华谊员工手册概论

1、7青岛华谊文化传媒有限公司员工手册目录第一章基本守则.1第二章薪酬福利制度.1第三章绩效考核管理制度.5第四章员工奖惩制度.8第五章员工的发展.11第六章附则.12第一章基本守则1、 员工必须遵守公司制订的各项规章制度，保证按质、按量、按时完成工作任 务。2、 员工应严格执行公司的财务制度，节约经费，及时办理报销/报账手续。3、 员工应注意维护公司良好的工作环境卫生，不得随地吐痰，乱倒杂物。4、 公司的工作场所禁止吸烟，严禁大声喧哗。5、 员工在接待宾客时要注意文明礼貌，热情接待。6、 员工应注意个人卫生，着装整洁。7、 员工必须爱护、珍惜和合理使用公司所提供的各类办公用品、设备及一切物 资；

2、公司提倡节约，反对浪费。8、 员工应遵守公司内部安全规定，自觉消除各种隐患，并有义务在灾情发生时 及时通知有关方面，并进行必要的自救；在灾情发生后，员工应协助保护现场, 以便有关人员调查取证。7第二章薪酬福利制度第一条薪酬项目一、工资及奖金（一） 基本工资：其金额山人事部依据公司实际情况、政府相关法规及本地区生 活费用、物价水平等因素而定。（二） 奖金1、 全勤奖 奖金规定：为鼓励在职员工的敬业精神，每季度除双休日、法定节日外，均无 事假、病假；旷工、迟到、早退、加班缺勤；年假、婚假、产假、丧假及丄伤假 卷为全勤，给予全勤奖，奖金 元； 奖金的发放：第一、发放时间：次年春节前统一发放；第二、发

3、放条件： 发放奖金当日必须仍在公司工作； 员工在发放奖金前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不发给此项 奖金； 试m期员工不发给此项奖金。2、 绩效奖金：详见“绩效考核管理办法”；3、 年终双薪：凡在本公司工作的正式员工（未转正员工不享受此项）,在经部 门主管推荐并报人事部和总经理统筹考虑后，山总经理和人事部根据公司当年利 润情况和员工对公司业务发展的贡献等相关情况，于次年春节前发放。年终双薪的具体发放办法如下：第一、发放时间：次年春节前；第二、发放条件：1、 员工当年度必须在公司服务满六个月（不含试用期的月数）;2、 发放双薪当日必须仍在公司工作；3、 员工在发双薪日前提出辞职或者过

4、失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年终双薪；4、岀勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金；5、仍处在试用期的员工不享受此项奖金。第三、发放依据：员工月基本工资；第四、发放办法：1、在公司服务期满6个月（含）-1年的，按比例发给年终双薪，具体计算方 法如下：（员工月工资三12） x在公司服务的月数二比例双薪2、在公司服务满1年以上的（含），发给该员工一个月基本工资。3、年终优秀员工奖（详见员工手册：“绩效考核实施细则”之“优秀员工奖评 选办法”）4、特殊贡献奖（此奖项不受来公司时间长短或是否转正的限制人限1名，奖金 元 评选时间：农历春节放假前； 由公司总经理根据员工实际工作表现

5、核发。75、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均山总经 理核准后支付。二、津贴（详见福利项目）第二条薪酬管理1、员工薪酬计算时间为报到之日到退职之日，中途任用、离职时的薪酬，按当 月实际工作日对月标准工作日所占比例计算，每月标准工作日数为22天。若是下 旬26日以后报到的新员工，为了便于薪酬作业，合并于下月份发给；2、员工调动、提升、转正等情况调薪时，从总经理审批通过之日起适用新职等 级薪金；3、员工薪酬属公司机密项LI,亦是员工个人隐私，公司将对员工工资予以严格 保密；公司严禁员工相互透露个人薪酬数额；上述情况一经发现，公司将发给该 员工黃色警告信1封。第三条薪酬发放

