 正确发挥参谋的作用解决直线与参谋的矛盾，综合直线与参谋的力量，要在保证统一指挥与充分 利用专业人员的知识这两者之间实现某种平衡明确职权关系授予参谋必要的职能权力17、向参谋人员提供必要的条件织变革组织变革的过程与程序(1)组织变革的过程 组织变革的过程包括解冻-变革-再冻结三个阶段:解冻阶段：改革前的心理准备阶段变革阶段：变革过程中的行为转换阶段再冻结阶段：变革后的行为强化阶段(2)组织变革程序一般可以分

30、为以下几个步骤：通过组织诊断、发现问题征兆分析变革因素、选择正确方向选择正确方向、实施变革计划评价变革效果、及时进行反馈 2组织变革的阻力及其管理(1) 组织变革中的阻力：个人阻力： 利益上的影响、心理上的影响 团体阻力：组织结构变革的影响、人际关系调整的影响(2) 消除组织变革阻力的管理对策： 客观分析变革的推力和阻力的强弱创新组织文化创新策略方法和手段（无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消 除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要 时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。）3组织变革中的压力及其管理（1）压力的定义：在动态

31、的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的 不确定性所造成的一种心理负担（2）压力的起因： 组织因素、个人因素（3）压力的特征： 生理上的反应、心理上的反应、行为上的反应（4）压力的解释：对员工而言：如何对待因工作要求和组织结构的变革而产生的压力是重要的；如何减轻和消除不适的压力则是更为重要的对组织而言： 改善组织沟通；减少不确定性；建构强势的文化使员工的目 标和组织的目标尽可能趋于一致18、冲突的定义指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、 利 益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为； 冲突是组织中常见的，特别是在变革中不可避免的不冲

32、突不能一概排斥和反对；重要的是研究导致这种冲突的原因，区分冲突的 性质，并有效地加以管理。19、组织冲突的影响（1）竞争胜利对组织的影响：组织内部更加团结，成员对团体更加忠诚，这有利于加强和保持团体的凝聚 力组织内部气氛更为轻松，紧张的情绪有所消除，但容易失去继续奋斗的意志， 滋生骄傲和得意忘形的情绪强化组织内部的协作，组织更为关心成员的心理需求，但对于完成工作及任 务的关心则有减少的趋势组织成员容易感到满足和舒畅，不愿对其自身的不足重作估计和弥补，也不 想重新反思团体是否还需要根据环境的变化作进一步的改善（2）竞争失败对组织的影响：如果胜败的界限不是很分明，则团体会以种种借口和理由来掩饰自己

33、的失 败，团体之间容易产生偏见当团体发现失败是毋庸置疑的事实时：团体内部发生混乱与斗争，团体最终趋于瓦解全体成员知耻而奋起，以求走出失败组织中的组织性和纪律性明显增强，组织有集权化的倾向成员以往的自信心会受到极大的打击， 这也正给了组织一个自我检讨和改革 的机会 无论是竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种截然不同的结果：建设性冲突和破坏性冲突建设性冲突：提出意见等破坏性冲突： 工发生相互抵触、 组织的发展指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处 指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员 争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到20、组织冲突的类型

34、常见的组织冲突来源于组织目标不相容、 资源的相对稀缺、层级结构关系的差异 以及信息沟通上的失真等；(1)几种最为典型的冲突：A正式组织与非正式组织之间的冲突 B直线与参谋 之间的冲突C委员会成员之间的冲突A正式组织与非正式组织之间的冲突 ：避免方法-认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积 极贡献，使其目标与正式组织的目标相一致 ；建立良好的组织文化，规范非正 式组织的行为B直线与参谋之间的冲突：避免方法-明确必要的职权关系；授予参谋人员必要的职能权力 ；给予参谋人 员必要的工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况， 并提出更具有 实际价值的建议C委员会成员之间的冲

35、突：避免方法-选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，对委员会的规模提出 限制，在追求沟通效果和代表性这两者之间要尽可能取得平衡 ，做好会议的准 备工作，要发挥委员会主席的积极作用 考试要求组织文化及其发展。21、组织文化的概念指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具 有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和 组织文化的任务：努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则22、组织文化的基本特征组织文化在本质上属于“软文化”范畴，是组织自我意识所构成的文化体系。 组织文化相比教社会文化和民主文化有它们的共同属性和自己的不同之处。B组织文化的中心是以人为

