《员工关系技能管理应用》模块三

1、模块三模块三 五种用工形式的风险与对策五种用工形式的风险与对策 项目1 常见用工形式的风险与对策1项目2 辅助用工形式的风险提示与对策2项目3 事实劳动关系的判定3各种灵活用工形式的应用背景各种灵活用工形式的应用背景 20082008年年1 1月月1 1日起日起劳动合同法劳动合同法实施，实施，9 9月月1818日起日起劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 施行。始于施行。始于20082008年的金融危机年的金融危机迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，中国企业的业务量迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，中国企业的业务量下滑、成本增加、利润减少；迫使部分企业增加员工劳动下滑、成本增加、利润减少；迫使部

2、分企业增加员工劳动强度、冻薪、降薪或者裁员。大环境的变化，使得企业内强度、冻薪、降薪或者裁员。大环境的变化，使得企业内部员工人心惶惶，对抗情绪高涨；离职恐惧感增加，离职部员工人心惶惶，对抗情绪高涨；离职恐惧感增加，离职意愿增强，使得员工关系更加复杂和波动。意愿增强，使得员工关系更加复杂和波动。20102010年年1 1月到月到5 5月，四个月的时间，富士康遭遇员工月，四个月的时间，富士康遭遇员工“十一连跳十一连跳”，造成，造成9 9死死2 2伤；在富士康十一连跳引发人们对于员工生存状态和伤；在富士康十一连跳引发人们对于员工生存状态和员工关系管理现状的关注时，位于广东佛山的本田也陷入员工关系管理

3、现状的关注时，位于广东佛山的本田也陷入了一场工人要求加薪的罢工风暴。了一场工人要求加薪的罢工风暴。 全球性的经济衰退、劳动成本的增加，使得采用各种全球性的经济衰退、劳动成本的增加，使得采用各种灵活的用工形式成为企业降低人工成本和合理合法规避劳灵活的用工形式成为企业降低人工成本和合理合法规避劳动风险的一种有效方式。动风险的一种有效方式。 用工形式的理论分类用工形式的理论分类 用人单位的用工形式主要有两种分类办法：用人单位的用工形式主要有两种分类办法： 一种是按照劳动者工作时间的长短来分，一种是按照劳动者工作时间的长短来分，可以分为全日制用工和非全日制用工两类；可以分为全日制用工和非全日制用工两类

4、；在全日制用工形式中，按照合同期限可分为在全日制用工形式中，按照合同期限可分为固定期限劳动合同用工、无固定期限劳动合固定期限劳动合同用工、无固定期限劳动合同用工和以完成一定工作任务为期限的劳动同用工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。合同用工。 另一种是按照涉及对象多少和法律关系复另一种是按照涉及对象多少和法律关系复杂程度来分，可以分为实际上的直接用工和杂程度来分，可以分为实际上的直接用工和实际与形式相结合的用工。实际与形式相结合的用工。 用工形式的实际分类用工形式的实际分类 根据根据劳动合同法劳动合同法的规定和单位用工习惯，的规定和单位用工习惯，用工形式主要要有以下五种：固定期限的劳动

5、用工形式主要要有以下五种：固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工、以完合同用工、无固定期限的劳动合同用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工。派遣用工、非全日制用工。 出于行文方便和篇幅考虑，本教材把用工单出于行文方便和篇幅考虑，本教材把用工单位五种用工形式分成二大类进行编写；用工单位五种用工形式分成二大类进行编写；用工单位常见的用工形式指位常见的用工形式指“固定期限的劳动合同用固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工工、无固定期限的劳动合同用工”，用工单位，用工单位辅助的用工形式指辅助的用工形式指“以完

6、成一定工作任务为期以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、非全日制用工和劳务派遣限的劳动合同用工、非全日制用工和劳务派遣用工用工”。 项目项目1 常见用工形式的风险与对策常见用工形式的风险与对策 应用1 固定期限劳动合同用工的风险提示与对策 1应用2 无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策 2固定期限劳动合同用工概述固定期限劳动合同用工概述 l定义定义 固定期限劳动合同用工是指在劳动合固定期限劳动合同用工是指在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工。用人单位与劳动者协商一致，可同用工。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（以订立固定