6、1、发放时间：每月 _日，如遇节假日则顺延于次一工作日发放；2、支付方式：由公司财务以转帐方式汇入员工银行卡；3、员工领薪时须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，山部门 主管代领；4、员工亦对所领薪水有疑问，应在3个工作日内呈报主管求证，过期视为无疑义, 公司不予受理；5、退职人员办妥离职手续后，薪酬于次月10日发给，如遇有特殊情况，经总经 理批准后在退职当日核发。（例如：员工中于8月15日办好离职手续，则其薪酬 于9月10日核发。）第四条福利项目一、津贴（未转正员工不享受该项）除公司文件规定了享受特殊津贴的员工之外，普通员工的薪水中包括了津 贴；如交通补贴以及餐费补贴等二、社会保

7、险公司将禾据青岛市现行的有关法规规定为试用期满经考核合格的正式聘用 员工缴纳各项社会保险。员工自接到转正通知后的10日内应办理好社会保险转 移手续。如逾期不办，则曲此而产生的一切后果由员工承担，与公司无关。三、公假员工可享受国家规定的下列公假：节日假、年假、婚假、产假、丧假；公假 一律按基本工资发放薪金：（-）节日假：按每年国家统一规定调整、执行，具体如下：1、 元月1日；2、清明节；3、5月1日（劳动节）；4、国庆节；5、春节；6、法律】法规规定的其他节假日。（二） 年假1、 为公司服务满1年的正式员工，可享受年假。该年假原则上不得跨年度累计, 7但经总经理批准的除外；2、员工连续在本公司工

8、作1年以上（含1年），年假为7天；3、员工应提前1个月向部门主管及分管副总提出申请，如员工在次年度1个日 历年内未提岀年假申请，则视为自动放弃，公司不给予任何补偿；4、如员丄本人提岀申请，年假可用于抵冲次年度的病、事假等扣薪假期；5、下列情况，员工均不享有当年年假： 员工当年内病假及事假累计达30天的、休产假的员工； 脱产、半脱产学习的员工。（三） 婚假1、 指员工本人结婚，可享受婚假3天。晚婚者（男年满25周岁、女年满23周 岁）另增加十天；2、员工休婚假应提前1个月向部门主管提出申请。（四） 产假1、女员工产假从婴儿出生之日开始计算，非晚婚女员工产假为90天； 晚婚女员工（即产后领取独生子

9、女证的）产假为120天；2、女员工应于预产期前3个月向部门主管提出申请，同时出示医生开具的预 产说明书；3、女员工须在分娩后7天内将分娩的日期及产假申请递交（或电话通知） 部门主管；4、 女员工在休产假期间仅享受基本工资，若基本工资低于青岛市最低工资标准, 按青岛市最低工资标准发放；5、女员工在休产假后如身体不适仍不能上班，应向公司岀示医院开具的有效证 明。此种情况，公司按病假处理；6、休产假的员工不再享受当季度全勤奖和当年度年假。（五） 丧假：指员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内 丧假。员工配偶的父母死亡，经公司领导批准，可给予3天以内丧假。员工请 丧假需附死亡证明复印件

10、。（六） 工伤假1、 员工工伤的核准范用按国家及青岛市有关规定执行；员工在工作时间内做与 工作无关的事所发生的伤害事故不属于工伤；2、 员工工伤的认定按国家及青岛市有关规定山公司报劳动部门予以认定；3、 员工在休工伤假期间可以享受基本工资。第三章绩效考核实施细则第五条总则一、考核目的1、 通过行之有效的考核激励机制，使员工收入与工作业绩充分挂钩，以提高员 工素质、能力和工作热情，使部门、个人工作绩效均得到可持续提高。2、 促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与.主 动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。二、考核原则1、 客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感

11、情色彩。72、 开放沟通原则：在考核过程中，考核人与被考核人要进行充分的沟通与交流, 考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助其解决和改进工作中出现的问题与不 足。3、 公开原则：考核者要向被考核者明确说明考核的程序、标准等事宜，增强绩 效考评的透明度。考评标准、程序和结果应向被考核者公开；4、 差别性原则：考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。三、适用范围本规定适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。四、考核表的保管考核表及考核结果记录表，山行政部保管。第六条考核依据：工作总结1、 员工应于每月月底应就自己1个月的工作情况作出总结，内容应实事求是， 特别注意与工作相关的关键事件，各部门主管也