36、主体的A组织文化的核心是组织价值观人本文化D组织文化的重要任务是增强C组织文化的管理方式是以柔性管理为主集体凝聚力23、组织文化的基本要素迪尔和肯尼迪认为组织文化的构成要素有 5种： 环境条件、价值信仰、英雄人物、习俗礼仪、文化网络美国学者彼得斯和沃特曼认为组织文化得构成有7种要素：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值现代系统论得观点：组织文化得结构层次有3个：表层文化、中介文化、深层文 化表现形态：物质文化、管理文化、制度文化、生活文化、观念文化构成要素：组织精神、组织理念、组织价值观、组织道德、组织素质、组织行 为、组织制度、组织形象等。从最能体现组织文化特

37、征得角度看：组织文化得基本要素有A组织精神经过经心培养和逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主 导意识，它反映了组织成员对本组织的的特征、地位、形象等例：日本松下电器公司的“七精神”美国国际商业机器公司的精神“ IBM就是服务”B组织的价值观组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。 它具有调节性、评判性、驱动性。组织的价值观具有不同的层次和类型， 优秀的组织总会追求崇高的目标、 高尚的 社会责任和卓越创新的信念。例：美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”C组织形象组织形象：指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体 印象和总体评价，

38、反映的是社会公众对组织的承认程度， 体现了组织的声誉和知 名度其中对组织形象影响较大的因素有 5个：1:服务、产品形象 2：环境形象 3：成员形象4:组织领导者形象5：社会形象24、组织文化的功能A:自我凝聚功能B:自我改造功能C:自我调控功能D:自我完善功能E:自我延续功能25、组织文化的主要途经(1)选择标准组织价值观是组织文化的核心和灵魂，选择正确的组织价值观是塑造组 织文化的首要问题两个前提：a：要立足于本组织的具体特点；b：要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调。选择正确的组织价值标准要抓住 4点：a组织价值标准要正确、明晰、科学、具有鲜明特点b：组织价值观和组织文化要体现

39、组织的宗旨、管理战略和发展方向C：要使得组织文化标准和员工的基本素质相和谐d：要坚持群众路线，充分发挥群众的创造精神(2)强化员工认同a充分利用一切宣传工具和手段b:树立榜样人物C：培训教育(3)提炼定格a精心分析详细分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要实践吸收有关专家和员工 和合理化意见。b：全面归纳删除那些落后的，不为员工所认可的内容与形式，保留那些进步的为广大员工接 受的内容和形式。C：精炼定格(4)巩固落实a：建立必要的制度b：领导率先垂范(5) 丰富发展领导1、领导的含义领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程A:领导者必须有部下或追随者B:领导者拥有影响追随

40、者的能力C:领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导” 更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。 是管理者也是领导者。领导方式及其理论2、领导方式的基本类型A :专权型领导一一领导者个人决定一切，布置下属执行然后决策。 完全自由B:民主型领导一一领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，C:放任型领导一一领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，3、领导方式的连续统一体理论美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下 A:经理作出并宣布决策B:经理“销售”决策C :经理提出计划

41、并允许提出问题D:经理提出可以修改的暂定的计划E:经理提出问题，征求建议，作出决策F:经理决定界限，让团体作出决策G:经理允许下属在规定的界限内行使职权4、 管理方格论布莱克、穆顿提出该理论用一张方格图来表示， 在此图上，横轴表示领导者对生产的关心， 纵 轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后 一格代表关心程度最高。9. 1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一 种专权式的领导。1. 9型方式（乡村俱乐部型）即特别关心职工，持此方式的领导者认为，只 要职工精神愉快，生产自然会好。5. 5型方式（中庸之道型）既不过于注重人的因素，也不过于注

