首钢饮食曹妃甸分公司防范人才流失对策研究

1、首钢饮食曹妃甸分公司防范人才流失对策研究【摘要】： 本文从当前河北唐山曹妃甸地区餐饮服务行业人员流动性大，人员不稳定，基层服务人员紧，造成企业经营效率降低、技术流失、影响企业稳定的现状，指出防范人才流失的重要性。曹妃甸区地理位置比较偏僻，为正在发展中的工业区，入住人口非常少，主要就餐群体为各个工业公司，在此地区的餐饮企业中团餐模式为餐饮经营主体。在这种独特的经营环境下，首钢饮食曹妃甸公司怎样减少团餐企业人才流失，提升核心竞争力尤为重要，重点任务是寻找解决人才流失对策。【关键词】：人才流失、原因、对策【正】： 一、人才流失概念及特征人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性

2、作用的人才非单位意愿流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，而影响单位的经营发展。人才流失常常与地域、行业、学历、年龄和职业发展有关。地域影响方面，人才流失常常是从不发达区向发达地区流动；从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更好的发展机会。行业影响方面，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。为对于劳动密集型企业，熟练工人经常在中小企

3、业之间流动，特别因为工资差异，使得熟练工人流失更为严重。学历影响方面，学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己想的工作岗位、待遇、环境相差较大，故流失多。年龄影响方面，人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。青年劳动者学习能力强，家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。职业发展影响方面，较关注个人职业发展的员工流失严重。因为这类员工充满活力和激情，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径。随着社会经济的不断发展，餐饮业方兴未艾，大大小小的餐饮企业进入到激烈的竞争中，在餐饮劳动力市场资源相对不足的新形势下，餐饮员工流动

4、的速度不断加快：门槛低，技能要求低的岗位薪酬水平低，越来越多的从业人员选择转行；一些高技能，年纪轻，从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为同行业争夺的重点对象。基层员工流动、优秀员工流失，给餐饮企业带来了诸多影响，严重影响到员工队伍的稳定和服务质量的提高。员工的高流动率一直是餐饮管理者的难题，也是建立稳定协调的劳资关系首要解决的问题。曹甸分公司人才流动情况主要有以下三个特点：一是季节流动现象明显。在春种秋收的季节，部分岗位的员工离职率显著升高，这些岗位主要是服务员、保洁员和洗消员。这些岗位的工资水平处在餐饮整体工资水平的最低层，岗位的技术含量低，劳动强度大，但这些一线销售人员和保洁、洗消人的

5、缺失，将严重影响我们的销售收入和服务质量。每年春天播种时节，秋季收割时节，大批的人离职回家务农，用工紧缺情况持续到农忙之后人员会逐渐到位。二是重大节假日人员流动大。这种现象春节期间最为明显。每到春节前夕，分公司的各个餐厅就进入了人员紧缺期。这个阶段的人短缺不分工种，极大的影响了餐厅的正常运转。由于在节日期间用工人数短缺，导致在节日期间服务水平下滑，就餐意见增多。节日过后，又会出现一波应聘高峰，致使人员出现节日性波动。三是餐厅从业人员流失到别的行业，从事其他性质的工作。由于餐饮行业生产制作工种的劳动强度比较大，工作环境恶劣，销售服务工种工作内容琐碎，工资又比较低，部分员工选择离开餐厅，从事其它行

6、业工作。这种流动在近些年越来越明显，逐渐变成了人才流失，问题日渐严重。二、首钢饮食曹妃甸分公司背景情况 纵观全国餐饮行业发展全局，激烈的竞争将持续。餐饮业不同于商业，又不同于工业，也不同于纯服务业，在现代社会里属于第三产业。随着中国经济的不断发展，服务行业份额将逐渐上升，同时在服务行业中餐饮行业是非常重要的组成部分。目前国内的餐饮行业市场大、增长快、影响广、吸纳就业能力强。自上世纪八十年代开始，我国的餐饮行业发展迅猛，日新月异，各种风味特色，各种经营形式，各种组织结构的餐饮企业星罗棋布。在激烈的竞争中，有一部分适应环境的变迁，发展壮大，有一部分被淘汰，消失了。餐饮行业也在随着市场的变换，与时俱

