怎样有效构建出合理的绩效管理体系

1、怎样有效构建出合理的绩效管理体系绩效管理体系考核通常也称为业绩考评或“考绩”。是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。 而绩效管理是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效管理指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效管理的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员的积极性并发挥各岗位的优势以提高公司绩效管理，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节是：制定绩效管理计划及其衡量标准；进行日常和

2、定期的绩效管理指导；最终评估、考核绩效管理并以此为基础确定个人回报。绩效管理考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。伴随着烟草企业用工配制度改革的深入推进，如何建立一套科学合理、公平公正、能调动激发员工工作积极性、 主动性的管理制度，成为目前企业面临的重要课题，是衡量企业能否改革成功的重要标尺。 华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，就如何加强并完善新形势下的绩效管理体系考核管理体系做些许探讨，希望通过对绩效管理的构建提出些许合理的建议，供企业决策层参考。、企业绩效管理体系考核中普遍存在的问题虽然各企业采取不同的绩效管理考核，但是在绩效管理考核管理的构建过程中仍存在不容

3、忽视的问题，绩效管理体系作用没能彻底的发挥出来，在绩效管理体核指标、考核流程、 绩效管理体系评价等方面还需要不断地探索与完善。首先、绩效管理考核指标的设置存在偏差。我们可以简单理解为考核指标没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效管理目标不相同。在实际操作过程中， 有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽 视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上 发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。其次、绩效管理考核流程设置出现

4、问题，沟通不完善。企业在开展绩效管理考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效管理考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。冀云襄博士武汉大学中文系科班出身，博士。公文写作实战专家，1818年在机关、媒体和大中型企业从事并主管文字工作。原中国经济导报编审，曾任某广电系统国家行政机关主任编辑。现为“天下伐谋咨询公司”高级合伙人、思维及文学院院长。曾担任两家上市公司企划部总经理、 总经理秘书办主任、办公室主任。在1818年的工作实践及培训咨询中

5、，自己经手的公文写作稿超过50005000畐公文写作实战经验在国内培训界遥遥领先。考核结束后，没有及时与被考 核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什 么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。同时， 由于绩效管理考核一般到月底或年底兑现，只关注考核 结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效管理体系考核流于形式。最后、绩效管理体系考核评价体系并没有真正的建立。从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效管理体系考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效管理评价和应用管理，在结果应用上仅仅

6、是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效管理体系分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位， 未抓住绩效管理体系的根本，绩效管理体系考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效管理考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。二、改善绩效管理体系的有效措施改善绩效管理体系考核管理体系，是企业保持健康、快速发展的迫切需要。对此，必须在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研 究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效管理体系考核体系，最大限度的发挥绩效管理体系考核的作用，不断提高员工工作积极性，以此来确保企业

7、项目的顺利完成。首先、科学设置绩效管理体系考核的指标，注重质与量的平衡。绩效管理体系考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力，建立一套科学有效的考核指标体系，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性。要对员工岗位、工作能力等进行有效分 析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，加强部门、 员工沟通，合理确定各部门、各岗位的绩效管理体系考核指标。坚持“量化与质化”并举， 对工作绩效管理体系可以用数字衡量的，尽量进行量化，并减少在绩效管理体系考核中所占的分值比重，而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作，则应从定

8、性上下功夫，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基 础工作的考核分值比重， 使考核工作着眼于基层基础，利于夯实根基，推动企业各项基础管理工作上水平。其次、完善绩效管理考核的流程，强化双向反馈机制。建立“考核+ +反馈”的考核机制，对于增进相互了解， 促进工作开展，确保目标任务的顺利实现具有重要作用。在实际操作过程中，一是畅通申诉渠道。倾听员工呼声，及时掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救， 将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工反响强烈的问题。 二是建立合理的沟通环节。绩效管理的各个环节， 从绩效管理指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效管理改进，都需要通过良好的沟通来实现。如

9、果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满情绪，使绩效管理收不到应有的效果。三是在绩效管理过程中， 应当以制度化的形式将绩效管理考核的双向沟通规范下来，并通过不定期抽查、绩效管理改进对照等方式对沟通效果做出检查评价，确保绩效管理反馈与绩效管理改进落到实处，从而真正实现绩效管理体系的作用。四是针对绩效管理考核过程中存在的问题，建立纠偏机制， 确保考核结果全面、准确、客观、公正。最后、完善绩效管理评价体制，注重公平公正。将绩效管理考核结果与人事管理对接起 来，把每名员工月度、季度、年度绩效管理评价结果纳入个人人事管理档案，不但把其作为 员工奖惩、评先争优、薪酬福利

10、的客观依据，而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换 的重要依据，真正发挥绩效管理的激励约束功能。在具体实施过程之中， 我们对考核中产生的各种信息，要作详实的记录并备档，将考核结果通过一定的方式反馈给部门和员工，让部门和员工及时了解绩效管理体系考核情况，发现问题，分析原因，制定措施，持续改进。总而言之，绩效管理考核作为一种先进的管理模式， 是对企业员工的岗位履职情况和工 作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、 职务晋升、岗位调整等提供基础信息。企业管理实 际中绩效管理考核对于加强企业人力资源管理， 增强员工责任意识，提高烟草企业核心竞争 力，确保企业战略目标的顺利实现具有十分重要的作用。而绩效管

11、理考核贵在科学公正。 只有结合实际不断总结、探索和完善，才能使绩效管理考核发挥应有的作用， 从而达到激发员 工积极性，提高工作效能，推动企业持续健康发展目的。沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上 下，顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋 祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。I克出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，

12、欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 T-臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之