建立个性化激励机制-有效发挥激励作用

1、建立个性化激励机制，有效发挥激励作用- 从猎狗抓兔子的故事中得到的启示作者：龚贤洪摘 要：本文从需求层次理论对企业如何建立激励机制问题进行探 讨，提出建立个性化激励机制的观点，对企业分配制度的改革有一 定的参考意义。关键词：激励、需求 变则生，不变则死。为了适应企业外部环境和内部因素的各种变化， 更好地获得生存，企业在不断地调整发展战略和进行各项制度的改革。 在所有这些工作当中，我认为最关键也是最重要的是人的问题。也就是 如何激发管理者和被管理者的积极性，这是许多企业面临的共同难题。 特别是象巨化这样的国有老企业，体制落后、观念陈旧，员工积极性不 高，创利能力低下， 职工收入增长缓慢， 反过来

2、又影响的积极性的提高， 并造成人才严重流失，形成恶性循环，这在一些效益差的单位表现得更 加突出。这已经引起高层管理人员的高度重视，推出了绩效工资改革和 职业生涯设计的试点工作，我觉得这项工作非常及时和十分必要。下面 结合管理学的知识，谈一点个人的观点。企业成功最关键的因素是人，企业管理的核心也是人，如何激发和 鼓励员工的创造性和积极性，发挥个体的最大潜能，为实现企业目标服 务，是企业所必须解决的问题。从管理学角度讲，就是激励机制问题。 那么企业应如何建立有效的激励机制呢？管理学上有许多理论学说，每 种观点都有很多成功应用的案例。但是每个企业的激励机制都不会完全 相同，“世界上没有相同的两片树叶

3、” ，这是因为每个公司的企业性质、 行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不尽相同，别人的美餐 很可能就是自己的毒药。 所以 在建立激励机制时， 一定要结合企业实际， 针对不同个体的需求差异，制定个性化激励方案，并根据发展不断进行 修改完善，有效发挥激励作用，为实现企业目标服务 。这是“猎狗捉兔子” 这则故事给建立企业激励机制时所带来的启发。 故事的大意是这样的：一条猎狗在追赶一只兔子， 追了很久都没有捉到。 牧羊看到此种情 景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多。 ”猎狗回答说： “你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑， 他却是为了性命而跑呀！ ”这话被

4、猎人听到了，猎人想： “猎狗说的对，要想得到更多的猎物， 就得想个好法子。 ”于是，猎人又买来几条猎狗， 并规定凡是能够在打猎 中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有饭吃。这一招果 然灵验，猎狗们纷纷去努力捉兔子， 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃， 而自己饿肚子。就这样过了一段时间，问题出现了，猎人发现猎狗捉到 的兔子越来越小，于是就问猎狗为什么。猎狗说： “大兔子很难捉，小兔 子好捉，但得到的奖赏却没有区别，为什么还要费那么大的劲去捉那些 大的呢? ”猎人经过一番思考，决定改变分配方案，不再将分得骨头的数量与 每次捉到的兔子挂钩，而是每隔一段时间统计一次猎狗捉到兔子的总重 量。按

5、照总重量来决定一段时间内猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的 数量和重量都增加了，猎人很开心。但是没过多久，猎人发现猎狗们捉 到的兔子数量又少了，而且越有经验的猎狗，数量下降的越厉害。猎人 又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您， 但是随着时间 的推移我们都会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃 吗？”四于是猎人又推出一项新举措：规定如果一条猎狗捉到兔子的总量超 过一定数后，即使以后不捉兔子，每顿也可以得到一定数量的骨头。这 下猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的总量。 经过一段时间， 终于有一些猎狗达到了猎人的规定。 这时，其中有一只猎狗说：“我们这 么努力，只得到几

6、根骨头，而捉到的猎物已经远远超过得到的奖赏。我 们为什么就不能给自己捉兔子呢？”于是就有一些猎狗离开猎人，开始 自己捉兔子去了。看完这个故事，是不是觉得很富管理学哲理。如果你是公司经理，从中能得到什么样的启示？首先，让我们来分析一下：猎狗为什么会去捉兔子？兔子为什么会跑得比猎狗快？心理学认为，需要产生动机，动机决定行为。猎狗捉兔子是为了满 足生理需要，兔子要跑是为了安全需要，从需求层次理论讲，它们两个 的跑都是为了满足不同层次的需求，之所以兔子跑得比猎狗要快，是因 为两个动机的强弱不同，兔子求生的动机远比猎狗求食的动机要强烈得多，所以跑得也就比猎狗快。企业中的员工也是如此，一个人愿不愿意从事某

7、项工作，干劲是大 还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。人的 个性是千差万别的，每个人的需求也是多种多样、分等分层的，不同的 人具有不同的需求结构。同一个人在不同的时期需求也会发生改变。从 猎狗不断对猎人的分配方案提出异议就可以充分说明这点。因此 在建立 激励机制时，一定要根据个体目标、教育程度、性格爱好、能力所长等 的不同，制定个性化方案，以满足不同个体、不同层次需求，更加有效 地发挥激励作用。 只有根据员工具体情况进行分类激励，特别是要将核 心人才与通用型人才及一般员工区别对待，才能达到企业与个人共同发 展，实现双赢。就一般普通员工而言，工作的主要目的是为了挣钱养家 糊

