挖掘员工情绪天赋管理实务

1、挖掘员工情绪天赋管理实务挖掘员工情绪天赋管理实务要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，经理人不但要具备科学的 经营理念、理性的思维方式，更要注重运用“感情管理”，要让员 工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。情感互动：企业持续成长动因当今企业，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工为具有无 限潜力的人才，视顾客为拥有复杂的情感的个体。他们不只需要你 的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起感情关联。事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的 成果。而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们 一定也会以相同的情感回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情 感互动，会变成企

2、业持续成长的因素。人无完人，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不 如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天 赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进 行分类，可以帮助经理人深入了解员工，并善用他们的长处。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预 感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞 争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具 备“换位”思维的员工。越来越多的经理人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高 员工绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋，比如：客户代 表至少要有“沟通”和

3、“换位”思维的天赋。了解某个职位应具备哪些天赋的最好的方法是细心观察高绩效者: 首先，找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响（高绩效者通常能激发他人更佳表现）， 最后请教他们如何处理信息，如何形成对工作的相关意见。情感投入：需要良好制度环境随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发 进取。因此经理人最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能， 架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。经 理人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力， 并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：1. 明确定义每位员工

4、达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么 做。2. 提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。3. 知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依 据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。7. 倾听员工的心声和意见。8. 理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值 观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服 务的重要性，有些员工则重视技能能力经理人的责任是：了解 每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。9理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为 追求，每个人都致力于达到品质要求。11. 定期与员工进行成果或事业发展测

5、评。要求员工记录自己的 各方面进展与成就。12. 应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训 课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。情感管理：激发不投入员工根据盖洛普机构的40多项研究调查显示：员工可分成投入的员 工、不投入的员工及非常不投入的员工三大类。在大多数公司中，将近75%的员工是不投入的员工。该如何区分和有效管理这三类员 工呢？一、投入员工的特征针对这类员工，经理人应该扮演的角色是：持续提供意见和反馈, 使他们知道如何运用自己的长处；为他们清除障碍，使其充分发挥; 关切他们的成功与发展，建立对企业的依赖，针对员工之长，提供 更具挑战性的工作；让他们自行拟定应达

6、成的成果，给他们实施策 略的建议，并指示各阶段应达成的进展。二、不投入员工的特征只能达到基本要求；心中存有疑虑，或是缺乏信心；不愿迎接挑 战，不愿承担高风险；缺乏成就感；对自己所扮演的角色并非积极 投入；坦诚抒发负面看法。针对这类员工，经理人应该扮演的角色是：明确对每个角色的要 求和成果指标；让员工担任更适合其天赋的新角色；评价时应只看 绩效，而非针对个人。三、非常不投入员工的特征从一开始便采取抗拒的态度；无法受人依赖；抱有“独善其身” 的想法；没有将问题变成解决方案的能力；对公司、工作团队及自 己扮演的角色缺乏投入；很孤立；不坦诚说出负面看法，但却公然 或私下表现出挫折、沮丧与不满情绪。针对这类员工，经理人应该扮演的角色是：尽早发现问题，并只 和当事人讨论该如何解决问题；使用直接、坦诚的语言交流，避免 含糊不清；帮助员工认识将问题变成解决方案的重要性；诚实面对 自己的问题员工，审视这个岗位是否符合他的天赋并找出适合的角 色；多讨论应达成的目标而