42、重生产的因 素，努力保持和谐和协调。1. 1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑 会使企业失败9. 9型方式（团队型）对生产的关心和对人的关心都达到了最高点，在此方 式下，职工在工作上希望相互协作，共同努力去实现企业的目标。，领导者诚心诚意的关心职工，努力使职工完成工作目标时，满足职工的要求。5、权变理论权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处 的各种客观环境的影响。领导和领导者是既定环境下的产物s= f （ L、F、E）具体说领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。 领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历 追随者特征：主要指

43、追随者的个人品质，工作能力，价值观等。环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。6、领导乙术领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富A:B：C：D:E：一：做领导的本职工作 二：善于同下属交谈，倾听下属的意见即使你不相信对方的说话内容时，也要悉心倾听，善于分析 让对方把话说话，不要打断对方的谈话，打断对方的思路 鼓励对方做进一步的解释说明仔细观察对方的神态，捉摸对方的意思要态度诚恳的对问题作出回答F6:领导者要控制直接的情绪，不能感情用事。 三：争取众人的信任和合作A :平易近人B :信任对方C:关心他人D :一视同仁四：做自己时间的主人A:记录自己的时间消耗B:学会合理地使用

44、时间C:提高开会地效率激励的性质7、激励与行为美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对 人的激励”心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。 激励力=某一行动结果的效价X期望值 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率是事物变化的条件 是事物变化的根据8内因与外因外因：内因：根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点（P）及其所处环境（E）的函 数B = f （P、E）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进 这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境激励理论9、需求层次理论一一马斯洛美国

45、心理学家马斯洛需求层次理论的 2个基本观点A :人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚 未满足的需要能影响行为B:人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现 需要生理需要最基本的生活要素，衣食住行等。安全需要一一1:现在的安全需要。如：就业保障 2:未来的安全需要。如：失 业后的生活保障感情需要一一人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感 情上有所归属尊重需要一一包括自尊和受别人尊重。自我实现需要一一这是更高层次的需要， 这种需要希望工作上有所成就，在事业 上有所建

46、树，实现理想。根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、 潜在性、可变性等特征。10、期望理论弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断A :努力绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？B：绩效一一奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？C:奖赏一一个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？期望理论的基础是：自我利益期望理论的核心是：双向期望11、公平理论一一亚当斯认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性横向比较：就是将“自己”与“别人

47、”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较：自己的目前和过去的比较12、强化理论一一美国心理学家斯金纳认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会 重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失（一）正强化奖励那些符合组织目标的行为， 以便使这些行为得到进一步加强，从而有利 于组织目标的实现。A连续的，固定的强化 B间断的，时间和数量不固定的强化（二）负强化惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为消弱直至消失，从而保证组 织目标的实现不受干扰。组织中的沟通13、沟通的重要性A沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。 B沟通是领导者激励下属，实现领导职能

48、的基本途经。C沟通是企业与外部建立联系的桥梁。14、沟通过程A发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。B发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号C将上述符号传递给接受者D接受者接受这些符号E接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。F接受者理解信息的内容G发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受15、沟通的类别（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通工具式沟通：是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改 变接受者的行为。感情式沟通：沟通双方表达感情，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善相互 间的关系（二）按照方法：口头沟通、书面沟通、非语言沟通

49、、体态语言沟通、电子媒介沟通等。（三）按照组织系统分为：正式沟通、非正式沟通 正式沟通：是以企业正式组织系统为渠道的信息传递 非正式沟通：以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递按照方向分为：下行沟通、上行沟通、平行沟通按是否进行反馈分为：单向沟通和双向沟通正式沟通及其管理（四）16、（五）非正式沟通的特点交流速度比较快、信息比较准确、效率高、可以满足职工的需要、有一定的片面性（二） 应正确对待非正式沟通A管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，否认和消灭都是不可取的。B可以充分利用非正式沟通为自己服务。C非正式沟通中的错误信息必须“以其人之道，还至其人之身”，通过非正式渠道进行更正。仃、

50、企业中的沟通网络所谓沟通网络一一组织中沟通渠道的结构和类型。其中最基本的是：轮型和风车型一般来说，选择哪一种网络取决于外部环境和沟通的目的。集权化的网络：（y型和轮型）在较简单的工作中比分权化的网络有效。分权化的网络：适应于完成比较复杂的任务，便于信息交换和充分利用资源。冲突与谈判18、冲突的起源人与人之间的差异是多种多样的，可以大体分为 3类（一）沟通差异文化背景不同，语义困难，误解及沟通过程中噪声的干扰都可能造成人们之 间意见不一致（二）结构差异管理中发生的冲突大多是由于组织结构的差异引起的。 组织越庞大，组织分化越 复杂，组织整合越困难（三）个体差异每个人的社会背景、教育程度、修养等不同