8、口，满足生活需要，是活生生的“经济人” 。他们当中大多没有雄心壮 志，工作上不求无功，但求无过，喜欢从事机械的、重复性的简单劳动。 对他们来说，金钱重奖是最好的激励，经济处罚是最有效的约束手段。 但是对那些需求层次较高的管理和技术人员， 上述激励 -约束机制就很难 奏效。因为这些人的需求层次比变通员工要高，他们目标明确，要成就 一番事业，自我实现。他们希望能够得到重用，受人尊重，喜欢干挑战 性的工作。然而这些人的个性差异极大，在制定激励措施时应充分体现 个性化和多样性，才能满足不同的个体需求。最近我公司正在建立员工 绩效考核、薪酬管理体系，开展管理和专业技术人员的职业生涯设计工 作试点，就是一

9、个很好的个性化激励方案。通过建立绩效考核、薪酬管 理体系，来实现公平、公开、公正的分配和激励，通过职业生涯设计来 满足高层次员工的个性化发展需求。这非常有利于企业吸收和留住优秀 人才，开发员工的自我激励能力，找准员工与企业共同发展的最佳结合 点，企业更好地为员工创造成长和发挥才干的机会，同时员工也能更好 地为企业服务，开展这项工作意义重大。那么个性化激励机制应如何建立，设计的依据是什么？有哪些激励 方法、方式可米用呢？设计激励机制的依据是被激励者的行为结果有助于组织目标的实 现，激励的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现。激励的方法可以多种多样，但必须因人而异，如：工作激励：通过设计合理的工

10、作内容，分配恰当的工作来激发员工 内在的工作热情。成果奖励：在正确评估员工工作成果的基础上给予其合理的奖惩， 以保持员工行为的良性循环。培养教育：通过思想、文化教育和技术培训，提高员工的素质，从 而增强员工的进取精神和工作能力。激励的具体形式更加可以针对个体的不同需求，花样百出。例如在 员工生日，送上一束鲜花，献上一份祝福；为热恋中的员工送上两张音 乐会门票；为很少能与家人在一起的员工安排一顿家庭晚宴；给爱好喝 酒的员工送上一瓶陈年老酿；为优秀员工订一份他喜爱的杂志；为员工 创造培训机会、晋升、加薪等。 总之，只要能够起到激发和鼓励的作用 就好。既然是个性化激励，在兼顾公平的前提下，不必也不能

11、拘泥于形 式的统一，否则激励就会失去生机和个性化魅力。比如说统一规定每位 员工生日单位都要送上一份礼物。那么员工在收到生日礼物时就会缺少 一份意外的惊喜，相反会认为那是应该的，如果由于某种原因没有收到， 就会引起强烈不满。并且极有可能由于每个人得到的礼物不一致，而相 互计较，产生不满情绪，影响工作。这样的激励方案就失败了，因为它 没有起到强化员工积极性的作用。其次猎狗为什么会一而再、再而三地对原有分配方案由满意变为不 满意呢？从管理学角度看，激励是通过增加满意度来实现的，满意度来 自两个方面，一个是觉得公平，第二个是需求得到满足。当下一级的需 求得到基本满足后，新的更高层次的需求就会产生。因此

12、 激励机制首先 必须保证公平，其次要根据不同时期的需求变化，及时进行修正，确保 激励的强化。猎狗之所以会对第一种方案产生不满。是因为他觉得分配 方法有失公平。抓一只大兔子和一只小兔子付出的劳动是不一样的，而 得到的奖赏却没有区别。所以捉大兔子的积极性就调动不起来，激励开 始失效。其实人也一样，每个员工都在不断地衡量自己的得失，只有当 他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，才会安心地努力工 作。因此在设计激励机制的时候，一定要保证个人公平，内部公平和外 部公平这一原则。猎狗之所以会对第二种分配方案又产生不满。是因为猎狗的对需求 的认识提高了，想到了养老的后顾之忧。事物总是在不停地发展变化

13、， 企业组织目标、个体需求层次都会随着时间的推移而发生改变。如果激 励跟不上需求变化，便会失去激励作用。故事的结局也说明这个道理。 尽管猎人对分配方案一再完善，也解决了猎狗的后顾之忧。最终还是有 部分猎狗离开而去。为什么？因为猎人忽略了猎狗的需求层次在不断提 高这一事实。如果猎人早点注意到猎狗需求的变化，让一些有经验的猎 狗担任教头，负责训练培训工作，那么情况就会两样。企业员工也是一样，一方面他会比较个人收入和他给公司创造的利润，如果他认为所承担的责任远大于个人收益，就会导致不满。除此之外，还要衡量个人能力是否与他的位置相一致，如果他认为可以承担主管的责任，但却处在普通职员位置，那么即使给予比他所在岗位贡献要大的待遇，也难以激 励，因为他的才能没有得到应有的发挥，没有满足自我实现的需求。因 此 要量才而用，使有才者脱颖而出 。总之，要时刻关心员工们的思想、生活和不断变化的心理需求。 只 有针对被激励者的没有得到满足的需求，建立起