人力资源管理-中小企业人力资源规划困惑与解决之道

1、在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前，越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -

2、30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎 样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果 不尽理想的原因：1. 对人力资源规划的认识不全面做好人力资源管理有三部曲： 明确战略规划一一人力资源规划一一人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而

3、决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。2. 公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等

4、与之相配套。而中小企业一般缺乏较 明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段， 往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其 是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。3. 企业外部环境变化太快，不易规划市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过 20%-30%.如某IT公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据 公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月

5、的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节， 该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与 编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技 术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。4. 缺乏人力资源规划的专门技术与人才目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不 够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许

6、多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培 训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对

7、于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议：1. 明确企业核心人力资源人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中， 他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量 的扩充，质的提高，并能长期

8、的驻留于企业。2. 制定具有前瞻性的弹性人力资源规划所谓弹性人力资源规划， 就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要

9、，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资 源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。3. 建立三维立体人力资源管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。 根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工 协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管 理的各项业务，并进行相应的协作。 总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资 源部门和一线经理要给予协

10、作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人 力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。1.建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、 知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。2. 完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分

11、类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。3. 探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果 的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。（五*断完善企业人力资源风

12、险管理机制由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点，因此在知识技术密集型组织人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。这种风险就是“确保智力资本的不流失”。随着我国加入 wto，以及国家基本建设市场的变化，工程设计咨询行业也面临着极大的 竞争挑战，而这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战， 尽快建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层面的问题。1. 建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要环节问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题

13、。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。2. 人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才的取等等。3. 人力资源风险管理应注重利用法律、 法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会， 企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也

14、有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题， 还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。一、知识技术密集型企业和知识技术型员工特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征： 企业内部员工主要由具有较高 的专业技术知识与技能的人员构成； 拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与 技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。但所有这些

15、只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方面看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个 性，普遍性和差异性。（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和差异性知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。1.个性化与自主性。在知识型员工组织中， 员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价

16、值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。再如，知识管理专家玛汉坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长 方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%工作自主占31%业务成长占28%金钱财富只占7%.除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。2. 挑战性

17、与创新性。知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作对象、 内容 及性的因素决定其具有挑战性与创新性。 就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、 归 纳、禾U用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。 另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更 具有挑战性和创新性。3. 知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。在当今知识经济或信息社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识

18、或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模糊口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。而类似知识 经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或

19、非 正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。4. 对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体一一人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是 十分困难的。从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度 量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。这一内容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。（二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力

20、资源管理差异性影响因素知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，但同时也因其受到所在企业或组织的性质、组织传统与文化背景， 以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，无论是知识型群体还是个体也都存着一定的差异性。企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业特性和性质具有相 当的影响。一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于完全竞争性行业，其组织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或者是以输出“软科学”成果和“软产品”的性质时， 其上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。企业传统和文化背

21、景因素。一个企业的传统与文化对员工的影响是巨大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新文化的企业，其员工的开放性、自主性、流动性、挑战性以及个性化相对于老企业、传统文化浓厚的企业表现得突出。从另一方面说，知识经济、知识管理、以及知识型组织，它的真正动力和内涵包括了要求有不懈 的创新性思维、创新行动的要素，而历史悠久或传统文化浓厚的企业与组织大多在这一方面 都有所欠缺。（三）本企业及知识技术型员工的特点本企业是国内电力勘测设计行业中的大型知识密集、技术密集型组织。承担着国家大中型发、输、变电工程项目勘测、设计、咨询、工程管理及工程监理等工作，拥有着一大批相 关专业知识

22、、技术型员工。其企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、 技术活动去实现。包括：专业知识技术的采集、整理、审核、共享、交流、利用和创新等环 节和过程。由于大型工程设计项目具有周期长， 多专业协同工作依赖性强， 对知识的重复性应用多、 利用已有经验、技术资料比重较大等特点，造成组织与员工的个性化、自主性、创新性相对较弱。企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。组织和员工的工作对象是大型能源基本建设项目，接触和联系政府部门、项目投资，以及制造、施工、安装、调试组织较多，因此其组织和员工的开放性、融合性

