旅游企业招聘与甄选

1、第4章 旅游企业的招聘与甄选第第4 4章章 旅游企业的招聘与甄选旅游企业的招聘与甄选【学习目标学习目标】 本章主要介绍旅游企业招聘和甄选基本概念和特点，招聘的有关具体操作流程和方法，通过对甄选工作的有关分析，理解旅游企业的招聘和甄选的重要性和可操作性。 知识点 知晓旅游企业招聘和甄选的相关理论基础；了解旅游企业招聘和甄选的有关操作细则。 技能点 掌握旅游企业招聘各种形态及适用情况；掌握旅游企业甄选方法和途径。本章纲目本章纲目 4.1 4.1 招聘和甄选基本理论招聘和甄选基本理论 4.2 4.2 招聘过程招聘过程 4.3 4.3 甄选实务甄选实务4.1 招聘与甄选基本理论4.1.1 招聘和甄选的

2、相关理论招聘和甄选的相关理论1 1）招聘与甄选的含义、目标）招聘与甄选的含义、目标员工招聘的概念员工招聘的概念指旅游企业以人力资源计划和工作指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，分析为出发点，识别识别企业的岗位空企业的岗位空缺和用人需求，缺和用人需求，制定制定员工招聘政策，员工招聘政策，据此进行的员工招募、选择聘用、据此进行的员工招募、选择聘用、评估的一系列活动的过程。评估的一系列活动的过程。招聘的原因招聘的原因l 新成立的旅游企业新成立的旅游企业l 现有职位因种种原因发生空缺现有职位因种种原因发生空缺l 旅游企业的业务不断扩大，需要增补人员旅游企业的业务不断扩大，需要增补人员l 调整结

3、构部合理的职工队伍调整结构部合理的职工队伍2）招聘与甄选的原则l（1）符合本国利益、国家的有关法律、政符合本国利益、国家的有关法律、政策策l（2）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率l（3）任人唯贤l（4）招聘考试原则l（5）量才使用原则 3）招聘与甄选的重要性l1）组织获得人力资源的基本途径，关系 到企业的生存与发展l2）确保员工素质的优良和较低的人员流动率l3）有助于创造组织的竞争优势l4）有助于企业形象的传播l5）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平l节省成本（省钱试用期误区）l帮助公司创建文化多样性（创新的保障）错误的雇佣错误的雇佣缺乏关键缺乏关键的技能来的技能来完成工

4、作完成工作不能完不能完成工作成工作其他人加其他人加班加点班加点抱抱怨怨优秀员工离职优秀员工离职雇佣终止雇佣终止工作没头没尾，工作没头没尾，需要花很长时间需要花很长时间来理清头绪来理清头绪招聘新的候选人招聘新的候选人项目（任务）项目（任务）期限临近期限临近没有满足没有满足客户需求客户需求丧失未来丧失未来商业机会商业机会调整措施调整措施减少利润减少利润4.2 招聘过程l4.2.1 制定招聘计划l1）招聘计划的内容l2）招聘计划的编写步骤员工招聘的程序员工招聘的程序（一）制定招聘政策（一）制定招聘政策（二）确定招聘途径（二）确定招聘途径（三）填写求职申请表（三）填写求职申请表（四）预审、核查应聘者个

5、人资料（四）预审、核查应聘者个人资料（五）初次面谈（五）初次面谈（六）测试（六）测试（七）任用面谈（七）任用面谈（八）体检（八）体检（九）审查批准（九）审查批准（十）录用通知（十）录用通知（十一）对未被录用人员表示感谢（十一）对未被录用人员表示感谢（十二）招聘评估（十二）招聘评估总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招招募募甄甄选选金金字字塔塔旅游企业员工招聘渠道旅游企业员工招聘渠道招聘渠道招聘渠道优点优点缺点缺点内部招聘内部招聘1

6、.1.有利于鼓舞士气，提高热情，调动有利于鼓舞士气，提高热情，调动 内部员工的积极性内部员工的积极性2.2.有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性3.3.有利于被聘者迅速展开工作有利于被聘者迅速展开工作, ,并并 可能促成连续提升可能促成连续提升4.4.在有些方面可节省花费在有些方面可节省花费1.1.引起同事不满引起同事不满2.2.容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”，导致，导致 企业视野狭窄企业视野狭窄3.3.被聘者可能是组织中最合适的被聘者可能是组织中最合适的 人，但并非是最合适岗位的人人，但并非是最合适岗位的人4.4.必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划外部招聘外部