7、进。2014年中国烹饪协会发布报告称，受市场环境和政策环境影响，2013年开始餐饮业经营进入困难期，餐饮百强企业盈利急剧下降，增速创20多年最低。2015年，全国餐饮收入仍然不容乐观，同期餐饮收入低于2014年。随着中国政府推行的新政策，餐饮中的高端餐饮行业严重受阻。高端餐饮随着反腐倡廉的深入开展，加之物价、租金、人工等成本日益增加，遭遇到了前所未有的挑战，新一轮的洗牌在所难免。诸多知名餐饮机构黯然退场，或是进行较大的经营调整，在这种大环境下，针对平民和一般消费群体的新兴餐饮品牌粉墨登场。专业分析指出目前国内的高端餐饮仍供大于求，中国餐饮业将面临改革开放30多年以来前所未有的大洗牌。在此环境下

8、，危机之下的转机也依然存在。中烹协发布的报告指出，随着高端餐饮的下滑和服务经营的全面转型，未来餐饮业的发展将聚焦在团餐、休闲餐及简餐市场。在新环境下，新政策下，全国的餐饮行业不同程度上忍受着人才流失的苦痛。据前程无忧2015离职与调薪调研报告显示，员工离职率在2014年出现反弹，员工流动性略升，整体离职率为17.4%。近几年经济环境持续不明朗，企业盈利能力及支付能力下降，与员工薪酬期望值的增加形成落差，而随着员工生活压力持续增加，在“观望”之后，越来越多的员工“跃跃欲试”，希望通过跳槽来改变现状，寻找更好的机会。2014年各行业员工离职率统计，传统服务业的员工离职率高达20.2%，远高于其它行

9、业（全国其他行业，正常的人员流动率在5%10%左右）。相比较全国水平，分公司的人员流动率更高，在2014年达到了32%，特别是在一季度，各个餐厅的人员流失极大，部分班组有一半人选择离职。年关将至，每年这个时节无论是发放年终奖，还是施行留人计划等，仍旧挡不住员工离职跳槽的心。首钢饮食曹妃甸分公司隶属于北京首钢饮食有限责任公司，是其下属一家分公司。北京首钢饮食有限责任公司经营范围包括：饮食服务、物流配送、食品加工、餐饮服务，拥有90多年的餐饮服务行业验，现有员工1300余人。分公司经营性质主要为团餐，为渤海湾地区知名企业首钢京唐钢铁联合有限责任公司及关联公司提供餐饮服务工作。依托首钢京唐的蓬勃发展

10、，分公司紧紧抓住机遇，不断拓展市场份额。2008年6月份投资建设厂前餐厅，2009年10月承接运输部餐厅；2009年底中标维检餐厅；2010年6月份正式接管配餐中心；2011年10月中标华润餐厅；2012年1月焦化餐厅独立核算；2013年6月承建经营三冷餐厅；2013年9月中标储运餐厅；2014年接管炼钢餐厅。自2009年至今不到七年的时间里，分公司的销售收入翻了几番，利润稳步增长，在职人员也由最初的五十余人增长到三百人。公司的极速膨胀需要有充足的人力资源，但是分公司各个餐厅都存在较严重的人员流失问题，影响了分公司的快速发展。首钢饮食曹妃甸分公司2015年6月末从业人员292人，其中：正式职工