23、以及团队意识相 对较强。员工进入企业初期其个体的个性化，自主性、挑战性较强，但随着工作时间的加长、工作经验的增长，上述特点呈现出下降或淡化趋势。由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，其人才市场较为开放、竞争较为激烈，因此造成其个体员工的流动性相对较大，特别是一些专业技术知识、能力和经验多的中青年员工。上述企业或行业性质、产品实现结果以及知识活动的过程， 决定了本企业和员工虽然是 知识技术密集型组织；虽然具有知识技术型员工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。二、对本企业人力资源管理中几个重点问题的认识。（一）人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，引入与运用知识

24、管理实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，本企业的人力资源管理的 基本目标应该建立在： 运用现代管理科学技术， 营造知识分享的文化， 努力创造和提升员工 学习和使用知识的能力， 通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值

25、对于知识和技术密集型企业，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资 本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。1.针对本企业情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相适的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训， 包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控 能力，以及知识创造的能力。2. 创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训

26、方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。3. 在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协 调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。（三）建立和完善统一协调的知识技术型员工发展与复合激励体系从知识技术型员工的需求分析可以看出， 因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定 不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取” ，而其中的员工需求发展和激励规划与体 系建设就显得尤其重要。1. 坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识技术型员工

27、多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障是非常重要的。特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。2. 建立多元、复合激励体系。这一点主要是基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、 机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过 程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中

28、还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。（四）建立和完善统一协调的科学评价与评估体系作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以 及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况， 应在以下方面建立和完善其体系的建设。1. 建立和确立以知识能力与业绩为导向、 为核心的企业内部人才评价体系。 在这一方面 要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、 知识、

29、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。2. 完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、 专业技术人才，以及其 他人才等各类各层面人才的业绩、知识、 能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。3. 探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果 的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与

30、方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。（五*断完善企业人力资源风险管理机制由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点，因此在知识技术密集型组织人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。这种风险就是“确保智力资本的不流失”。随着我国加入 wto，以及国家基本建设市场的变化，工程设计咨询行业也面临着极大的 竞争挑战，而这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战， 尽快建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层面的问题。1.建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要环节问题：包括员工

31、培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。2. 人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才的获取等等。3. 人力资源风险管理应注重利用法律、 法规降低其风险程度。目前，许多人力

32、资源管理者都有共同的体会， 企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题， 还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。一、知识技术密集型企业和知识技术型员工特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征： 企业内部员工主要由具有较高 的专业技术知识与技能的人员构成； 拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与

33、 技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动； 企业的无形资产占有相当的比 重。但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方面看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个 性，普遍性和差异性。（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和差异性知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。1. 个性化与自主性。在知识型员工组织中， 员工个体的个性化与自主性特性或特点表现

34、得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。再如，知识管理专家玛汉坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长 方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%工作自主占31%业务成长占28%金钱财富只占7%.除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念

35、、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。2. 挑战性与创新性。知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作对象、 内容 及性的因素决定其具有挑战性与创新性。 就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、 归 纳、禾U用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。 另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更 具有挑战性和创新性。3. 知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价

36、值的大小和取舍。在当今知识经济或信息社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模糊口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产

37、的一小部分。而类似知识 经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或非 正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。4.对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体一一人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是 十分困难的。从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度 量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。这一内

38、容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。（二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力资源管理差异性影响因素知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，但同时也因其受到所在企业或组织的性质、组织传统与文化背景， 以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，无论是知识型群体还是个体也都存着一定的差异性。企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业特性和性质具有相 当的影响。一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于完全竞争性行业，其组织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或者是以输出“软

39、科学”成果和“软产品”的性质时， 其上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。企业传统和文化背景因素。 一个企业的传统与文化对员工的影响是巨大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新文化的企业，其员工的开放性、自主性、流动性、挑战性以及个性化相对于老企业、传统文化浓厚的企业表现得突出。从另一方面说，知识经济、知识管理、以及知识型组织，它的真正动力和内涵包括了要求有不懈 的创新性思维、创新行动的要素，而历史悠久或传统文化浓厚的企业与组织大多在这一方面 都有所欠缺。（三）本企业及知识技术型员工的特点本企业是国内电力勘测设计行业中的大型知识密集、技术密集型组织。承担

40、着国家大中型发、输、变电工程项目勘测、设计、咨询、工程管理及工程监理等工作，拥有着一大批相 关专业知识、技术型员工。其企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、 技术活动去实现。包括：专业知识技术的采集、整理、审核、共享、交流、利用和创新等环 节和过程。由于大型工程设计项目具有周期长， 多专业协同工作依赖性强， 对知识的重复性应用多、 利用已有经验、技术资料比重较大等特点，造成组织与员工的个性化、自主性、创新性相对较弱。企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。组织和员工的工作对象是大型能源基本建设项