7、期限劳动合同。（劳动合同劳动合同法法第第13条）条）l使用状况使用状况 固定期限劳动合同一般多用于企业初固定期限劳动合同一般多用于企业初次与劳动者订立劳动合同或企业对劳动者次与劳动者订立劳动合同或企业对劳动者现有能力、潜在能力了解不够深入的情况现有能力、潜在能力了解不够深入的情况下所采用，也是最为普遍的劳动用工形式。下所采用，也是最为普遍的劳动用工形式。P固定期限的劳动合同的订立固定期限的劳动合同的订立 l劳动合同的订立劳动合同的订立 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（劳动合同法劳动合同法第第7条）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的

8、，应当自用工条）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（之日起一个月内订立书面劳动合同（劳动合同法劳动合同法第第10条）。用人单条）。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（应当向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法劳动合同法第第82条）。超过一条）。超过一年未签，视为签订无固定期限劳动合同（年未签，视为签订无固定期限劳动合同（劳动合同法劳动合同法第第14条）。因条）。因此，新员工一进企业就应该签订劳动合同。此，新员工一进企业就

9、应该签订劳动合同。 l劳动者拒签合同的处理劳动者拒签合同的处理 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第5条规定，自用工之日起一个月内，经用条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不实践中出现一部分劳动者

10、在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象；本条例的规定，给了用人单位一签订劳动合同想获取双倍工资的现象；本条例的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。用人单位应当具有证据意识，在书面通知送个终止劳动关系的选择权。用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。的证据。 l补订书面劳动合同（模块二已讲）补订书面劳动合同（模块二已讲） Pl 在以往的用人单位用工实践中，用工单位喜欢一年一签劳动合同。在以往的用人单位用工实践中，用工单位喜欢一年一

11、签劳动合同。劳动合同法劳动合同法实施后实施后如果用工单位仍然采取这种方式，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，将由固定期限如果用工单位仍然采取这种方式，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，将由固定期限的劳动合同转换为无固定期限劳动合同（的劳动合同转换为无固定期限劳动合同（劳动合同法劳动合同法第第14条）。这样一来，用工单位条）。这样一来，用工单位在试用期的规定上失去了部分权利。在试用期的规定上失去了部分权利。l 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个

12、月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（劳动合同法劳动合同法第第19条）。条）。l 没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的试用期，对于把好用人单位用工的试用期，对于把好用人单位用工的“入口入口”是十分重要的。我们认为为了最大限度的保障是十分重要的。我们认为为了最大限度的保障

13、企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七年都可以。这样用工企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七年都可以。这样用工单位可以通过设定单位可以通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力，选择适合企业发展需要的员工。个月的最长试用期考察员工的能力，选择适合企业发展需要的员工。l 劳动合同法劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（不成立，该期限为劳动合同期限（劳动合同法劳动合同法第第19条）。实践中很多用人单位先和员条）。实践中很多用人

14、单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同；其实，这是很不工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同；其实，这是很不明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。 P固定期限的劳动合同签订期限和试用期固定期限的劳动合同签订期限和试用期固定期限的劳动合同工购买社会保险固定期限的劳动合同工购买社会保险 l劳动法劳动法第第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社

15、条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第会保险，缴纳社会保险费。第100条规定，用人单位无故不条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。不缴的，可以加收滞纳金。l劳动合同的必备条款包括社会保险（劳动合同的必备条款包括社会保险（劳动合同法劳动合同法第第17条）。县级以上地方人民政府劳动行政部门，依法对用人单条）。县级以上地方人民政府劳动行政部门，依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查（劳动

16、合同法劳动合同法第第74条）。条）。l社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共同筹资。体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责同筹资。体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。劳动者所在用人单位的缴费，使社会保险资金来源避免任。劳动者所在用人单位的缴费，使社会保险资金来源避免了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。由于社了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。l课堂应用训练：课堂应用训练： 固定期