51、，塑造了每个人有不同的性格和价值 观，这些不同往往造成了合作和沟通的困难，成为冲突的根源19、冲突处理B仔细研究冲突双方的代表人物A谨慎选择好你相处理的冲突。C深入了解冲突的根源D妥善的选择处理的方法20、谈判谈判是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程优秀管理者的谈判行为A理性分析谈判的事B理解你的谈判对手C抱着诚意开始谈判D坚定与灵活相结合控制1、控制的基本原理A :任何系统都是由因果关系链联结在一起的元素的集合。元素之间的这种 关系叫做“耦合”B:为了控制耦合系统的运行，必须确定系统的控制标准ZC可以通过对系统的调节来纠正系统输出与标准 Z之间的偏差，从而实现对 系统的控制2、

52、控制过程控制的三个基本的环节的工作：确立标准衡量成效纠正偏差:确立标准标准：人们检查工作及其结果的规范。（一）确定控制对象（二）选择控制的重点美国通用电器公司关于关键绩效领域， 个方面1:获利能力 2:市场地位5:人员发展 6:员工态度 的平衡（三）制定标准的方法企业可以使用的建立标准的方法有三种 1:利用统计方法来确定预期结果 2:根据评估建立标准 3: 工程标准制定标准是控制的基础。选择了对企业经营成败起决定作用的八3:生产率7:公共责任4：产品领导地位8短期目标和长期目标:衡量工作成效（一）通过衡量成绩，检验标准的客观性和有效性（二）确定适宜的衡量频度（三）建立信息反馈系统三：纠正偏差（

53、一）找出偏差产生的主要原因。 在找出原因之前,要判断偏差的严重程度,是否足以构成对组织活动效率的威胁，从而值得去分析原因采取纠正措施（二）确定纠偏措施的实施对象需要纠正的可能是1:企业的活动。也可能是2:组织的计划计划的标准（三）选择恰当的纠偏措施1：使纠偏方案双重优化2:充分考虑原先计划实施的影响3:注意消除人们对纠偏措施的疑虑3、控制方法预算控制一：预算的形式（一）静态预算与弹性预算1：静态预算是指为特定的作业水平编制的预算2:弹性预算是指在成本按性质分类的基础上，以业务量、成本和利润之间的相 互关系为依据，按照预算期内可能实现的各种业务水平编制的有伸缩性的预算。 弹性预算编制的步骤：a：

54、选择业务量的计量单位b:确定适用的业务量范围。C：确定成本与产量之间的相互关系，应用多水平法、公 式法和图式法等把企业成本分解为固定、变动、半变动成本。d：确定预算期内各业务活动水平e：编制预算，若企业事后按实际业务量编制弹性预算，可 按实际业务水平编制f :进行分析、评价、考核预算控制的执行情况（二）增量预算与零基预算1：增量预算一一传统的预算方法，又叫做“基线预算法“是以上年度的 实际发生数为基础，再结合预算期的具体情况加以调整， 很少考虑某项费用是否 必须发生，获预算的数额是否正确。在增量预算法下，预算编制单位的负责人常常竭力用完全年的预算指标。2:零基预算一一不受前一年预算水平的影响。它对现有的各项作业进行 分析，并根据其对组织的需要和用途，决定作业的轻重缓急，每项费用进行成本 -效益分析和评定等级，确定其开支的必要性、合理性和优先顺序，并根据企业 的资金可能，在预算中对各个项目进行综合性费用预算。缺点：费时费力。现实中每35年编制一次零基预算，以减少浪费和低效。 二：预算的内容收入预算、支出预算、现今预算、资金支出预算、资产负责预算（一）收入预算：主要内容是销售预算一一通过分析企业过去的销售情况， 目前和未来的市场需求 特点及其发展趋势，比较竞争对手和本企业的经营