7、招聘1.1.能够为企业带来活力，有助于拓宽能够为企业带来活力，有助于拓宽 企业视野企业视野2.2.有利于平息和缓和内部竞争者之间有利于平息和缓和内部竞争者之间 的紧张关系的紧张关系3.3.有较广泛的来源满足组织要求有较广泛的来源满足组织要求4.4.如果被聘者有经验，则可节省培训如果被聘者有经验，则可节省培训 费用和时间费用和时间1.1.外部人员不熟悉组织流程，需外部人员不熟悉组织流程，需 要较长时间的适应和调整要较长时间的适应和调整2.2.对内部人员的积极性造成打击对内部人员的积极性造成打击3.3.组织对应聘者的情况缺乏了解组织对应聘者的情况缺乏了解4.4.可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者

8、内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点内部晋升内部晋升u 促进组织人力资促进组织人力资源的垂直流动源的垂直流动u 激励员工奋发向激励员工奋发向上，满足员工的上，满足员工的自我发展需求自我发展需求u 增加员工的工作增加员工的工作安全感，提高员安全感，提高员工的组织忠诚度工的组织忠诚度u 从内部提拔员工从内部提拔员工补充到高一级的补充到高一级的空缺职位空缺职位u 建立完整的职位建立完整的职位体系，明确不同体系，明确不同职位的关键职责、职位的关键职责、职位级别以及职职位级别以及职位晋升关系位晋升关系u 建立员工的职业建立员工的职业生涯管理体系生涯

9、管理体系u 节省时间和成本节省时间和成本u 员工相对更加可靠员工相对更加可靠u 员工对组织比较熟悉，员工对组织比较熟悉，易于工作开展，有助易于工作开展，有助于提高效率于提高效率u 有利于员工激励，增有利于员工激励，增加员工的工作安全感加员工的工作安全感和组织忠诚度和组织忠诚度u 较易形成企业文化较易形成企业文化u 不容易吸引外部优不容易吸引外部优秀人才秀人才u 可能因领导的用人可能因领导的用人偏好而导致优秀人偏好而导致优秀人才外流或被埋没才外流或被埋没u 自我封闭，使组织自我封闭，使组织缺少创新和活力缺少创新和活力u 可能影响内部团结可能影响内部团结内部推荐内部推荐u 通过本组织员工通过本组织

10、员工的各种推荐方式，的各种推荐方式，为人力资源部门为人力资源部门的招聘提供选择的招聘提供选择u 可用于内部招聘，可用于内部招聘，也可用于外部招也可用于外部招聘聘u 内部员工通过了内部员工通过了解组织职位空缺，解组织职位空缺，向组织推荐内部向组织推荐内部人员或利用社会人员或利用社会关系推荐外部优关系推荐外部优秀人员，以及自秀人员，以及自我推荐应聘的招我推荐应聘的招聘方式聘方式u 不需要对员工作大量不需要对员工作大量的资历调查的资历调查u 员工对任职资格比较员工对任职资格比较了解，相对更容易符了解，相对更容易符合岗位要求合岗位要求u 出于对引荐者的尊重，出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离被推荐

11、者不会轻易离职职u 选用人员的面比较选用人员的面比较窄，容易形成非正窄，容易形成非正式群体，从而影响式群体，从而影响组织团结，削弱组组织团结，削弱组织效能织效能内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较招聘招聘方法方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点工作工作告示法告示法u让组织现有员工有机让组织现有员工有机会将自己的技能、工作、会将自己的技能、工作、兴趣、资格、经验和职兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相比业目标与工作机会相比较较u最常见的内部招聘方最常见的内部招聘方法，特别适用于非主管法，特别适用于非主管级别的职位级别的职位u主要内容包括：工作说主要内容包括：工作说明书和工作规范中的信息