11、45人（北京上岛人员7人）劳务用工246人,返聘职工1人。男:93人，女：199人。专科以上学历70人，专科学历以下222。现有高管人员4人，中层管理及专业管理20人。其中：分公司经理1人，党支部书记兼副经理人1人，副经理1人，总经理助理1人。下设三个职能部门：即综合办公室（含党群业务）、财务室、购组。下属独立餐厅九个：厂前餐厅、配餐中心、三冷餐厅、炼钢餐厅、焦化餐厅、运输部餐厅、储运餐厅、华润餐厅、维检餐厅。厂前餐厅（厂前接待餐厅、职工餐厅）日均就餐人数600人左右，厂区三冷职工餐厅日均就餐1200人左右，厂区炼钢职工餐厅日均就餐700人左右，厂区配餐中心（包括四号服务区餐点、三号服务区餐点

12、、二冷轧餐点、指挥中心地下餐点、炼铁球团餐点、炼铁主控餐点、热轧1580餐点）日均就餐2000人左右，厂区能源职工餐厅日均就餐400人左右，厂区焦化餐厅日均就餐400人左右，厂区运输部餐厅日均就餐160人左右，合计5500人左右；华润电厂餐厅日均就餐人数500人左右，华电储运餐厅日均就餐人数200人左右。共计日均就餐人数7000人左右。 在有的服务项目基础上，首钢饮食曹妃甸分公司发展空间巨大。分公司地处河北省唐山市曹妃甸经济开发区。曹妃甸工业开发区工程总投资2300亿元，自2005年开始投资建设，预计2020年建设完。曹妃甸吹沙造地工程是我国规模最大的填海造地工程。按照规划,曹妃甸需填海建设的

13、总面积达10平方公里（超过上海临港新城项目，相当于20个澳门的面积）。到目前,曹妃甸已经填海造地超15平方公里面积,工业区初显雏形。曹妃甸开发区自身有独特的天然港址优势，目前建设有4个5万吨级矿石码头、2个30万吨级原油码头、16个5至10万吨级煤炭码头、1个10万吨级LNG码头。依托“北煤南运”和大秦线扩能分流工程，利用曹妃甸深槽海水冷却，建设460万千瓦大型火力发电厂，并实行工业区集中供热。从开发建设伊始，国家就对曹妃甸给予高度重视，把它列入国家“十一五”规划和首批循环经济示范园区，并正式批准了曹妃甸循环经济示范区产业发展体规划。总体规划明确提出：曹妃甸要依托深水大港和国内国际两种资源及两

14、个市场，建以现代港口物流、钢铁、化工、装备制造等四大产业为主导，电力、海水淡化、建材、环保等相关产业循环配套，信息、金融、商贸、旅游等现代服务业协调发展的产业体系。自身的优厚条件和国家推出的优厚政策，诸多企业先后至曹妃甸建设发展，为首钢饮食曹妃甸分公司的发展提供了宝资源。首钢饮食曹妃甸分公司主要服务对象为首钢集团下属首钢京唐钢铁联合有限责任公司。该公司是最早一批入住投资的大型工业项目，目前是曹妃甸工业开发区中的龙头企业。依托有力地势，该公司在原材料、能有着较大优势。钢铁厂临海优势明显，“面向大海有深槽，背靠陆地有浅滩”。深水港可满足2万吨级以上大型船舶进出，有利于大幅度降低原料和产品运输成本。

15、钢铁厂建设用地来源于滩涂围造地，不占用耕地资源。首钢京唐钢铁联合有限责任公司为新投产钢铁企业，装备大型、技术先进、产品精良、布局紧凑、循环经济，发展前景好，为国家重点企业。2015年8月21日，首钢集团下属首钢京唐钢铁联合有限责任公司二期奠基仪式隆重召开。首钢京唐又进入到一个新的起点。随着首钢京唐的蓬勃发展，分公司有了更加广阔的发展前景，尽早解决人才流失问题迫在眉睫！ 三、首钢饮食曹妃甸分公司人才流失原因分析 （一）薪酬水平低分公司地处河北唐山曹妃甸十一加，主要经营项目为餐饮，主要的用工种类包括厨师、面点、服务员、保洁四种。目前各工种月薪酬水平如下（税前）：宴会部分热炒厨师5000-6000元

