第三章职位分析与工作设计

1、第三章 职位分析与工作设计 Human Resource Management本章学习目标了解职位分析的含义及职位分析的相关术语、基本程序及其在人力资源管理中的重要性；理解人力资源管理中为何要研究组织中的“工作”问题；掌握职位分析的基本方法和职位说明书的编制要求与内容；运用职位分析的基础知识和方法，编制职位说明书Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计第一节职位分析概述职位分析内涵职位分析所涉及的概念和术语职位分析的内容职位分析的意义Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一、职位分析内涵职位分析就是对某一种特定的工作做出

2、明确界定，并确定完成这一工作需要有什么行为的过程，为这一工作收集所有与它相关的信息并进行评价的系统工程。它包括工作说明、任职条件等。6W1H职位分析公式，从七个方面对职务进行分析：Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一、职位分析内涵WHO：谁来完成这项职务何人WHAT：这项职务具体做什么事情何事WHEN：职务时间的安排何时WHY：他为什么任该职务（职务的意义是什么）何故WHERE：职务地点在哪里何地HOW：他是如何服务的何如HOW MUCH：需要给与哪些支持几何FOR WHOM：他在为谁服务为何Human Resource Management 第三章职

3、位分析与工作设计二、职位分析所涉及的概念和术语工作要素，是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。比如说，打开计算机、签字、打电话、发传真，等等。工作任务，是为了明确组织目的所进行的工作活动，通常表现为工作要素的集合。例如，包装工人盖上瓶盖，打字员打印一份文件，程序员编一个应用软件，都是一项任务。工作职责，是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。例如，打字员的责任包括打字、校对、简单维修机器等一系列任务。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计二、职位分析所涉及的概念和术语职位，是指一定时期内，组织要求个体一项或多项相互联系的

4、职责集合。例如，办公室主任，同时担负单位的调研、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。职务，是指一组重要责任相似的职位。根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一个职位或多个职位。例如，一个工厂设两个副厂长，一个分管生产，一个分管供销。职业，是指在不同时期、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近或相当）的职位集合。例如，教师、工程师、会计等都是职业。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计三、职位分析的内容职位分析包括职位描述和岗位任职资格职位描述，是指与工作有关的内容，如工作内容与特征、责任与权力、目的与结果、标准与要求、时间与地点、岗位与条件、流程

5、与规范等。岗位任职资格，又称职位规范。它主要指明了任职者要成功完成此项工作所需具备的最低资格要求，如知识准备、技术能力、身体素质、心理素质、个性特点等。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计 表 3-1 职位分析工作表 1、 职位名称： 2、 工作简介： 3、 关键任务、职责与责任： 4、 工作知识要求： 5、 教育要求和职业要求： 6、 工作经验要求： 7、 工作人员特征： 8、 执照及证书要求： 9、 身体要求和环境要求： 10、其他重要工作特征： 资料来源：约翰琼斯著： 人才

6、测评 ，上海财经大学出版社，2001 年，15-16 页。 职位描述的具体内容基本信息。包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等职务概要。包括本职务的特征及主要工作范围工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容权限关系，权限事项。所监督的部下的职务和人员Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计职位描述的具体内容工作关系。说明此工作与哪些职位发生联系工作环境。包括工作场地的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备以及辅助性工具等聘用条件。主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等

7、情况Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计岗位任职资格的具体内容一般要求。主要包括年龄、性别、学历、学位等身体素质。主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力及身高要求等心理素质。主要包括观察能力、注意能力、记忆能力、决策能力、交际能力以及性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性技能水平。是指工作人员从事特殊岗位工作的专门技术能力工作经验。是指从事类似工作的实践体验Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计四、职位分析的意义有利于合理使用员工有利于员工的培训为制定合理的薪

8、酬政策提供依据有利于科学评价员工的工作实绩有利于理顺管理关系有利于预测组织未来的人力需求有利于更有效的进行员工培训与开发Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计第二节职位分析的步骤职位分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程要经历以下几个步骤：Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段一、准备阶段确定职位分析的意义、目的、方法与步骤。组成由职位分析专家、岗位工作人员及其上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。根据职位分析的任务、程序，将职位