12、明书和工作规范中的信息及薪酬情况及薪酬情况u至少应在内部招聘前一至少应在内部招聘前一周发布相关信息周发布相关信息u确定保留时间（张榜的确定保留时间（张榜的时时 间长度，通知竞争者间长度，通知竞争者做选择的时间限制）做选择的时间限制）u应使所有申请人收到有应使所有申请人收到有关申请书的反馈信息关申请书的反馈信息u省时、经济省时、经济u有效激励员有效激励员工工u提高员工的提高员工的工作安全感、工作安全感、工作满意度和工作满意度和组织忠诚度组织忠诚度u体现了公平体现了公平竞争原则竞争原则u 如果已有内定如果已有内定人选，则面试人选，则面试所有应征者就所有应征者就会浪费很多时会浪费很多时间，同时还可间

13、，同时还可能导致内部的能导致内部的不公平情绪不公平情绪人才库人才库或档案或档案信息法信息法u了解员工在教育、培了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效训、经验、技能、绩效等方面的动态信息等方面的动态信息u帮助用人部门寻找合帮助用人部门寻找合适的人员补充缺位适的人员补充缺位u识别具备特殊能力的识别具备特殊能力的员工，引导、发挥其员工，引导、发挥其 创造性技能，推动企创造性技能，推动企 业不断发展业不断发展u建立相对完善的员工档建立相对完善的员工档案信息系统或人才数据库，案信息系统或人才数据库，利用其进行人才发掘和招利用其进行人才发掘和招聘聘u有的组织专门建立员工有的组织专门建立员工技能信息库，帮助

14、识别具技能信息库，帮助识别具有特殊能力的员工有特殊能力的员工u省时、经省时、经 济、高效济、高效u可以在整个可以在整个组织内发掘合组织内发掘合适的候选人适的候选人u 对档案信息要对档案信息要求比较高，必求比较高，必须准确、可靠、须准确、可靠、全面全面u 透明度低员工透明度低员工参与较少，对参与较少，对员工的影响力员工的影响力小小工作告示法示例工作告示法示例公告日期：公告日期：结束日期：结束日期：在（）部门中会有一全日制（）职位可供申请。此职位对对/不对不对外部候选人开放。薪资水平：薪资水平：最低（） 中间值（） 最高（）职责职责（参见所附工作说明书）所要求的技能和潜力所要求的技能和潜力（候选人

15、必须具备此职位所要求的技能和能力，否则不予考虑）：1.在现在在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括： a.有能力完整、准确地完成任务 b.能够及时地完成工作并坚持到底 c.有同其他人合作共事的良好能力 e.能进行有效的沟通 f.可靠、良好的出勤率 g.较强的的组织能力 h.解决问题的态度和方法 i.积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工的申请程序如下：员工的申请程序如下：（1）电话申请可打号码（），每天下午3：

16、00之前，（）除外。（2）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄到（）。对于所有的申请者将首先根据上面的资格进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！机会对于每个人来说都是平等的！外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点广告招聘广告招聘u 向合格的员工传向合格的员工传达就业机会，提达就业机会，提供有关工作岗位供有关工作岗位的足够信息的足够信息u 使潜在申请人能使潜在申请人能够将工作岗位同够将工作岗位同自己的资格和兴自己的资格和兴趣进行比照，吸趣进行比照，吸引求职者来申请引求职者来申请u 代表组织的形象

17、代表组织的形象u 组织以广而告之的形组织以广而告之的形式发布招聘信息式发布招聘信息u 广告媒体（报纸、杂广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网志、广播、电视、网络等）的选择取决于络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型招聘工作岗位的类型u 广告的结构（广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、注意、兴趣、欲望、行动）行动）u 广告内容的设计广告内容的设计u 信息发布迅速，覆盖面信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者广，可引起较多求职者响应，备选率大响应，备选率大u 成本较低成本较低u 使应聘者对组织有所了使应聘者对组织有所了解，减少盲目性解，减少盲目性 u 可同时发布多种类别工可同时发布多种类别工作

18、岗位信息作岗位信息u 可给组织保留许多操作可给组织保留许多操作上的优势上的优势u 广告费用广告费用较高，小较高，小规模组织规模组织往往难以往往难以承受承受u 应聘者较应聘者较多造成招多造成招聘工作量聘工作量加大，费加大，费用增加用增加人才招聘会人才招聘会u 为组织和相关人为组织和相关人才提供交流平台才提供交流平台u 帮助招聘单位在帮助招聘单位在人才市场建立招人才市场建立招聘窗口聘窗口u 分为专场招聘会（面分为专场招聘会（面向特定群体或招聘大向特定群体或招聘大量人员）和非专场招量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织的档次、对象、组织者、影响力等）者、影响力等）u