17、限用工劳动合同终止、解除情形及相固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险。应的经济补偿风险。 P单位过错导致单位过错导致劳动者解除劳动者解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿劳动合同则用人单位需支付经济补偿 单位风险单位风险劳动者解除合同的表现情形式及法律依据劳动者解除合同的表现情形式及法律依据劳动者可以行使劳动者可以行使特别解除权，无特别解除权，无条件单方面通知条件单方面通知用人单位解除劳用人单位解除劳动合同，用人单动合同，用人单位必须接受并向位必须接受并向劳动者支付经济劳动者支付经济补偿补偿 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保

18、护或者劳动条件 未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费 规章制度违反法律法规的规定并损害劳动者权益规章制度违反法律法规的规定并损害劳动者权益 以不正当手段使求职者在违背真实意思情况下订立变更劳动合同以不正当手段使求职者在违背真实意思情况下订立变更劳动合同 在劳动合同中免除自己的法定责任和排除劳动者权利在劳动合同中免除自己的法定责任和排除劳动者权利 违反法律行政法规强制性规定违反法律行政法规强制性规定 法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等情况下法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等情况下 劳动者可立即解劳

19、动者可立即解除合同，不需事除合同，不需事先告知单位，单先告知单位，单位必须接受并向位必须接受并向其支付经济补偿其支付经济补偿 单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 以上表现情形及风险来源于以上表现情形及风险来源于劳动合同法劳动合同法第第38条、第条、第46条、条、劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第18条条 单位对策单位对策单位在条件允许的情况下，尽量做到合法、规范和人性化用工；单位在条件允许的情况下，尽量做到合法

20、、规范和人性化用工；暂时难以落实相关政策时，也要努力创造使员工留恋的工作环境暂时难以落实相关政策时，也要努力创造使员工留恋的工作环境和氛围，使每个人都能看到比较清晰的自身发展的前景，愿意和和氛围，使每个人都能看到比较清晰的自身发展的前景，愿意和单位同进退、共甘苦，从而不会为了短期利益与单位对簿公堂。单位同进退、共甘苦，从而不会为了短期利益与单位对簿公堂。 结合课本单位非过错而单位非过错而劳动者解除劳动者解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿劳动合同则用人单位无需支付经济补偿 结合课本单位风险单位风险劳动者解除劳动合同的表现情形劳动者解除劳动合同的表现情形用人单位可不用人单位可不支付经济补偿支付

21、经济补偿（劳动合同法（劳动合同法第第36、37和和46条条 ）用人单位与劳动者协商一致，劳动者可以解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，劳动者可以解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同动合同 试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 单位对策：单位对策：劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了

22、用人单位（如提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详快递详情单）；否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提情单）；否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了。另外，注意试用期内劳前通知义务擅自离职，那就被动了。另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同则需支付经济补偿用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同则需支付经济补偿劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支付经济补偿劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支

23、付经济补偿 结合课本单位风险单位风险用人单位解除终止劳动合同的表现情形用人单位解除终止劳动合同的表现情形要支付经济要支付经济补偿补偿 劳动合同劳动合同法法第第36、44和和46条条 用人单位与劳动者协商一致，单位可以解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，单位可以解除劳动合同劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同用人单位被依法宣告破产用人单位被依法宣告破产用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散决定提前解散（比无固定期限多此三项）（比无固定期限多此三项）单位对策单位对策由于现在无

24、法在不付补偿金情况下，利用合同到期终止来由于现在无法在不付补偿金情况下，利用合同到期终止来辞退不合格员工；因此招聘时要格外小心，得炼就火眼金辞退不合格员工；因此招聘时要格外小心，得炼就火眼金睛，不可因时间压力勉强录用。同时要用好试用期，在试睛，不可因时间压力勉强录用。同时要用好试用期，在试用期内认真考察，对不合适的一定要在试用期内提出，并用期内认真考察，对不合适的一定要在试用期内提出，并给出合适理由；对需要更长时间判断是否合适的岗位（如给出合适理由；对需要更长时间判断是否合适的岗位（如高管），可约定高管），可约定6个月试用期。个月试用期。 单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位需支付经济补偿单

25、位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位需支付经济补偿 结合课本单位风险单位风险用人单位裁减人员的表现情形用人单位裁减人员的表现情形需要支付经需要支付经济补偿济补偿 劳动合同劳动合同法法第第41、46条条 依照企业破产法规定进行重整的依照企业破产法规定进行重整的 生产经营发生严重困难的生产经营发生严重困难的 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化 单位对策单位对策经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方