9、分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。做好其他必要的准备工作。如工作小组成员的培训，必要的舆论准备等。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计二、调查阶段编制各种调查问卷和提纲。在调查中，灵活运用面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等不同的调查方法。根据职位分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所需要的各种数据。重点收集工作人员必要的特征信息。要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计三、分析阶段整理分析资料。将有关工作性质与功

10、能调查所得资料，进行加工整理、审核和分析，分门别类，编入职位说明书与工作规范的项目内。创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素。归纳、总结出职位分析的必需材料和要素等工作。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计四、完成阶段将信息处理结果写成职位说明书，并对其内容进行检验。召开职位说明书检验会，将职位描述书和任职资格说明书初稿复印，分发给到会的每位人员，与实际工作对比、讨论，以决定是否需要进行再次调查。修正“职位描述书”与“任职资格说明书”，对特别重要的岗位，还应按前面的要求进行再修订。将“职位描述书”与“任职资格说明书”应用于实际工作中，并注意收集应用

11、的反馈信息，不断完善这两份文件。对职位分析工作进行总结评估，并以文件形式将“职位说明书”确定下来并归档保存，为今后的职位分析提供经验与信息基础。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计第三节职位分析的方法工作实践法观察法访谈法问卷法工作日志法关键事件法Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一、工作实践法工作实践法是职位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解分析工作的特点和要求，以达到职位分析的目的和方法。优点：可以明确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于那些短期内可以掌握的工作。缺点

12、：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计二、观察法观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表的形式记录下来，收集工作信息的一种方法。优点：能够全面和比较深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。收集到的资料多为第一手资料，排除了主观因素的影响，比较客观和正确。缺点：不适用于工作周期长和主要是脑力劳动（如律师、设计师、工程师）的工作；不宜观察紧急而非常重要的工作（如从事急救工作的护士）；工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长。；通过观察法难以获得有关任职资格方面要求的信息Hu

13、man Resource Management 第三章职位分析与工作设计二、观察法为了使观察更加有效和准确，需要注意以下问题：职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。这样，可以保证观察不只是针对某一特定个体的特定操作。要注意工作行为样本的代表性。观察人员尽可能不要引起被观察对象的注意，至少要保证不干预被观察者的工作。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计职位分析观察提纲（部分）职位分析观察提纲（部分） 被观察

14、者姓名：被观察者姓名： 日期：日期：观察者姓名：观察者姓名： 观察时间：观察时间： 工作类型：工作类型： 工作部门：工作部门： . .观察内容：观察内容： 1 1、什么时候开始正式工作？、什么时候开始正式工作？ 2 2、上午工作多少小时？、上午工作多少小时？ 3 3、上午休息几次？、上午休息几次？ 4 4、第一次休息时间从、第一次休息时间从 到到 . .5 5、第二次休息时间从、第二次休息时间从 到到 . .6 6、上午完成产品多少件？、上午完成产品多少件？ 7 7、平均多长时间完成一件产品？、平均多长时间完成一件产品？ 8 8、与同事交谈几次？、与同事交谈几次？ 9 9、每次交谈约多长时间？

15、、每次交谈约多长时间？ 1010、室内温度、室内温度 度。度。1111、上午抽了几支香烟？、上午抽了几支香烟？ 1212、上午喝了几次水？、上午喝了几次水？ 1313、什么时候开始午休？、什么时候开始午休？ 1414、出了多少次品？、出了多少次品？ 1515、搬了多少次原料？、搬了多少次原料？ 1616、工作地噪音是多少分贝？、工作地噪音是多少分贝？ 三、访谈法访谈法是由分析人员分别访问工作人员本人及其主管人员，以面谈的方式了解职位分析中相关信息，或对原来填写各项目的正确性加以澄清核实的方法。优点：应用广泛; 可以发现其他情况不可能了解到的工作活动和行为; 提供向大家解释工作的必要性及功能的机

16、会；简单而迅速地收集到有关信息缺点：员工容易夸大其从事工作的重要性和复杂性；分析人员对某一工作固有的观念会影响对分析结果的正确判断；若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定危险性Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计三、访谈法访谈法分为个人访谈、群体访谈和主管人员访谈三种。在进行职位分析访谈时，必须牢记以下应用原则： 1、应该与主管密切合作。 2、面谈应在轻松、愉快的气氛中进行，使被访谈者能畅所欲言，无拘束地讨论他的工作。 3、访谈时，应按照事先拟定的调查提纲，按照问题的顺序一一发问，并做出详细记录。 4、当完成工作任务的方式不是很有规律时，访问