19、 可减少招聘过程中的硬可减少招聘过程中的硬件投入件投入u 避免信息传递过程中的避免信息传递过程中的失真现象失真现象u 实现了人才和用人单位实现了人才和用人单位的双向选择的双向选择u 招聘主题明确，流程规招聘主题明确，流程规范，信誉度高范，信誉度高u 人力、物人力、物力、财力力、财力投入较大投入较大u 时间受招时间受招聘会召开聘会召开日期的限日期的限制制招聘方招聘方法法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点校园招聘校园招聘u 专业人员和专业人员和技术人员的技术人员的重要来源重要来源u 有发展潜力有发展潜力人员的获得人员的获得渠道渠道u 扩大组织知扩大组织知名度（与校名度（与校方建立长期方建立长

20、期合作关系，合作关系，提供助学赞提供助学赞助）助）u 学校的选择（根据学校的选择（根据财务约束和所需员财务约束和所需员工类型进行决策）工类型进行决策）u 工作申请人的吸引工作申请人的吸引（选派能力较强的（选派能力较强的工作人员，对工作工作人员，对工作申请人的答复要及申请人的答复要及时，尽量体现公平、时，尽量体现公平、诚实和顾及他人的诚实和顾及他人的特征）特征）u 能够达到直接、深度沟能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲通，避免双方选择的盲目性目性u 可录用率较高，从而提可录用率较高，从而提高招聘效率高招聘效率u 形式灵活，运作方便，形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用并节省大量的宣传费

21、用u 具有良好的社会效应，具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机是校企双方的宣传良机 u 费钱费时费钱费时u 招聘受毕业生招聘受毕业生毕业时间限制，毕业时间限制，无法满足组织无法满足组织急需人才的需急需人才的需求状况求状况u 应聘者普遍缺应聘者普遍缺乏工作经验，乏工作经验，增加组织培训增加组织培训投入投入网络网络招聘招聘u 帮助实现多帮助实现多形式、多渠形式、多渠道、多途径道、多途径的组织招聘的组织招聘u 组织运用计算机通组织运用计算机通信技术，通过信息信技术，通过信息网络进行招聘网络进行招聘u 主要途径有：专业主要途径有：专业招招 聘网站，搜索网上聘网站，搜索网上人才库，企业网站人才库，企

22、业网站的招聘专栏，网络的招聘专栏，网络视频会议等视频会议等u 信息传播广，速度快，信息传播广，速度快，影响大影响大u 招聘成本效益较高招聘成本效益较高u 招聘效率高，反应及时招聘效率高，反应及时u 不受时间、空间等的限不受时间、空间等的限制，利于双向自由选择制，利于双向自由选择 u 在如在如“非典非典”等等“非常非常”时期中作用重大时期中作用重大u 真实性和严肃真实性和严肃性较差性较差u 信息量过大，信息量过大，容易被忽视容易被忽视u 很多自知不符很多自知不符条件的应征者条件的应征者的申请造成组的申请造成组 织工作量加大织工作量加大u 受到上网条件受到上网条件的限制的限制招聘方招聘方法法功用功

23、用关键要点关键要点优点优点缺点缺点职业中职业中介机构介机构u 公共及非营利公共及非营利就业机构主要就业机构主要提供失业和下提供失业和下岗人员的再就岗人员的再就业服务业服务u 私营就业服务私营就业服务机构主要是为机构主要是为在职的但有流在职的但有流动需求的人提动需求的人提供咨讯服务，供咨讯服务，为组织找到急为组织找到急需人才需人才u 组织委托专门从事职业组织委托专门从事职业介绍和协调的专业机构介绍和协调的专业机构进行招聘进行招聘u 通常适用于下列情况：通常适用于下列情况： 1.用人单位根据经验预用人单位根据经验预计难以吸引足够数量的计难以吸引足够数量的合适人员合适人员 2.招聘小数量员工或者招聘

