生产车间绩效考核制度

1、生产车间绩效考核制度第 1 章 总则第 1 条 适用范围本制度适用于生产车间的全体员工。第 2 条 考核目的通过考核， 激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作， 为员工薪酬的发放 以及职位的晋升提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第 3 条 考核原则1. 务实、适用原则。2. 效益导向与职责导向相结合原则。3. 科学合理原则。4. 多角度考核原则。第 4 条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核， 月度考核的时间为下月的 5 日开始 7 日结束。 年度考 核周期与公司级绩效考核周期一致。第 5 条 考核的组织 生产车间员工考核由生产车间全面组织实施，由分管副总负责考核结果

2、的评议和审核。 考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部备案。第 6 条 考核程序1. 考核前 3 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放考核要求和说明。2. 各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3. 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报分管副总审核。4. 人力资源部将考核结果反馈给被考核人， 被考核人如有异议， 可向人力资源部提出申 诉。5. 人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度薪酬。第 7 条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚， 可以直接到人力资源部询问， 若仍有异议， 可 提出书面申诉， 申诉内容

3、包括申诉事项和理由。 由人力资源部转呈考核小组， 由考核小组进 行仲裁处理。考核小组应在 5 个工作日内做出裁决。第 8 条 考核的基本依据 主要考核依据为各生产车间的月度计划和员工的岗位职责。第 2 章 月度考核第 9 条 考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、 岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重， 员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表” 。生产部员工月度考核要素权重表生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度车间主任按照公司级别绩效考核制度进行考核技术员0.40.30.3班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第 10 条 考核指标、权重和标准

4、1. 计划完成要素（1）考核指标每月 28 日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指 标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等（需要确认） ，由此组成生产车间月度计 划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表生产车间员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本产量费用质量合计实际完成说明： 考核得分 100 标准考核分 值 考核 得分 权重 100 （ 2）指标权重当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点， 确定各项指标的权重由分 管副总进行确认后报人力资源部。2. 岗位职责要素（1）考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责

5、转化为考核指标， 考核指标可分为定量指标和定性 指标。（ 2）指标权重由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3. 工作态度要素（1）考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（ 2）指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由各车间主任分配不同的权重。第 11 条 考核标准计划完成以月计划目标为标准， 岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。 定性指标 标准又分为 A、B、C、D 四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分101120811005180049第 12 条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核， 工作态度由直接上

6、级和同级根据员工考核表进行考核， 如表所示。生产车间员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（ %）岗位职责（%）定量指标（%）指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标 1W1K1W1 K1指标 2W2K2W2 K2指标 3W3K3W3 K3合计1.0定性指标 （ % ）考核指标权重ABCD考核分值指标 1W1W1 K1指标 2W2W2 K2指标 3W3W3 K3合计1.0工作态度（%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3 K1协作性0.20.2 K2责任心0.30.3 K3纪律性0.20.2 K4合计1.0说明：生产车间计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第 1

7、3 条 考核分值和综合考核系数的计算方法1. 岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分， 工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平 均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。2. 个人考核系数计算公式个人考核分值 =（ 月度工作分值权重 +岗位职责分值权重 +工作态度分值权重） /100 将月度考核分值从高到低进行排序， 生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等 级，前 20%为优秀，后 10%为不合格，中间 70%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀； 1.2 合格， 1；不合格， 0.8 。第 14 条 考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公

8、式为：员工工资 =基本工资 +绩效工资个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据， 即将月度考核系数从高到低进行排序， 连续两次被评为 不合格的提出警告，连续 3 次不合格的员工给予辞退。第 3 章 年度考核第 15 条 考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度， 不同的工作职位对应不同的考核权重， 员工具体 的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第 16 条 考核指标、权重和标准1. 工作能力要素（1）考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、

9、组织协调能力、 沟通能力、 计划能力和专业 技能。 一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。 以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（ 2）指标权重每年年初可由分管副总根据生产车间的需要确定指标的权重。2. 工作态度要素（1）考核指标 主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（ 2）指标权重 由经理确定各岗位的四项指标的权重。第 17 条 考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照 “工作能力考核标准表” 和“工作态度考核 标准表”，每项指标标准分为 A、 B、C、D四个级别。工作能力考核标准表指标超出目标 A达到目标 B接近目标 C远低于目标 D人

10、际交 往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协 调能力统筹兼顾，工作安排 恰到好处，其他部门 工作配合积极高效各项工作能够有条不 紊地开展，其他部门 工作配合比较顺畅大多数工作能够有条 不紊地开展，其他部 门能够配合工作经常出现工作不能顺 利开展状况，不能调 动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书 面表达能力都很强， 倾听时能迅速理解对 方的意思思路基本清晰，语言 和书面表达能力比较 强，倾听时能够理解 对方的意思思路不太明晰，语言 和书面基本能够表达 自己的意思，倾听时 基本

11、能理解对方意思思路不明晰，语言和 书面经常不能表达自 己的意思，倾听时经 常不能理解对方意思计划能力计划能力很强，工作 都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常 不能按计划顺利实施工作计划性较差，工 作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决 大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不 能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标 A达到目标 B接近目标 C远低于目标 D积极性长期坚持学习业务知识； 对于额外任务能主动请 求并且能高质量完成； 工主动学习业务知 识；主动承担一般 的额外任务；工作偶尔主动学

12、习业务知识；有时主动完成一般额外 任务；能提出个别的新思基本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承担额外任作中善于发现问题， 并经常提出新思路和建议中有时能够提出新的思路和建议路和建议务；不能提出新思 路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持 良好的合作关系， 协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作 规定与标准， 有非常强的 自觉性和纪律性能够遵守工作的 规定和标准，有较 强的自觉性和纪 律性基本能够遵守工作规定 和标准，基本能够遵守纪 律，但有时出现自我要求 不严的情况不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差第 19 条 指标计算方法1. 工作能力、工作态度的计算考核分值 =直接上级评分权重 +同级平均评分权重 +个人评分权重2. 年终综合考核系数的计算年终综合考核系数 =（工作能力权重 +工