17、者应当要求工作承担者按照任务的重要性大小和发生频率高低将它们一一列举出来。 5、面谈结束后，还要对资料进行检查和核对。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计四、问卷法问卷法就是采用问卷来获取职位分析中的信息，实现职位分析的目的，可分为结构化的问卷和非结构化的问卷两种。优点：费用低，速度快，节省时间和人力；可以在业余时间让任职者回答；可以使分析的样本量很大；分析的资料可以量化，方便计算机进行数据处理。缺点：设计问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高；缺乏对任职者回答问题的鼓励或支持等肯定性反馈，不利于获得准确而可靠的信息。Human Resource M

18、anagement 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一般职位分析问卷（部分）一般职位分析问卷（部分） 1 1、岗位名称、岗位名称 . .2 2、比较适合任此岗位的性别是、比较适合任此岗位的性别是 A A、男性、男性 B B、女性、女性 C C、男女均可、男女均可3 3、最适合此岗位的年龄是、最适合此岗位的年龄是 A A、2020岁以下岁以下 B B、21213030岁岁 C C、31314040岁岁 D D、41415050岁岁 E E、5151岁以上岁以上4 4、能胜任此岗位的文化程度是、能胜任此岗位的文化程度是 A A、初

19、中以下、初中以下 B B、高中及中专、高中及中专 C C、大专、大专 D D、本科、本科 E E、研究生以上、研究生以上5 5、此岗位的主要工作地点在、此岗位的主要工作地点在 A A、本地市区、本地市区 B B、本地郊区、本地郊区 C C、外地市区、外地市区 D D、外地郊区、外地郊区 E E、其他、其他6 6、此岗位的工作主要在、此岗位的工作主要在 （指（指75%75%以上时间）以上时间） A A、在室内、在室内 B B、在室外、在室外 C C、室内、室外各一半、室内、室外各一半7 7、此岗位工作信息来源主要是、此岗位工作信息来源主要是 A A、书面材料、书面材料 B B、数字材料、数字材料

20、 C C、图片材料、图片材料 D D、模型装置、模型装置 E E、视觉显示、视觉显示 F F、测量装置、测量装置 G G、人员、人员 五、工作日志法又称工作记实法，是由劳动者本人自行进行的一种职位分析方法。优点：可以长期对工作进行忠实全面的记录，不至于漏掉一些工作细节。缺点：劳动者每日程式化的日志记录活动对他来说缺乏长久的动力，难免马虎和敷衍，劳动者可能会夸大某些活动，同时也会对某些活动低调处理，可能存在一些误差。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计 表 3-4 工作日志实例 工

21、作日志填写实例 4 月 25 日 工作开始时间：8:00 工作结束时间：17:00 序号 工作活动名称 工作活动内容 工作活动结果 时间消耗 备注 1 复印 协议文件 4 页 6 分 存档 2 起草公文 贸易代理委托书 8 页 1 小时 30 分 报上级审批 3 洽谈贸易 玩具出口 1 次 50 分 承办 4 布置工作 对日出口业务 1 次 30 分 指示 5 会议 讨论对苏贸易 1 次 1 小时 30 分 参与 18 请示 贷款数额 1 次 20 分 报批 19 计算机录入 经营数据 2 屏 1 小时 承办 20 接待 参观 3 人 40 分 承办 工作日志 姓名： 年龄： 岗位名称： 所属

22、部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写日期自 月 日 至 月 日 六、关键事件法也称为典型事例法，是对实际工作具有代表性的工作者的工作行为进行描述。优点：直接描述劳动者在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性质；它提出的问题更具有可操作性，获得的资料适用于大部分的工作；由于它所收集的都是典型的实例，对于防范事故、提高效率能起到更大的作用。缺点：所描述的是具有代表性的工作行为，这样，可能会漏掉一些不明显的工作行为，难以非常完整地把握整个工作实际情况。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计第四节 职位说明书的编写职位描述的编写岗位任职资格说明书的编写职位说