16、；蒸货厨师2500-3500元；冷荤厨师3000-3500元；面点厨师3000-4500元；服务员2000-2200元；保洁1800元。员工餐厅热炒厨师4000-4500元；面点厨师2200-2700元；服务员1800-2000元；保洁1800元。目前通过五八同城网查询河北省唐山市市区餐饮行业薪酬水平大致如下：宴会部分热炒厨师5000-8000元；蒸货厨师2500-4000元；冷荤厨师3000-4000元；面点厨师3000-4500元；服务员2200+提成；保洁2000元。员工餐厅热炒厨师4000-4500元；面点厨师2000-2700元；服务员1800-2000元；保洁1800元。距离唐山曹

17、妃甸工业区最近的唐海县薪酬水平大致如下：宴会部分热炒厨师4000-6000元；蒸货厨师2500-4000元；冷荤厨师3000-3500元；面点厨师3000-4500元；服务员2000-2200元；保洁1800元。员工餐厅热炒厨师4000-4500元；面点厨师2000-2700元；服务员1800-2000元；保洁1800元。河北唐山是距离分公司最近的二线城市，唐海县是距离分公司最近的县城，三方对比比较有说服性。经过对比分公司同唐海县薪酬水平相当，低于唐山薪酬水平。（二)住宿条件差 首钢饮食曹妃甸分公司下属各餐厅为了生产经营便利，基本上生产区和生活区在同一区域。有些餐厅在建设初期并没有规划出生活区

18、域，现有生产人员宿舍是其它房间改造后入住的，采光和通风均比较差，人员也较密集。由于是后期改装宿舍，周围的洗浴和卫生间配置往往不全，给职工生活带来很多不便。宿舍内硬件设施配备不齐全，部分宿舍没有空调、储物柜等，冬天冷夏天热，物品没有地方存放，整体凌乱。（三)业余生活娱乐活动少 曹妃甸工业区为吹沙造地后建设，按照工业区内不建立生活区相关要求，岛上没有大型的生活娱乐配置，且员工下班后只能通过距离较远的京唐钢铁公司一号大门后才能出厂区，至很多员工没有足够的时间和精力外出，日常生活和工作长期处在一个封闭的环境，没有独立的生活空间和娱乐空间。由于员工的住宿拥挤，有的大宿舍里面三十人同时居住，休息都很难保证

19、，更不要说丰富的娱乐生活。 (四)从业人员用工性质 首钢饮食曹妃甸分公司现有从业人员292人，其中：正式职工45人，劳务用工246人（同首实新业劳务服务有限责任公司建立合作关系，分公司大部分劳务工为其派遣员工），劳务用工占大多数。正式职工基本担任分公司的经营管理和专业管理工作，劳务用工基本从事一线销售和生产制作工作。劳务工大都来自周边的农村，他们是典型的放下锄头进厨房。很多人在分公司工作的同时，家里面还在种地，在农忙时期、春节时期，劳务工大量回家，造成分公司阶段性人员流失严重。也是由于这种情况，劳务用工的从业时间非常短，据统计2014年劳务工平均在职时间不到九个月。人员的频繁流动给企业的管理也

20、带来诸多不便，很多员工在入职后刚刚掌握劳动技能，熟悉了公司的规章制度就离职了，新入职的员工又要重新培训，花费很大的人力物力，对提高生产质量和服务水平也带来较大困难。四、首钢饮食曹妃甸分公司人才流失对策措施需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作,其目的都是帮助企业实现其战

21、略目标。因此,在进行薪酬系统设计之前,有必要从战略的层面进行分析和思考,确定薪酬原则和策略,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势,所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。（一）薪酬调整1. 薪酬结构调整分公司正式职工45人，劳务用工246人，正式职工在分公司主要担任日常管理工作，薪酬由工资和奖金两部分构成。工资每月固定，奖金按照季度指标完成情况落实发放。绩效每年评定，优秀员工年底嘉奖晋升。劳务工薪酬结构固定，只有工资一个项目，每个月固定不变，按照分公司劳务工薪酬管理办