12、应在平时的工作中注意记录这 些关键事件，以便在季度考核及年底优秀员工奖的评选中有可参考的依据：2、 员工工作总结应于每月月底交部门主管审核，部门主管审核签字后统一于次 月月初3个工作日内交行政部备存；3、 不按时写工作总结的员工当季度考核不得评为优秀，当年度不得参选优秀员 工奖的评选。第七条季度考核一、考核对象：公司正式员工二、考核方法1、采取上级主管考核的方法，每季度一次，并以此为基础给出年度综合评判；关键事件：员丄在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的丄作行为导致失败，这 些有效或无效的工作行为称之为“关键爭件”。2、 普通员工山部门主管和分管总监分别进行考核，权重分别为

13、60%和40%；3、 中层管理人员由行政部进行考核。三、考核内容及相关规定（一） 考核内容包括个人素质、工作态度、工作能力、工作业绩、出勤和奖惩6 个方面；（二） 考勤：包括当季度内的迟到、早退、病假、事假及旷工，核分方法如下：1、迟到、早退/次：-2分；2、病假/次:-0.5分；3、事假/次：-1分；4、旷工/次：-10分。（三） 奖惩1、 与考核的关系 员工的奖惩列入绩效考核档案表，在同一考核年度方可互相抵消，当年度所有 奖惩不计入下一年度的考核； 如有记过处分者，当季度考核不得评为优秀； 如有记大过处分者，当季度绩效不得评为合格。72、 核分方法 嘉奖：当季度考核加3分；警告：当季度考核

14、减3分； 小功：当季度考核加6分；记过：当季度考核减6分； 大功：当季度考核加9分；大过：当季度考核减9分。四、考核流程1、 考核时间：每个次季度第一个月月初，对上个季度进行考核；2、 人事部向各部门发放考核表，各分管总监、部门主管需在收到考核表的3个 工作日内完成对下属的考核，将考核结果交至人事部；3、 在收到考核表后，人事部统计被考核人的考勤、奖惩得分，计入表中核算综 合得分，并从高到低进行排序，以上工作在3个工作日内完成；4、 人事部将考核结果、排序情况告知各部门主管和分管总监，分管总监考量后 作出奖惩意见；5、 人事部将考核结果及排序、奖惩情况以书面的形式告知被考核人，考核奖惩 等结果

15、将在公司内部公示；6、 绩效面谈：绩效考核结束后一周内，应山直接上级安排对下属的绩效考核面 谈。面谈结果报人事部备案。绩效面谈是考核的重要组成部分，面谈人应耐心倾 听员工意见，并仔细记录，及时帮助员工发现问题、解决问题。五、考核管理1、 绩效考核的考核结果与绩效奖金（绩效奖金的发放LI的是鼓励公司在职员工 更好的工作）挂钩，还将作为员工、部门主管参选“优秀员工奖”评比的基本依据, 也是员工晋级、年终双薪、续签劳动合同的重要依据；2、 考核分数等级：85分以上（含）为优秀，70-84分为良好，50-69分为及格，50分以下为差；3、 各部门人员考核平均数不得超过85分（含人4、考核奖惩办法第一、

16、奖励当季度考核被评为优秀者，加发10天基本工资，此奖金于次年春节前统一发 放；发放条件： 发放奖金当日必须仍在公司工作； 员工在发放奖金前提岀辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不发给此项 奖金。若员工在一年四次的季度考核中，成绩均为优秀，公司考虑予以该员工升职或 加薪。第二、惩罚当季度考核被评为差者，公司将视情节严重向其发送红色警告信或黃色警告信 1封，按照相关规定扣罚的工资将于接到警告信的当月起扣，直至警告信解除；当季度考核被评定为及格者，公司将向其发送黄色警告信1封，按照相关规定 扣罚的工资将于接到警告信的当月起扣，直至警告信解除；第八条年终优秀员工奖评选办法7一、奖项概况1、 奖项设