23、明书编写应注意的事项Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一、职位描述的编写职位描述编写的依据是职位分析前期工作所得到的相关信息。在“职位描述”文件中一般包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、其他事项等方面的信息。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计 “人事主管助理人事主管助理”职位描述职位描述工作名称：人事主管助理工作名称：人事主管助理所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理工作

24、代码：工作代码：XL-HR-011工资等级：工资等级：913级级工作目的：负责公司人事管理事项工作目的：负责公司人事管理事项工作职责：工作职责：1、人员招聘与训练。、人员招聘与训练。 2、人事资料登记与整理。、人事资料登记与整理。 3、人事资料统计。、人事资料统计。 4、员工请假，考勤管理。、员工请假，考勤管理。 5、草拟人事管理规章。、草拟人事管理规章。 6、办理人员的任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项。、办理人员的任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项。 7、办理劳动保险以及员工福利事项。、办理劳动保险以及员工福利事项。衡量标准：衡量标准：1、工作报告的完整性。、工作报告的完整性。 2、公司其

25、他员工对人力资源部工作的反馈意见。、公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。工作难点：如何更好地为员工服务工作难点：如何更好地为员工服务职业发展道路：人力资源部经理职业发展道路：人力资源部经理 二、岗位任职资格说明书的编写岗位任职资格说明书编写的依据是职位分析前期工作所得到的相关信息。岗位任职资格说明书中一般包括基本信息、知识素质要求、生理素质要求和综合素质要求等。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计 “人事主管助理人事主管助理”岗位任职资格说明书岗位任职资格说明书工作名称：人事

26、主管助理工作名称：人事主管助理所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理工作代码：工作代码：XL-HR-011工资等级：工资等级：913级级（一）生理素质要求（一）生理素质要求年龄：年龄：2535岁。岁。性别：不限。性别：不限。身高：女性：身高：女性：1.601.70米；男性：米；男性：1.701.85米。米。体重：与身高成比例，在合理的范围内均可。体重：与身高成比例，在合理的范围内均可。听力：正常。听力：正常。视力：矫正视力正常。视力：矫正视力正常。健康状况：无残疾、无传染病。健康状况：无残疾、无传染病。外貌：无畸形，出众更佳。外貌：无畸

27、形，出众更佳。声音：普通话发音标准，语音和语速正常。声音：普通话发音标准，语音和语速正常。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计 “人事主管助理人事主管助理”岗位任职资格说明书岗位任职资格说明书（二）知识素质要求（二）知识素质要求1、学历：专科以上。、学历：专科以上。2、工作经验：三年以上管理工作经验。、工作经验：三年以上管理工作经验。3、专业背景要求：人力资源管理。、专业背景要求：人力资源管理。4、英语水平：达到大学英语四级水平。、英语水平：达到大学英语四级水平。5、计算机：熟练使用、计算机：熟练使用Windows操作系统和微软办操作系统和微软办公软件。

28、公软件。（三）综合素质要求（三）综合素质要求1、有良好的职业道德，能够保守公司人事秘密。、有良好的职业道德，能够保守公司人事秘密。2、有较强的沟通、组织、协调能力。、有较强的沟通、组织、协调能力。3、工作认真细心，为人正直，责任心强。、工作认真细心，为人正直，责任心强。 三、职位说明书编写应注意的事项清楚。指明范围。使用规范用语。职位说明书的详略与格式不尽相同。说明书可充分显示工作的真正差异。职位说明书要注意滚动、完善。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计职位：公司贷款助理 部门：公司银行部日期：2009年6月 工作地点：总部注意：注意：本部分主要说明工

29、作的主要任务与责任，不对该工作的内涵作详细说明工作关系工作关系 报告对象：公司会计主管或高级公司会计主管 下属人员：无 内部顾客：公司银行部的中层和高层经理 外部接触：主要的银行客户工作责任概要：工作责任概要： 监督商业会计以确保保持与可盈利的银行之间的关系工作范围：工作范围： A.信用分析(每周)： 在信贷主管的指导下，分析客户公司的历史、在行业中的地位、现在的状况、会计程序、贷款需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐贷款方案；考察和总结现有贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计B.业务(每周

30、)： 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析账面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的现金收支、贷款签订过程；纠正内部偏差。C.贷款文件(每周)： 起草所需的贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。D.报告/信息系统(每周)： 准备信用报告；描述和分析客户的关系和贷款协议的条款，为信息输入系统作准备；检查信用报表的准确性。E.顾客/内部关系(每周)： 熟悉顾客的产品、生产能力，与行业、顾客建立深层次的关系；与顾客及其他银行经常保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答顾客的问题；准备关于顾客及未来与之沟通