41、目，接触和联系政府部门、项目投资，以 及制造、施工、安装、调试组织较多，因此其组织和员工的开放性、融合性以及团队意识相 对较强。员工进入企业初期其个体的个性化，自主性、挑战性较强，但随着工作时间的加长、工作经验的增长，上述特点呈现出下降或淡化趋势。由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，其人才市场较为开放、竞争较为激烈，因此造成其个体员工的流动性相对较大，特别是一些专业技术知识、能力和经验多的中青年员工。上述企业或行业性质、产品实现结果以及知识活动的过程， 决定了本企业和员工虽然是 知识技术密集型组织；虽然具有知识技术型员工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。二

42、、对本企业人力资源管理中几个重点问题的认识。（一）人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，引入与运用知识管理实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，本企业的人力资源管理的 基本目标应该建立在： 运用现代管理科学技术， 营造知识分享的文化， 努力创造和提升员工 学习和使用知识的能力， 通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该

43、贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值对于知识和技术密集型企业，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资 本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。1. 针对本企业情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相适的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训， 包括学习能力、运用知识的

44、能力、知识活动的掌控 能力，以及知识创造的能力。2. 创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。3. 在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协 调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。（三）建立和完善统一协调的知识技术型员工发展与复合激励体系从知识技术型员工的需求分析可以看出， 因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定 不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发

45、展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。1. 坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识技术型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障是非常重要的。特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。2. 建立多元、复合激励体系。这一点主要是基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、 机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其

46、多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知 识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。（四）建立和完善统一协调的科学评价与评估体系作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以 及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况， 应在以下方面建立和完善其体系的建设。1. 建立和确立以知识能力与业绩为导向、 为核心的企业内部人才评价体系。

47、在这一方面 要坚决克服以往重学历、 重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据， 以行为品德、 知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。2. 完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、 专业技术人才，以及其 他人才等各类各层面人才的业绩、知识、 能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。3. 探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成

48、果 的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。（五*断完善企业人力资源风险管理机制由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点，因此在知识技术密集型组织人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。这种风险就是“确保智力资本的不流失”。随着我国加入 wto，以及国家基本建设市场的变化，工程设计咨询行业也面临着极大的 竞争挑战，而这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战， 尽快建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层

49、面的问题。1. 建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要环节问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。2. 人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能

50、人才、工程项目管理人才的获取等等。3. 人力资源风险管理应注重利用法律、 法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会， 企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题， 还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。更多相关文档人力资源部vs部门经理（4187字）企业：如何实施战略性人力资源规划（3889字）顾客流失的

51、诊断与对策（3820字）新世纪国际劳务市场现状及发展趋势（8291字）跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策（5456字）加强人力资源国际化管理的几条途径（3264字）国际工程承包人力资源当地化配置（3040字）论绩效评估和绩效管理（4688字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任，如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除！收藏到书签里：Email:站长统计下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要干部以“工作量多， 压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空 间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员

52、工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下 25名。这样的案例太多了，人才已成为企业家的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、人才。人才的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船， 不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力， 失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住爱将们离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。员工对资方怀有一种深深的恐惧和戒备，他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，他们并不想辞掉工作，只是辞掉老板。企业家的挫败，人才的无奈，企业管理的困境，让

53、我们不得不反思检讨目前企业的管理实践， 探索符合实际的管理思想与方法。让管理中的客体从无奈、 被迫走向自主与自由， 这既是人类发展的需要，也是管理的最高境界。ppppppppppp一、个角度看人性人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理念的建构和方法的设计，都是以对人的一定看法为基础的。这是有历史和现实依据的，纵观人力资源管理的历史发展，我们可以发现，不同的管理模式和管理思想均有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。“经济人”假设与古典管理理论，“社会人”与人际关系理论，“复杂人”与权变理论，都是很好的例证。人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提，而对人性认识是否合理，直接影响