26、解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式，且劳动者并没有过错，因此用人单除劳动合同的一种方式，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。裁减人员时，用人单位位应当依法向劳动者支付经济补偿。裁减人员时，用人单位应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，与应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，与订立无固定期限劳动合同的职工，还有家庭无其他就业人员订立无固定期限劳动合同的职工，还有家庭无其他就业人员和有需要扶养的老人或者未成年人的职工。用人单位在六个和有需要扶养的老人

27、或者未成年人的职工。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。件下优先招用被裁减的人员。 劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿 结合课本单位风险单位风险用人单位解除劳动合同的表现情形式用人单位解除劳动合同的表现情形式可提前三十日可提前三十日书面形式通知书面形式通知劳动者，要支劳动者，要支付经济补偿。付经济补偿。 （劳动合同法（劳动合同法第第40和和46条条 ）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能劳动者患病或者非因工

28、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的不能胜任工作的 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议劳动合同无法履行，经协商未能达成协议 单位对策：单位对策：根据原劳动部颁发的根据原劳动部颁发的企业职工患病或非因工负伤医疗期企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定第第2条，医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的条

29、，医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天不从事劳动。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。这里所谓都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。这里所谓“不能胜任工作不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位

30、人员的是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得不故意提高定额标准，使劳动者无法完成。工作量。但用人单位不得不故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 劳动者过错性被解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿劳动者过错性被解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿 结合课本单位风险单位风险用人单位解除劳动合同的表现情形式用人单位解除劳动合同的表现情形式无需支付经济无需支付经济补偿。补偿。 （劳动合同法（劳动合同法第第39和和46条条 ）在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的 严重失

31、职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的 单位对策：单位对策：劳动者劳动者过错性被解除劳动合同，必须是合理、合法的：对过错性被解除劳动合同，必须是合理、

32、合法的：对于试用期员工，于试用期员工，要求用人单位所规定的试用期符合法律规定、超过试用要求用人单位所规定的试用期符合法律规定、超过试用期的时间规定不得以本理由解除劳动合同、用人单位必须提供在试用期期的时间规定不得以本理由解除劳动合同、用人单位必须提供在试用期间不符合录用条件的有效的证明。规章制度的内容必须是符合法律、法间不符合录用条件的有效的证明。规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众；劳动者的规的规定，而且是通过民主程序公之于众；劳动者的过失过失行为客观存在，行为客观存在，并且是属于并且是属于“严重严重”违反用人单位的规章制度。违反用人单位的规章制度。 限制解除

33、劳动合同的情形限制解除劳动合同的情形 试用期内以下情形可解除劳动合同试用期内以下情形可解除劳动合同以下情形不能因非过错裁员解除合同以下情形不能因非过错裁员解除合同在试用期间被证明不符合录用条件在试用期间被证明不符合录用条件女职工在孕期、产期、哺乳期女职工在孕期、产期、哺乳期严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的 患病或者非因工负伤，在医疗期内患病或者非因工负伤，在医疗期内严重失职，营私舞弊，造成重大损害严重失职，营私舞弊，造成重大损害连续工作满连续工作满15年且距退休不足五年年且距退休不足五年同时与其他单位建立劳动关系，对完成同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

34、造成严重影响，或者本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的经用人单位提出，拒不改正的 从事接触职业病危害作业的劳动者未从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或疑似职业病进行离岗前健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；病人在诊断或医学观察期间；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真意情况下订立合同对方在违背真意情况下订立合同 在本单位患职业病或因工负伤并被确在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力认丧失或者部分丧失劳动能力被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的 法律、行政法规规定的其他情形法

35、律、行政法规规定的其他情形 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作事由单位另行安排的工作注：注：1 1、劳动者与用人单位协商一致、劳动者与用人单位协商一致可解除。可解除。2 2、不得根据第、不得根据第4040条（即劳条（即劳动者非过错性被解除劳动合同）、第动者非过错性被解除劳动合同）、第4141条（即裁减人员）解除劳动合同。条（即裁减人员）解除劳动合同。 即使劳动者具备了本条规定的六种情即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据劳动合形之一，用人单位仍可以根据