31、和合作的报告；对影响顾客及未来的重大事件编写备忘录。F.辅助主管工作(每月)： 帮助特定的主管提供信用信息支持，密切顾客关系；监督账目，检查和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计能力：能力： 口头沟通，包括倾听与提问的能力；精通中级会计；写作能力；研究/阅读理解金融法律文件；组织/分析能力；有能力代表公司参加社会活动并加强公司形象；销售技能；有关银行信用政策和服务的知识；熟悉与银行相关的法律知识与术语；熟练运用银行计算机；独立工作的能力；压力下有效工作的能力；基本公司财务

32、知识。身体要求：身体要求： 能够阅读细小的印刷字和数字的视力； 20英尺以外能听见别人说话的听力；能对五人小组发表谈话：能寻访客户（包括爬楼梯）。其他要求：其他要求： 有驾驶执照；愿意：加班工作或偶尔的周末工作；每3个月跨洲出差或每星期在当地出差；在工作时间以外出席活动；衣着整洁；优雅的职业举止。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计职 位 说 明 书部门办公室职等七职务办事员职系行政管理工作内容：负责公司人事管理事项1、人员招聘与训练。2、人事资料登记与整理。3、人事资料统计。4

33、、员工请假，考勤管理。5、草拟人事管理规章。6、办理人员的任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项。7、办理劳动保险以及员工福利事项。8、办理文体活动与员工福利事项。9、核发员工的各种证书。10、文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。11、办公环境安全及卫生管理工作。12、公司文书、信件等的收发事宜。13、书报杂志的订购与管理。14、接待来访人员。职务资格：1、专科毕业，曾任人事及总务工作两年以上。2、高中毕业，曾任人事、总务工作六年以上。3、现任分类职位七职等以上。4、具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5、男性为佳，女性也可。Human Resource Management 第三章职

34、位分析与工作设计职位说明书工作名称：电脑公司技术服务人员直接上级：服务部经理直接下属：无主要责任： 占总工作时间的百分比1、建立计算机硬件系统 50%具体任务： 频率（1）根据具体要求组装零部件； 日常（2）测试并修正误差； 日常（3）送货上门、拆开机器包装、现场装配。日常2、现场演示基本系统 10%具体任务： 频率（1）解释硬件系统； 日常（2）现场演示软件如何安装； 日常（3）为客户提供研讨会和培训班的信息。 日常3、维修系统 35%具体任务： 频率（1）现场诊断问题； 日常（2）在现场或在公司维修； 日常（3）安装临时的替代系统。 一周一次或根据需要而定Human Resource Ma

35、nagement 第三章职位分析与工作设计该岗位需要使用哪些特殊的设备或工具？ 计算机硬件；软件；计算机维修的专门工具。该岗位与公司中其他岗位之间有何联系？ 与销售代表密切配合，以满足客户对新系统的需要；与其他技术服务人员密切配合，进行诊断和维修工作；在现场安装和维修时与客户直接交流。该岗位的工作条件描述： 正常工作时间：每月轮换，日程安排如下： 三个星期为星期一至星期五，上午8时至下午5时 另一个星期为星期二至星期六，上午8时至下午5时加班要求：对于周末和晚上的紧急维修任务，技术服务人员轮流承担随叫随到职责。出差要求：只在本地工作。该岗位的特殊条件或要求：手指灵活；能够负重32公斤；视力好；

36、持有效驾驶执照。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计工作名称：信息部主任 直接上级：情报系统经理 工资等级：12级定员：1人 所辖人员：12人 工资水平：2000023000元/年分析日期：2008年4月 分析人：人事部张家宝 批准人：人事部经理刘平工作概要：制定控制信息处理、设备维修、保养和履行所分配的其他任务和职责工作职责：1、下列基本活动：（1）独立上机操作；（2）定期向上级汇报；（3）听取信息使用者意见。2、选择、培训、发展人员：（1）挑选信息处理人员；（2）发扬合作精神，增进相互了解；（3）保证下属得到必要的培训；（4）指导下属工作。3、计划、

