为什么春节开工后人员流失大

1、1 / 8为什么春节开工后人员流失大 新年刚过，恭喜发财等吉利话儿还没说够，就有员工拿着辞职 信陆续来了。 选择离开也是员工在企业的发展周期的必经阶段， 也是 每个企业需要面对的情况。 适当的人员流动会让企业保持一定的活力， 也会因为新鲜血液的注入产生蓬勃发展， 但对于核心人才和关键岗位 的人员流动需要我们用更多的心力关注和关心， 真正让人才供应不断 层不掉链子。首先我们看看现在的职场人选择离职主要有哪些情况？是否钱 够了，心热了就不会走了呢？先来瞧瞧以下的故事。故事一：小游从毕业就来到了现在任职的企业， 从客服工作做起， 期间也轮换了几个不同性质的岗位， 一干就是 5 年多。其实在外人看 来

2、，这个企业平台大，发展机会不少，工作也比较稳定。虽然发展观 念比较传统，但也没落后于这个创新的时代。 很多人挺羡慕他的工作。 但为什么他还是决定选择离开呢？在离职面谈的时候，他告诉HR，希望自己有一个新的挑战和发展机会。 并不是说目前的工作不好， 平 台不够，但是感觉到有些按部就班， 不论晋升和发展都只能一步步的， 希望自己有更大的突破和进步，希望可以有跳跃的发展。故事二：小王是一家金融机构的数据分析师， 一路发展顺风顺水。 从普通的数据分析师一路发展到数据分析专家。 对于目前的工作感到 游刃有余。 外人对小王的这种状态其实很羡慕， 但他自己却感到未雨 绸缪。小王觉得外面的世界发展很快， 技术

3、更新也很快。 虽然自己在 2 / 8目前岗位做的不错， 用着传统的数据分析工具很熟练， 但对于现在互 联网企业流行的开源工具只限于自己摸索和学习阶段。 平时没有运用 的机会。有时候和在互联网工作的同学交流的时候， 显得自己格外的 孤陋寡闻。 小王觉得自己需要离开目前的舒适区， 到外面更广阔的空 间闯一闯。故事三：小张在公司从事运营方面的工作已经 3 年多了，从工作 流程到基本操作非常熟悉， 可以说是了如指掌。 在这个过程中小张也 希望自己慢慢可以转型做一些策略制定方面的工作。 虽然有些方面确 实需要学习， 但不少实践经验是可以用上。 但一直没有机会转型， 小 张也和自己的领导沟通过自己的想法，

4、 领导却觉得她适合现在的工作， 不愿意让她调动。 最后她只好选择离职进行转型。 虽然公司有完善的 职业发展通道，但也需要看管理者如何运用得当。当然离职的故事还有很多很多，总结起来职场人的活跃度很高。 现在选择跳槽的很多职场人不只是看现在， 会更加注重看未来的发展。 虽然有很多不可控的因素，但HR还是需要做一些认真的分析和总结。 下面我们一起来看看关于人才流失的总结报告。3 / 8招员工或者经过对管理者及非管理人员的离职访谈，了解到离职的共性原因如下：曾经看到的一份的数据每3位中有1位（33% ）的员工打算 年内离职4 / 8非管理者的离职原因工作性质10%职业安全感5%管理者的离职庫因将离职原

5、因分类主要为以下方面:宕庭原因职业发展.家庭原国培训匪一 19%5%5 / 8可持续增长离职原因复杂没进圈子在所列的离职原因中，HR都有可以进行改善的空间。对于员工职 业发展通道的建设、改善工作倦怠感也就是丰富工作内容， 建立合适 的轮岗机制、搭建有竞争力的薪酬福利机制、形成学习型组织。当然还需要进行更深层次的原因分析工作f6 / 8留人的方式一事事做在前前面提到适当的人员流动是很必须的，所以 HR 定要会判断哪 些是我们需要留住的人，乐意干、积极干、可以干、有潜质的人。从 硬性指标来看，可以从人才盘点中来进行分类。外部1内部环境-丿1盘点人员外部谈心数据7 / 8时令性自主性留人的方式一事事做到位日常因人关汪Q丿而异 卜 丿厂及时1沟通1疋心1J_丿 _我记得曾经遇到的一次大规模的人员被挖角的情况，在特殊的情 形下需要特殊的应对方式，包括物质精神的方方面面，就像一场战斗。 其实很多时候人员被挖角的时候， 会有冲动的、犹豫的各种状况，我 们需要和员工进行