36、劳动合同法第同法第3939条（即劳动者过错性被解除条（即劳动者过错性被解除劳动合同）的规定解除劳动合同。劳动合同）的规定解除劳动合同。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作整工作岗位，仍不能胜任工作注：注：劳动合同法第劳动合同法第21、37、39、40条条 劳动合同法第劳动合同法第42、40、41条条结合课本经济补偿、赔偿金和违约金的规定经济补偿、赔偿金和违约金的规定 经济补偿经济补偿 赔偿金赔偿金 违约金违约金每满一年工龄支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。工资高于上年度职工月

37、平均工资三倍的，标准按其三倍的数额支付十二年。未及时签订劳动合同 ，间断性签订合同，合并连续计算。劳动合同法47条 单位违法解除或终止合同，劳动者要求继续履行的，单位应继履行。不要求继续履行或已不能履行，单位应当依照补偿标准的二倍支付。 劳动合同法第22条：单位为劳动者提供专项培训，可约定服务期，劳动者违约，按照约定向单位支付违约金。数额不超过培训费用。 违法指违反“协商一致、过错、非过错、裁员、限制性、期满、破产、死亡、享受社保、限制消失”（指新法36、39、40、41、42、44、45条）劳动合同法第23条：竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违约，应当按照约定向用人单位支付违约金

38、。 非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，在原单位的工龄合并计算为新单位的工龄。条例第10条。 条例第25条规定单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。赔偿金适用违法解除合同，经济补偿金适用依法解除合同 条例26条第二款规定，劳动者过错导致单位解除劳动合同的，劳动者应当按约定向用人单位支付违约金。 结合课本学习辅导材料项目项目1 常见用工形式的风险与对策常见用工形式的风险与对策 应用2 无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策 2应用1 固定期限劳动合同用工的风险提示与对策1无固定期限劳动合同用工概述无固定期限劳动合同用工概述 l定义定义 无固定期限的劳动合同用工，是指用人单位与劳动无固定期限的劳动

39、合同用工，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同用工，是五种用工形者约定无确定终止时间的劳动合同用工，是五种用工形式中劳资关系最为稳定的用工方式，也是为式中劳资关系最为稳定的用工方式，也是为劳动合同劳动合同法法所明确鼓励采用的用工形式。所明确鼓励采用的用工形式。 l使用状况使用状况 无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对该合同的签订条件作了严格

40、的规定，当事人一方并不对该合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。l说明说明 由于无固定期限劳动合同用工的权益和责任包括并由于无固定期限劳动合同用工的权益和责任包括并超越固定期限劳动合同用工所享权益和所担责任，因此超越固定期限劳动合同用工所享权益和所担责任，因此与固定期限劳动合同用工相同的权益和责任以下内容中与固定期限劳动合同用工相同的权益和责任以下内容中不再重复。不再重复。 P无固定期限劳动合同签订的法定条件无固定期限劳动合同签订的法定条件 l用人单位与劳动者协商一致用人单位与劳动者协商一致l

41、劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的 具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。达到十年。 l用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。休年龄不足十年的。 计划经济时代的老职工计划经济时代的老职工“连续工作满十年连续工作满十年”的起始时间自用人的起始时间自用人单位实际用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的

42、工作单位实际用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限。年限。 l连续订立二次固定期限劳动合同，接着续订劳动合同的连续订立二次固定期限劳动合同，接着续订劳动合同的企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。的问题。 l用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面

43、劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 P无固定期限劳动合同的试用期和社会保险无固定期限劳动合同的试用期和社会保险 l试用期试用期 根据根据劳动合同法劳动合同法第第19条规定，三年以上固定期限和条规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 l社会保险社会保险 同同“固定期限劳动合同工固定期限劳动合同工”的社会保险一样购买的社会保险一样购买 l课堂应用训练：课堂应用训练： 请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅的资料请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅

44、的资料相互讨论一下相互讨论一下“无固定期限用工劳动合同解除情形及相应无固定期限用工劳动合同解除情形及相应的经济补偿条件的经济补偿条件”，最后把你的主要观点写在课本的横线，最后把你的主要观点写在课本的横线上。上。 用人单位解除固定期限劳动合同的法定条件，只比无固用人单位解除固定期限劳动合同的法定条件，只比无固定期限劳动合同用工多一项，即定期限劳动合同用工多一项，即“劳动合同期满、单位破劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支付经济补偿产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支付经济补偿”，其他都基本一样。由此可见，无固定期限合同并不是没有其他都基本一样。由此可见，无固定期限合同并不

45、是没有终止时间的终止时间的“铁饭碗铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。者与用人单位都可以依法解除劳动合同。 P学习辅导材料模块三模块三 五种用工形式的风险与对策五种用工形式的风险与对策 项目1 常见用工形式的风险与对策1项目2 辅助用工形式的风险提示与对策2项目3 事实劳动关系的判定3项目项目2 辅助用工形式的风险提示与对策辅助用工形式的风险提示与对策 应用2 非全日制劳动用工的风险提示与对策2应用3 劳务派遣用工的风险提示与对策 31应用1 任务期限劳动合同用工的风险提示与对策 任务期限用工的法理任务期限用工的法理“遗漏遗漏

46、” l劳动合同法中的劳动合同法中的“任务期限用工任务期限用工” 劳动合同法中仅有三条涉及到了任务期限用工，并且没有实质性的内劳动合同法中仅有三条涉及到了任务期限用工，并且没有实质性的内容：即第容：即第12条规定了劳动合同的三个分类，第条规定了劳动合同的三个分类，第15条规定了任务期限用工劳条规定了任务期限用工劳动合同的定义，第动合同的定义，第19条第条第3款规定任务期限用工劳动合同的试用期。款规定任务期限用工劳动合同的试用期。 l劳动合同法实施条例的劳动合同法实施条例的“任务期限用工任务期限用工” 劳动合同法实施条例也仅有三条涉及到了任务期限用工，第劳动合同法实施条例也仅有三条涉及到了任务期限

47、用工，第18、19条分条分别规定了劳动者和用人单位可以解除任务期限用工劳动合同的条件，第别规定了劳动者和用人单位可以解除任务期限用工劳动合同的条件，第22条规定了终止任务期限用工劳动合同的经济补偿。条规定了终止任务期限用工劳动合同的经济补偿。 l任务期限用工形式的优势任务期限用工形式的优势 由于任务期限用工形式由于任务期限用工形式“有活来，没活走有活来，没活走” 这一独有的便利性和特有这一独有的便利性和特有的的“不白养人不白养人” 的优势，使得这一用工形式如今已被越来越多的用人单的优势，使得这一用工形式如今已被越来越多的用人单位所采用。位所采用。 l任务期限用工形式的潜在风险任务期限用工形式的

48、潜在风险 劳动法规中很少有针对任务期限用工进行明确规定，使得不少用人单劳动法规中很少有针对任务期限用工进行明确规定，使得不少用人单位片面地认为法律对此类劳动合同的约束少、劳动者对此类劳动合同的了位片面地认为法律对此类劳动合同的约束少、劳动者对此类劳动合同的了解甚微，不会引发劳动争议。其实，在实践中，自解甚微，不会引发劳动争议。其实，在实践中，自劳动合同法劳动合同法施行以施行以来，劳动者对劳动法律的关注度已大幅提升，对劳动法律的熟悉程度也在来，劳动者对劳动法律的关注度已大幅提升，对劳动法律的熟悉程度也在日益加强，关于任务期限用工的劳动争议案件也在不断攀升；日益加强，关于任务期限用工的劳动争议案件

49、也在不断攀升； P任务期限劳动合同的订立任务期限劳动合同的订立“保障保障” l任务期限劳动用工可以适用的任务期限劳动用工可以适用的6种情形种情形 以完成以完成具体单项具体单项工作任务为期限的劳动用工，比如具体开发某一项软工作任务为期限的劳动用工，比如具体开发某一项软件、安装调试某台机器设备等。件、安装调试某台机器设备等。 以以项目项目承包的形式完成承包任务的劳动用工，比如某栋建筑物的承建承包的形式完成承包任务的劳动用工，比如某栋建筑物的承建或装修、大型发电站的建设等。或装修、大型发电站的建设等。 因因季节季节的原因而的原因而临时临时用工的劳动用工，比如遇到秋季收获庄稼临时雇用工的劳动用工，比如