24、小数量员工或者为新岗位招聘人力为新岗位招聘人力 3.急于填充某一关键岗急于填充某一关键岗位位 4.试图招聘到正在就业试图招聘到正在就业的员工，尤其在劳动力的员工，尤其在劳动力市场供给紧张的形势下市场供给紧张的形势下u 针对性强，命中针对性强，命中率高率高u 应聘者范围较广，应聘者范围较广，不易形成裙带关不易形成裙带关系系u 招聘过程短，效招聘过程短，效率高率高u 中介机构的良好中介机构的良好服务可帮助组织服务可帮助组织强化招聘效强化招聘效 果，提高美誉度果，提高美誉度u 可能会聘用到可能会聘用到被政府强制应被政府强制应聘的人员聘的人员u 需要一定的中需要一定的中介费用，且信介费用，且信誉较好机

25、构誉较好机构（如猎头公司）（如猎头公司）收费较高收费较高u 中介机构运作中介机构运作情况良莠不齐，情况良莠不齐，招聘失败风险招聘失败风险较高较高u 机构选拔人员机构选拔人员往往对人不对往往对人不对岗岗媒体类型媒体类型媒体类型媒体类型媒体类型媒体类型媒体类媒体类型型优点优点缺点缺点适用范围适用范围报纸报纸u 成本低，制作简便成本低，制作简便u 发行广泛，信息量大发行广泛，信息量大u 常集中于某一区域常集中于某一区域u 分类广告清晰易辨分类广告清晰易辨u 缺乏生动性和直观性缺乏生动性和直观性u 受众不确定受众不确定u 容易被忽视，制作效果容易被忽视，制作效果差差u 某个特定地区的招聘媒某个特定地区

26、的招聘媒体类型体类型u 短期内需要补充的职位短期内需要补充的职位u 候选人数量较大的职位候选人数量较大的职位u 较高流失率的行业或职较高流失率的行业或职位位杂志杂志u 指向性最为明确指向性最为明确u 印刷精美，具有保存价值印刷精美，具有保存价值u 有效时间长，重复阅读率高有效时间长，重复阅读率高u 广告大小弹性可变广告大小弹性可变u 传播周期较长传播周期较长u 发行量和发行区域受限发行量和发行区域受限u 难以短时间达到招聘效难以短时间达到招聘效果果u 职位的专业性较强职位的专业性较强u 候选人的地区分布较广候选人的地区分布较广u 空缺的职位对于组织来空缺的职位对于组织来说并非迫切需要说并非迫切

27、需要广播广播u受众面广受众面广u传播速度迅速传播速度迅速u成本低廉，想用方便成本低廉，想用方便u 信息的储存性差，难以信息的储存性差，难以记录和查询记录和查询u 只能传送声波信号，不只能传送声波信号，不能传送图像信号能传送图像信号u 需要迅速扩大影响，将需要迅速扩大影响，将组织的形象宣传与人员组织的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行招聘结合起来同时进行u 引起潜在应聘者的注意引起潜在应聘者的注意电视电视u传真性强传真性强u受众面广，影响面大，比广受众面广，影响面大，比广 播更能吸引受众播更能吸引受众u 制作成本高，技术复杂制作成本高，技术复杂u 传播受时间、空间限制传播受时间、空间限制u 存储

28、性差，受众不便查存储性差，受众不便查考考u 印刷广告效果不佳时使印刷广告效果不佳时使用用u 用于扩大企业形象用于扩大企业形象u 用于迅速引起注意用于迅速引起注意网络网络u费用低费用低u传播速度快，覆盖面广，信传播速度快，覆盖面广，信 息量大，联系方便快捷息量大，联系方便快捷u 地域传播广地域传播广u 信息过多，容易被忽略信息过多，容易被忽略u 受上网条件限制受上网条件限制u 各种类型的人员各种类型的人员u 大范围招聘或跨国企业大范围招聘或跨国企业全球招聘全球招聘各种招聘方法的比较各种招聘方法的比较排排列列 项目招聘项目招聘方法方法适用工适用工作类型作类型招聘速招聘速度度地理位置地理位置成本成本

29、平等程平等程度度1员工内部介绍员工内部介绍各种各种快快全国全国低低差差2毛遂自荐毛遂自荐各种各种快快全国全国/地方地方 低低差差3广告招聘广告招聘各种各种有快有有快有慢慢全国全国/地方地方 中中好好4职业介绍机构职业介绍机构职员职员/基层经理基层经理中等中等 当地当地中中好好5猎头招聘猎头招聘高层经理高层经理慢慢全国全国/地方地方高高中等中等6校园招聘校园招聘大中专大中专毕业生毕业生慢慢全国全国/地方地方 低低差差7人才招聘会人才招聘会各种各种中等中等全国全国/地方地方 中中好好8实习实习大学毕业大学毕业生生慢慢全国全国/当地当地低低差差l 一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人一般，应优先考