17、置优秀主管奖：2名，奖金元/人优秀员工奖：5名，奖金元/人2、 评选时间：农历春节休假前15个工作日二、参选条件（一） 奖惩标准：在公司工作一年以上（含人且本年度内未受过任何惩戒；（二） 绩效标准：1、年度考核综合得分应达到良好以上（含）；且：2、一个日历年内的季度考核评比中，未出现过差；且：3、一个日历年内的季度考核评比中，一次以上（含）季度评定被评为优秀。（三） 考勤标准：1、参选人不得有旷工纪录，出现旷工的员工，无论时间长短，一律不得参加评 选；且：2、一个日历年内迟到、早退次数累计口0次；且：3、一个日历年内病假、事假累计口0天。三、评选办法1、 行政统计、收集各季度考核成绩、考勤、奖

18、惩资料，选出符合参选标准的主 管/员工；2、 皿据瓜季度考核得分等资料，计算年度考核综合得分，并从高至低进行排序;3、 行政部将符合参选标准的主管/员丄名单及排序结果交至人事部处审核，各分 管总监依据各月度主管/员工的工作总结等资料提出推荐建议，以书面形式呈交 总经理；;总必理依据参选主管/员工的实际工作能力及该部门的工作业绩、年度计划完 成度等资料，进行评审，选出年度优秀主管/员工；5、行政公布评审结果。注：年度考核综合得分的计算方法如下：I :员工年度考核评价得分二（乂该员工各季度考核评价得分）/4 H：年度考勤得分III：年度奖惩得分IV：员工年度考核综合得分=1 1【1 （考绩分数一律

19、四舍五入） 第九条申诉凡员工对部门主管/分管总监所评定的考绩结果有不满意者，可签呈行政，再呈 报总经理，山总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩结果通知个人 后2日内，逾期不予受理。第四章员工奖惩制度第十条奖励制度一、员工奖励分为如下四种：1、 嘉奖：加发5天基本工资；当季度考核加3分；2、 小功：加发10天基本工资；当季度考核加6分；3、 大功：加发20天基本工资；当季度考核加9分；4、 奖金：一次给予 奖金；5、 晋级：晋级员工，相应核发薪资；考核加10分。二、奖金发放办法1、 发放时间：次年春节前统一发放；2、 发放条件：7发放奖金当日必须仍在公司工作；员工在发放奖金前提出辞职或

20、者过失、非过失解除劳动合同的，将不发给奖金；三、员工如有下列表现之一者，予以嘉奖：1、 工作勤奋，责任感强，工作业绩突出；2、 积极改进工作方法，明显提高工作效率；3、 管理有方，业务推广成效显著；4、 为公司创造经济效益或其它突出贡献的行为。四、员工如有下列表现之一者，予以小功：1、 对于主办业务有重大拓展或改革具有成效者；2、 预先制止或检举严重违法违规行为，经查属实；3、 遇突发事件，积极配合解决，且处理得当。五、员工如有下列表现之一者，予以大功：创新或有其它特殊贡献，使公司获得重大利益；1、 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经釆用确有成效者；2、 办理重要业务时成绩特优；3、 适时

21、消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损失。六、员工如有下列表现之一者，予以晋级或奖金：1、 开拓新业务，对本公司有特殊贡献者；2、从事有益业务之发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营管理合理化等方 面具有杰出贡献者；3、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者;4、一年内记大功2次者。第十一条惩罚制度一、员工惩罚分为以下4种:减发5天基本工资，于当月扣发；当季度考核减3分；:减发10天基本工资，于当月扣发；当季度考核减6分；:减发20天基本工资，于当月扣发；当季度考核减9分；:降级试用，相应核减薪资；当季度考核减10分；5、警告信：当员工出现违反公司制度或本手册规定且屡教不改，或其他诸如消

22、极怠工、业务水平下降等惜况时，公司将向该员工发警告信以示惩戒，警告信分 为两个级别：黄色警告信： 员工在1个日历年内累计收到3封黄色警告信，公司将辞退该员工，且不支付 任何补偿费用；每收到1封，该员工基本工资降低10%,执行日期为收到黄色警 告信的当月，直至解除黃色警告信。 黃色警告信的解除：部门主管考量员工改善工作业绩、工作态度或执行公司制度的情况后，向分管副 总提出撤销该员工“黃警”的申请，分管总监批准后，由人事部向该员工发“关于 撤销黃色警告信的通知”，该员工薪金在接到撤销通知的当月予以恢复。红色警告信：员工收到1封红色警告信，公司将辞退该员工，且不支付任何补偿费用，执行日 7期为收到红