37、指导和控制：（1）向下属分配任务；（2）详细检查下属的工作；（3）指导和解决问题。4、分析业务，预测发展。5、制订部门发展计划。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计任职资格：因素及细分因素 等级 限定资料1、知识（1）教育 5+ 具备硬件、软件方面的知识，四年制工商管理和信息处理技术方面的证书。（2）经验 6+ 五年以上信息处理和程序编制的实际经验。（3）技能 7+ 必须在信息处理的方法、系统设备方面有很高的技能，并有处理人际关系的能力。2、解决问题的能力（1）分析 5+ 具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的能力。（2）指导 4 根据下属业务能力状况

38、，把复杂的任务转化为可理解的指令和程序。（3）通信 6 具备广泛的通讯能力，能使用简练的语言或术语交流技术和思想。维护本部门和其他部门以及硬件销售单位所建立的联系。3、决策能力（1）人际关系 5+ 能经常运用正式或非正式的方法，指导、辅导、劝说和培养下属，紧密配合下属工作和其他管理人员的活动。（2）管理方面 4 接受一般监督，在复杂的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。（3）财务方面 4 有5万元以下的财产处理权力和1.5万元以下的现金处理权力，并在此限定下参与计划和控制。负有责任：成功地完成所分配的任务，增加信息使用者的理解和满意，提高工作效率。第五节 工作设计工作设计的原则工作设计的

39、形式工作特征模型对管理者的指导Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计一、工作设计的原则充分考虑技能的多样性。充分考虑任务的完整性。要向员工阐明每项任务的意义。要设置反馈环节。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计二、工作设计的形式工作轮换工作扩大化工作丰富化工作团队Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（一）工作轮换工作轮换是组织内横向的交换，使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上

40、任职打好基础。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（一）工作轮换工作轮换的优点：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的刺激和新鲜感；更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多的了解，从而使人们担任更大责任的工作；工作轮换制对组织的员工更容易团结合作，可以促使组织的管理层形成一个团队，增进不同工作之间的理解，在多元的市场中创造出更加灵活的策略，提高协作效率。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（一）工作轮换工作轮换的缺点：只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合

41、对方职务资格要求的例子；这种方法如果使用不当，可能会使部门中原有的工作关系被打乱，产生新的矛盾；在对比效应的驱使下，管理者可能会追求短期绩效而忽视长远发展；工作轮换后，由于需要熟悉工作，需要增加培训成本；可能会使工作效率下降，因为员工在先前岗位上的效率性正创造着组织的经济性；范围广泛的工作轮换，可能造成大量的员工被安置在他们经验很有限的工作岗位上。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（二）工作扩大化工作扩大化是让员工同时从事更多的工作。优点：它给员工增加同一责任水平的工作内容。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作质量（相应地也提高待遇），会让员工感到

42、更加充实。缺点：工作扩大化可避免过度专业化造成的缺乏多样化，但它并没有给工人的活动提供多少挑战性和意义。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（三）工作丰富化工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作中。优点：它与常规性和单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。缺点：为使工人掌握更多的技术，企业会因此而增加培训费，增加整修和扩充工作设备费，给工作

43、者支付更高的工资等。Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计（三）工作丰富化Human Resource Management 第三章职位分析与工作设计原来情况原来情况工作丰富化后的情况工作丰富化后的情况1、每人轮换使用机器、每人轮换使用机器2、当机器发生故障时，操作、当机器发生故障时，操作工召唤维修工修理工召唤维修工修理3、操作工按照操作手册的规、操作工按照操作手册的规定调换机器的重要元件定调换机器的重要元件4、工长对操作工实施监督，、工长对操作工实施监督，对不符合标准的对不符合标准的作业予以纠正作业予以纠正5、在工作流程中个人做单一、在工作流程中个人做单一的作业的作业6、工长决定谁干什么活、工长决定谁干什么活7、检验员和工长检验产品，、检验员和工长检验产品，纠正作业方法纠正作业方法1、操作工接受维修训练，负、操作工接受维修训练，负责所管机器的维修责所管机器的维修2、授权操作工，根据他的判、授权操作工，根据他的判断，调换零件断，调换零件3、建立工作绩效反馈制度，、建立工作绩效反馈制度，使操作工了解每天自己的工作使操作工了解