54、到人力资源管理的效果。人是社会的人，我认为只有将人放到社会生产发展过程中去考察才更有现实意义，纵观人类文明进步历程，人性发展论可分为以下几个阶段：1.原始主体论阶段在人类劳动产生之初， 人类要处理的是自身与大自然的关系，为了生存必须向大自然索取基本生活资源，在这一阶段，人类是自己的主休，享有自己的劳动成果，承担着劳动的风险，劳动的积极性和自主性完全是发自内心的一种求生的本能，这一阶段可以说是人类最自主自为的阶段，不管处境如何艰难，人类毕竟是自己行为的主体。2.工具论阶段当人类的基本生存资料得到了保障并有了剩余之后，少数人开始支配并最终占有富余资料，并以此支配他人的劳动， 私有制产生，人类从此不

55、再是自由活动的动物，奴隶社会接着到来，奴隶主们开始将大多数人异化为物，变成了工具，大多数人完全失去了人的权力和属性，成为了别人的财产，封建社会里，人即使拥有了作为“人”的属性，但仍然沦为了生产资料的 工具，为了生存而生活。3.要素论阶段最黑暗的奴隶制过去后， 人类开始将更多的精力投入到提高社会劳动生产率方面来，工业化时代到来。“人”被认识到是提高劳动生产率不可忽略的要素，劳动者、劳动资料、劳动工 具并列构成生产力之要素，劳动的人并有幸排在第一位，人的因素受到了空前的重视。然而天才的管理者们仍然希望员工是一种精密的特殊机器，不必有那么多的思想和感情因素来捣乱，他们为员工不是机器而遗憾，并在此阶段

56、产生了不少的将人变为精密机器的管理理 论和方法。管理之要素“人财物”的经典组合便是生产力三要素的翻版，管理者也并未真正 地把人提到应有的位置上进行认识，管理风格依然只是在文明的旗帜下重复着“奴隶主的思维”：对下露出奴隶主的嘴脸，对上却是奴隶的跪姿。4.资源论阶段到20世纪70年代，日本经济迅速繁荣，日本产品侵占美国市场， 美国学者猛然觉悟， 后工 业经济时代到来，资本、 科技对效率的贡献都让位于人，人力资源的观念兴起，为重新认识企业中人的作用提供了新的平台。人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。虽然，以人为本的人力资源管理不再把人当成一种成本看

57、待，而是将人视为企业中最宝贵、可以增值的资源，人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。但是，不难发现这里隐含着一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何开工的工具或手段，而把人看成一种资源，即使是最宝贵的资源， 也是有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。资源论依然只是“要素论”的一种高级形式，并没有将人作为完全脱离了物性的人来看待。5.主体论阶段不管一部分人是多么想把在多数人变为客体， 人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人 生存和发展的一种自己必须做出的选择， 然而工作的积极性来自于对自身利益的认识， 人们 将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。在主

58、体论阶段，管理与被管理只是种劳动分工上的不同，双方相互尊重，人自身得到全面充分发展，合情合理的规则不再被解释为对人性的约束，它们是人性自由发展的保证。实际上，人的主体性决定了外部管理的低效性，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了人们，工作成为了个人需要的一部分时，工作者认同了工作的意义和价值时，人们才会自己心目中的生活意义奋斗，人性才进行了最原始的回归。基于此种人性假设前提的管理思路应是为启示、引导和激发人的内在动力机制提供环境，管理者必须认识到：管理是一种服务，服务于下属帮助他们认同工作的意义，完成工作动力内置化和自我激励，实现人个与组织的共同发展；

59、管理中的上下级关系只是一种劳动分工形式的表现，不是统治与被统治的关系； 人的发展应该成为组织的目的之一，人并不仅仅是组织为实现其目标而使用的工具或资源，这是组织作为一个社会机构应尽的责任与义务。二、变个观念管理人人力资源管理由于和人的因素结合在一起， 所以企业高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响，有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果，但如果没有好的管理观念，那么理想的结果肯定是不能指望的，观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。人事管理在我国已有几十年的历史，即成立一个部门专门管理与人有关的事务，其主要任务集中在招聘、培训、调动、升迁以及报酬福利等相关事务上。在我国大多数企业中，

60、人事部 门除了管理人事档案以外，就是办理诸如接收新职工，老职工退休或内部人事调动等公式化 的事务，表现出明显的行政性。普遍的一个现象就是， 当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思组织本身以及管理者本身的问题，因为人事管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务， 只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。 这样的结果是可以想象的，企业与员工相对立，管理者们祈祷着没有罢工事件的发生就万幸了。人力资源管理则是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