23、色警告信的当日。二、员工如有下列情况之一者，处以警告：1、在办公期间（早9： 00午12： 00；午13： 00-晚18： 00）叫外卖的；2、在公司规定的禁烟区内吸烟；3、上班时间仪容不整或未按公司要求着装，经提醒2次以上（含）拒不改正者;4、工作时间参与电脑游戏、下棋、打扑克等活动的，怠忽工作的；5、未经请假擅自离岗的；6、不服从主管人员合理指导，情节轻微的；7、便后不冲水或随地吐痰、乱扔纸屑的；8、自行打开电脑主机另行安装或拆卸的；9、下班后不关电脑，经多次提醒拒不改正者；10、未参加公司组织的集体性文体活动累计达2次以上者；11、长时间占用（超过5分钟/次）公司电话打私人电话的，经提醒

24、，拒不改正的;12、因个人原因致使公司蒙受损失： 损失在1000元以内的，给予当事人警告处分； 损失在1000元（含）-5000元者，给予当事人警告处分，其部门主管也将负 连带责任，公司将视情节轻重，要求当事人及其部门主管赔偿公司损失的部分或 全部；13、未经许可，擅自带领外人进入公司办公区域者；14、办公区内大声喧哗、嬉戏、吵闹或播放音乐时音量过高，妨碍他人工作而不 听劝告者。三、员工如有下列情况之一者，处以记过：1、 捏报请假事由者；2、对同事恶意攻击、中伤或诬告制造事端者；3、 因个人原因致使公司蒙受较大损失，除当事人本人受到相应处罚外，部门主管 也将负连带责任：损失在5000元（含）-

25、20000元者，给予当事人记过处分，给予当事人所在 部门主管警告处分，并视情节轻重，山当事人及其部门主管赔偿公司损失的部分 或全部；4、上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。四、员工如有下列情况之一者，处以记大过：1、擅自改动或损毁公司文件（合同、信函、布告、通知等），随意搬移或损坏公 司公物（工具、设备、设施等）；2、散布谣言或泄露公司机密，对公司造成不良影响；3、 因个人原因致使公司蒙受重大损失，除当事人本人受到相应处罚外，部门主管 也将负连带责任：损失在20000元以上（含）者，给予当事人记大过处分，给予当事人所在部门主 管记过处分，并视情节轻重，山当事人及其部门主管

26、赔偿公司损失的部分或全部;4、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。第十二条奖惩流程：1、 奖惩建议人以书面形式告知相关部门主管，并依事实提出建议。奖惩建议人所 7提的奖惩建议，可以针对本人，也可针对其他同事；2、建议人所属部门的主管签核；3、由人事部交至分管总监和总经理对所建议事实进行签订；4、签订后，人事部向该员工颁发奖状/通告批评，并登入该员工个人档案，于每 个考核周期期末将奖惩资料转财务部；5、离职员工在公司服务期间所产生的奖金与罚金应在离职时一并核算，离职员工 对奖惩金额结算有任何疑问，可向公司行政门核对。第十三条奖惩规定1、 员工的奖惩列入绩效考核档案表，在同一考核年度互相抵消；2、

27、关于奖惩的核分：嘉奖：当季度考核加3分；警告：当季度考核减3分；小功：当季度考核加6分；记过：当季度考核减6分；大功：当季度考核加9分；大过：当季度考核减9分。3、受到警告处分的，半年内不能提薪、晋升；4、受到记过以上（含）处分的，一年内不能提薪、晋升；第五章员工的发展第十四条入职培训：1、培训时间：山人事部根据新进员工数量，在新员工入职后两周内，统一安排。2、培训内容： 山人事部对新员工进行包括公司发展历程及企业文化、人事管理制度、公司 组织架构、安全保密及消防知识、办公礼仪等方面的培训； 山新员工所在部门的主管对其进行部门职责、岗位职责及专业知识等方面的 培训。第十五条在职培训（一） 内训：公司内部高级管理人员或公司从外部聘请专家对员工进行的培训。（