22、法中的薪酬等级落实。相比正式职工的薪酬结构，劳务工的薪酬结构过于简单和僵化。举个例子。分公司实行统一的劳务工薪酬标准，面点师分为两个等级，面点大工2700，面点小工2200；厨师小炒（头灶）4500，厨师大锅（二灶）4000。虽然有设计薪酬结构，在同一班组内部不同职位薪酬水平有不同,但这种划分不够细化和科学，等级不够多,没有足够的等差标准。在新的薪酬管理制度中，我们试着将劳务用工的薪酬分成三部分，并针对其劳动技能将技能等级细化。首先明确职位等级。班长、副班长有固定的职位津贴（带班费），津贴同岗位技能相独立。其次是员工的技能和资历。以100元为一个技能等级单位，取消生产班组大工、小工的等级划分，

23、按照技能水平直接核定收入水平。为了稳定员工，鼓励长期为分公司服务的老员工，分公司特别设立了工龄工资，每干满一年的员工每月工龄工资为60元，第二年120元，180元封顶。第三是员工的绩效。职位津贴、技能和资历相对固定，绩效比较灵活，主要依据工作内容,包括要求完成的工作任务、单位所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。值得注意的是我们制定新的薪酬体系中职位津贴、技能只是相对固定，它会随着岗位的调整、员工技能水平的变化不断调整。这就要求有专职人员对员工的技能和能力定期评估,从而调整或修正薪酬结构,使其重新达

24、到内部一致性。2.薪酬水平与员工能力挂钩应该说薪资水平是员工和用人单位共同关注的问题。作为劳动者在各方面条件成熟的时候，往往会向公司提出涨薪要求，对于企业来说，为了遵守企业的薪酬制度，控制人工成本，就要在面试时说清楚，免得双方造成损失。在执行薪酬制度上我们要遵循公平平等的原则。对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位。分公司针对那些出类拔萃的员工，给予较高的薪酬，这样的做法能保证这些精英员

25、工有较高的满意度和忠诚度，精英人员的低离职率，保证了分公司的顺稳发展。在实际操作中薪酬水平与员工能力挂钩有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列进行岗位归级，确定岗位工资系数。二是建立统一的职位评估标准,消除企业内由于职位名称不同,或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异。3.实现薪酬与绩效挂钩旧有的薪酬管理办法，让生产中的主力军劳务工没有生产的主动性，在生产班组中存在干多干少都一样，干好干坏都一样的思想，没有集体意识，生产经营过程中缺少积极性。以往的经验告诉我们单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬

26、结构上看，绩效工资的出现，极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。4.薪酬支付方法分公司以往的薪酬发放为完全透明的形式。所有员工的工资统一做成一份工资表，以现金形式发放。完全公开的薪酬 不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。每个月的月末的工资发放日往往成为员工同领导层的矛盾集中

27、日，有时候会觉得为了一两百元，这种情况不可理解，但是我们换位思考，有时候不单单是钱的问题，处理不好会影响员工情绪，影响生产工作的展开。随着分公司逐渐步入正轨，我们也在试着不断调整薪酬发放形式。在2014年底，按照相关部门要求，分公司薪酬全部以工资卡的方式结算，收入全部打入卡中，无需再签认工资表。在这一阶段，薪酬相对保密，每个员工开始只知道自己发了多少钱，但是问题也渐渐显现。我们发现这种方法虽然表面上禁止了员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带

28、来负面情绪。由此可见薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。目前分公司部分薪酬通过工资卡发放并纸质工资表签认，嘉奖通过现金方式发放，签认表单同工资表分开签认。5.合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公

29、司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。（二）改善员工工作、住宿环境1.生产设备添置更新 部分生产区域，空间狭小，冬天冷，夏天热，排风、排烟系统效果差，一线操作人员工作环境恶略。针对这