30、虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；选缺乏）；l 如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。表现。l 对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。高级营销管理人员。管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层完全自身完全自身培养，极培养，极少对外招少对外招聘聘HR政策取向政策取向管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层基本内部培养，适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件：1、内部缺

31、乏适当人选2、业务急需人员3、快速获得竞争优势HR政策取向政策取向管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层基层干部：校园招聘为主，社会招聘为辅。工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。HR政策取向政策取向案例案例 ：跳出伯乐相马的误区：跳出伯乐相马的误区 尚海是一家专营尚海是一家专营PC机销售公司的总经理，公机销售公司的总经理，公司的总部设在北京，销售网点遍及广州、上海、司的总部设在北京，销售网点遍及广州、上海、武汉等地，每年的销售业务以武汉等地，每年的销售业务以35%以上的速度递以上的速度递增。增。 就在前几天出了一件让

32、他非常棘手的问题，市就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。天，也没有达成一致的意见。 尚海认为现任市场部副经理韩少不错，尚海认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的

33、强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：韩少有很强的分析能力，在环境变化能很韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？他们会服气吗？销售部负责人也插言：销售部负责人也插言：韩少干

34、得的确不错，韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。场调查和研究工作。 尚海又想到了市场部另一位副经理肖凌。尚海又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不侍张扬，为人非和韩少不同，肖凌做事不侍张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但尚海还在工作上肖凌的表现也很不错。但尚海还是犹豫不定。因为，肖

35、凌有时心太软，在是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给尚海一个消息：某公这两天，有人又透露给尚海一个消息：某公司市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要司市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？ 她的能力我们都清楚，绝对没有问题。尚海她的能力我们都清楚，绝对没有问题。尚海听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然

36、是一位难得的人才，得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？关系，有效地开展工作呢？ 外来的和尚不外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。本公司市场部门人员的积极性。 Q：1、人力资源管理存在的问题？、人力资源管理存在的问题？2、选外部的李汶有哪些利弊，谈内外部的优、选外部的李汶有哪些利弊，谈内外部的优缺点？缺点？1、未建立选拔管理干部的制度、未建立选拔管理干部的制度 、人才储备、人才储备制度、人才继位计划或者干部培养的计划

37、制度、人才继位计划或者干部培养的计划 。2 如果在企业高速增长的成长期，由于内部如果在企业高速增长的成长期，由于内部供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在保持期，则需要充分考虑内部资源。因为保持期，则需要充分考虑内部资源。因为内部员工认同企业的组织文化，在人际关内部员工认同企业的组织文化，在人际关系上又处于优势。如果在衰退期，则需要系上又处于优势。如果在衰退期，则需要注入新鲜血液。注入新鲜血液。 4.34.3旅游企业员工甄选旅游企业员工甄选4.3.14.3.1人员甄选的意义人员甄选的意义l 旅游企业：保证企业的正常运转旅游企业：保证企业的正常运转l 节约费用节

38、约费用l 应聘者：获得公平竞争机会应聘者：获得公平竞争机会l 获得发展机会获得发展机会4.3.24.3.2人员甄选方法的科学性人员甄选方法的科学性 信度信度 效度效度有关测验的基本问题（信度）有关测验的基本问题（信度）信度指的是测试的一致性，是测试最重要的信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：一个要求：“一个有信度的测试，能使同一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。评估一致性（或者信度）的方法有很多

39、。可以在两个不同试点对同一个人进行同一可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是测试，比较两次测试的成绩，这就是重测重测评估评估；或者也可以先举行一个测试，接着；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为这称为复本评估复本评估。 效度效度信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。次于信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了量的。测试效度回答了“所测是否为所所测是否为所求求”。在员工甄选测试中，效度

40、常指测试。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。表现是反映其工作表现的有效指标。 （主题统觉测验主题统觉测验） 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：效标效度和内容效度。证明方式：效标效度和内容效度。 效标关联效度效标关联效度效标关联效度就是要证明在测试中表现好的效标关联效度就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。现不佳的人在工作中表现也不佳。内容效度内容效度 雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而