酒店餐饮管理中的六大关系

1、酒店餐饮管理中的六大关系酒店餐饮管理中的六大关系餐饮酒店管理工作同其它管理工作一样，应该是先管好人再管好 事。 就像人们常说的先做人后做事一样，做不好人就做不好事，管 不好人也 就做不好事。在管理工作中，难管的也恰恰是管人。因为 所有的事情都 是由人来做的，人的思想观念如何，工作作风如何， 特别是精神而貌如 何，都影响到做事的质量与结果。现代国际洒店 管理集团多年来专注研 究酒店管理行业，在管理工作中提出六种应 该处理好的关系：指导与指责 _指导比指责更重要所谓的领导，其中具有“领路、领引、导向、指导的含义。作 为一 名管理人员在下级的而前就应该是一面旗帜，使下级能够看到 工作的方 向。领导应

2、该像一名老师一样， 不断地提示、 帮助下级， 不断改进工作、 不断提升水平。上级不仅是要告诫你的下级这样做 不对，更要告诉下级 怎样做是对的。有一些管理人员坐在上面总是 挑剔下级哪里哪里做得不 对，或是横加指责一通， 却不能告诉下级 如何做会做得好、 会不犯错误。作为下级最怕的就是上级不给你意见，也不告诉你做的对与不对。 我 就见过这样的领导，你向他请示工作时，他一句话就给你枪毙了。 可又 说不出只所以然来，最后给你一句方正我就感觉不对，就是不 行。这样 你肯定是满头的雾水。当你指责下级做的不正确的时候， 应该能说出不 对的理由，同时又能给出正确的指导，使下级不再做 错，这时即使你指 责他他都

3、会快乐地接受，因为毕竟他学到了正确 做事的方法。表扬与批评一一表扬比批评更重要批评是管理中不可缺少的一项管理内容，上级对下级的工作不满 意、 或是下级做错了事情上级提出批评也是很正常的。问题是要学 会批评， 要使批评产生一种动力，而不是使对方泄气，更不能产生 消极的情绪。 这就需要批评时要掌握批评的技巧。要注意批评时要 有理有据、要实事 求是、要讲究场合、要以理服人，要使下级被尊 重的心和人格不受到伤害。表扬是对下级工作的一个肯定，使下级 感到他做的事情上级是看到 的。他既是肯定了这位下级又是为别人 树立了一个典范。依据人的需求 理论，这也是受尊重的心理需求的 一个满足。应该说，正确的表扬，特

4、 别是大张旗鼓的表扬，就是向 大家明示你在倡导什么、支持什么？ ! 在长 期的管理工作中有这样一 个谬论，就是：成绩不说跑不了，问题不说不 得了。实际上这就忽 略了表扬的积极作用。作为领导要学会表扬，在某 种程度上表扬比 批评的效果更好。奖励与处分一一奖励比处分更重要在管理工作中离不开必要的经济处分， 施以必要的经济处分也是 有效 的管理手段之一。但是，俗话确说，“奖惩、奖惩，就应该 是“奖励 在先，“惩罚在后。目前，有很多企业一味地经济处 罚，但是却没有 必要的奖励，这样就难以服众。无论奖励也好，处 罚也好，首先要先立 下章法， 然后再去执行， 这样奖罚才有依据。 绝不可以先处分再定章法，

5、这样就会使人感觉不是依章管理，而是 人治管理。经济处分时不要信口 开河，像自由市场一样漫天要价， 要按规那么和既定的处分标准的来处理。 要使员工真实地感到“制度 面前，人人平等，而不是因人而异。清代 官箴中有这样一句话， 民不服吾能，而服吾公，就是这个道理。经济处分时应该是，首先由犯了错误的员工的上级找员工谈一次 话， 让员工知道自己违反了制度，应该受到经济处分。使员工明口 不是上级 和你过不去，而是你和制度过不去，这样就不会形成上下 级之间的个人 矛盾了。为了使经济处分有实际的效果，起到教育的 目的，应该是发现 问题就指出来，而不是秋后算账。有的企业，员 工违反了制度没有人指 出来，等到发工

6、资了，员工才发现工资中有 一张扣款单，这样就起不到 帮助人、教育人的目的。效劳与控制一一效劳比控制更重要控制是管理活动的五大职能之一 方案、组织、控制、鼓励、领 导， 管理者要从管理的角度来控制一个事物的起因、开展及结果的 全过程。 如对员工的活动进行监督，对资产、经营活动的监督、对 质量全过程的 控制等等。其目的是使企业能够按照确定的那个目标 与方向健康地开展。 但是在实际工作中，人们往往忽略了上级为下 级效劳的职能，严重的是形成了控制与被控制之间的 矛盾。管理木身就是效劳，管理者的责任就在于确定企业的奋斗目标， 同时 为员工提供一个实现目标所需要的条件，所以在实际工作中服 务比控制 更重要

7、。样板与制度一一样板比制度更重要绝大多数的企业都有一套完整的制度， 可这些制度基木上都是些 文人 闭门造的车、或是照搬照抄一通的产物。制度定完了，大多都 是写在纸 上，或是放在柜里挂在墙上，束之高阁，给上级检查或参 加评比充门而 用的，符合实际或真正应用的并不多。其实并不是反 对建章立制，应该 做到有章可循，这也是为企业的运行定了一个规 矩。但是关键的问题是 能否做到实实在在地遵照执行 ?有制度并执行 制度是重要的，但不可无视 的是管理人员的带头作用。现在有很多 的怪现象，制定制度的人往往就 是破坏制度的人。这样就使得制度 苍白无力了。你是一名管理者，你在时时刻刻地监督员工，实际上员工也在时

8、时刻 刻地监督着你，只是你监督可以行使权势管理员工，而员工只 能是在暗 中效仿而己。管理者就如同一面镜子，镜子光亮平整，员 工就照着你做 的样子做，做出来就不变形。镜子不平就是哈哈镜， 员工工作就一定变 形。打铁先要本身硬。要做一名合格的管理者， 首先学会以身作那么，首 先要能当好一名员工，做不到这一点，干脆 别当管理者。当你还做不到 的时候，就不要说那些只能给员工听的 漂亮话，这样负面影响会更大。留人与招人 _留人比招人更重要企业的“企是“人与“止的组合。“止可以理解为“止 住、 止步、停止、禁止等等，就是说企业中的人要能呆得住， 这 才叫企业， 不然就叫自由市场。现在企业特别是效劳业人员的流动 率比较高，很多 单位为招不到人、养不住人而发愁。整天在研究招 聘的问题，但是研究 留人的问题却很少。我认为，留人比招人更重 要。在企业开业当初，招人是主要矛盾，那就是需要什么样的人 ?在 哪里 招人 ?如何吸引人来 ?人招来了留住人就是主要矛盾了。我们应 该最大限 度地为员工创造一个个人开展的空间。要从物质需求和精 神需求两个方 而来培养人、感召人、鼓励人、用好人。使员工认同 企业，与企业同甘苦共患难人力本钱的问题， 很多的企业只考虑直接的人力本钱却忽略了间 接的 人力本钱。一个成熟的员工和一个新上岗的员工给企业所创造 的价值是 不一样