30、一问题，分公司增加现场制作环境的空调配置，排风系统定期清理，改善了一线职工的生产条件。为了提升生产效率，降低操作人员的劳动强度，减少劳动力，分公司在2015年初请购切片机、馒头机、绞馅机等设备设施，效果明显。 2.宿舍维修改造 分公司下属几个实体餐厅中住宿条件最为艰苦的是厂前首实餐厅和京唐钢配餐中心。首实餐厅四分之三的员工住在临时板房内，由于板房已经使用了三年，开始老化，夏天漏雨，冬天漏风。板房中没有单独的厕所和卫生间，条件非常艰苦。2015年5月份，分公司投资8万元重新投资建设5间独立宿舍，并对前期破旧的板房宿舍进行维护维修。分公司主动同京唐钢铁公司领导沟通，为我们的职工住宿区增添了一套临时

31、厕所，并对餐厅重新规划布置，通过打隔断，重开门，重新整理出浴室，解决了餐厅员工的生活困难。京唐钢配餐中心员工有七十余人，有五十五人为女职工。由于住宿区分布在二楼办公区，很多宿舍是由办公室和会议室改装成宿舍的。最多的一间女工宿舍有三十人居住。这一件宿舍之前是一个大的会议室，现在有服务员、保洁和面点三个岗位共同居住。每个岗位的上班班次不同，比如早晨面点要三点钟上班，服务员要五点半上班，保洁要七点上班。几个岗位的人员共同居住在一个寝室，人员休息不好，严重影响日常工作。5月初，分公司投资对类似的大宿舍进行改造，通过重新开门，中间加隔断的方式将一个宿舍分为两个宿舍，按照班次重新安排入住，直接改善了员工住

32、宿条件。考虑到员工工作环境中长期高温，分公司在入夏前将所有员工宿舍的空调进行了维护维修，保证员工们住得舒适，让员工们都能享受到空调的清凉。六月份对十四间老旧宿舍重新维修粉刷，更换破损窗户十一个，维修门框四个，更换门锁六个。为了让职工的宿舍区域洁净卫生，配餐中心、厂前餐厅两个餐厅还增加了专业保洁，专门对宿舍区域每日两次打扫，让餐厅居住的员工住宿环境又上了一个新水平。 3.宿舍人员分流在京唐钢铁公司厂外租用宿舍，同车队建立长期合作关系，将分公司各个餐厅不涉及早班的生产人员分流到厂外宿舍，实现现有宿舍住宿人员密度降低。对重要岗位人员增加夫妻房配备，吸引优秀人员加入。4.提供夫妻间宿舍在分公司的员工中

33、有一部分为夫妻，为了给公司夫妻员工创造一个较为舒适的生活环境，分公司在京唐钢首实大厦租下了十八间单独宿舍，提供给夫妻双方均在本公司服务的员工居住，让身在外地工作的同事也能享受家庭的温暖。员工入住宿舍实行个人和单位共同承担费用的政策，其中房租由分公司报销一半，水电费用等自付。5.宿舍内添置硬件设施宿舍增添储物柜和整理箱，保证每个员工都有足够的物品存储空间。对有条件的宿舍安装电视，条件比较简陋的宿舍在公共区域安装电视，丰富员工视野。 （三）丰富员工业余文化生活 分公司对员工文化活动开展逐渐加大力量。借鉴其它单位相关经验通过对员工文化活动的开展，激发员工的工作热情，加强自律，让广大员工感到团队的力量，加强对企业的归属认同。2015年下半年分公司总部拟定出以下丰富员工管理文化活动方案，以此达到激发企业活力、创高效管理的目的。 1.每月每季度评选优秀员工，树立榜样对优秀员工进行物质或精神上的奖励。优秀员工分两个级别，分公司级和餐厅级。分公司级优秀员工每年评选一次，奖励金额在500-1000元。餐厅级优秀员工每月评选一次，奖励金额在100-200元。每月推选