50、遇到秋季收获庄稼临时雇佣工人等。佣工人等。 完成某个完成某个区域区域内工作任务的劳动用工，比如完成某市公共草坪范围的内工作任务的劳动用工，比如完成某市公共草坪范围的草皮种植等。草皮种植等。 完成某个完成某个阶段阶段内工作任务的劳动用工，比如完成某公司第一阶段的筹内工作任务的劳动用工，比如完成某公司第一阶段的筹备工作，完成某唱片后期制作工作等。备工作，完成某唱片后期制作工作等。 其他其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 以上以上6种情形用工的共同特点是：以完成一定工作任务为目标，以种情形用工的共同特点是：以完成一定工作任务为目标，以完成

51、这个目标为期限；工作性质上或是有整体上的部分性，或是有阶完成这个目标为期限；工作性质上或是有整体上的部分性，或是有阶段性、或是有季节性、或是项目性，总之此类工作都带有一定的段性、或是有季节性、或是项目性，总之此类工作都带有一定的独立独立性和临时性性和临时性。 任务期限劳动用工，一般指用人单位直接与劳动者发生任务期限劳动用工，一般指用人单位直接与劳动者发生的劳动关系；如果通过某公司而产生，那么是经济合同关系！的劳动关系；如果通过某公司而产生，那么是经济合同关系！P任务期限劳动合同的订立任务期限劳动合同的订立“保障保障” l任务期限劳动用工不能适用的情形任务期限劳动用工不能适用的情形 企事业单位的

52、日常工作岗位。没有单项性、项目性、季节性、阶段性、企事业单位的日常工作岗位。没有单项性、项目性、季节性、阶段性、区域性的这种独立性较强的临时性岗位，都应当避免这种任务期限劳区域性的这种独立性较强的临时性岗位，都应当避免这种任务期限劳动合同。动合同。 企事业单位的管理工作。管理工作岗位需要连续性，不适宜这种合同企事业单位的管理工作。管理工作岗位需要连续性，不适宜这种合同形式。形式。 关键技术岗位等工作。这种岗位也需要有连续性，不宜签订这种形式关键技术岗位等工作。这种岗位也需要有连续性，不宜签订这种形式的劳动合同。的劳动合同。 不适用任务期限劳动用工的工作应当是普遍的，除上述不适用任务期限劳动用工

53、的工作应当是普遍的，除上述6种工作可以适种工作可以适用任务期限的劳动用工以外，其他都不应当适用这种合同形式；只要用任务期限的劳动用工以外，其他都不应当适用这种合同形式；只要是不具备工作上分割的充分必要性，就不能把整体工作人为肢解成这是不具备工作上分割的充分必要性，就不能把整体工作人为肢解成这种劳动合同的工作，否则可能会侵犯劳动者的合法权益。种劳动合同的工作，否则可能会侵犯劳动者的合法权益。 如果企事业单位仅仅为了规避经济补偿，在不适合签订任务期限劳如果企事业单位仅仅为了规避经济补偿，在不适合签订任务期限劳动合同的情况下而签订了；并且借用这种劳动用工形式，而任意地与动合同的情况下而签订了；并且借

54、用这种劳动用工形式，而任意地与劳动者解除合同，劳动者仍有权要求进行经济补偿。同时，也不利用劳动者解除合同，劳动者仍有权要求进行经济补偿。同时，也不利用企业职工的稳定和企业凝聚力的形成。企业职工的稳定和企业凝聚力的形成。 P任务期限劳动合同的期限、试用期和社保任务期限劳动合同的期限、试用期和社保l期限及试用期的期限及试用期的“重构重构” 劳动合同法劳动合同法第第19条：条：“以完成一定工作任务为期限劳动合以完成一定工作任务为期限劳动合同或者劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期。同或者劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期。” 对于任务期限劳动用工期限，是长期还是短期争议较大；对于任务期限劳动用

55、工期限，是长期还是短期争议较大； 现实中，任务期限劳动合同的期限有长有短，在确定试用期上现实中，任务期限劳动合同的期限有长有短，在确定试用期上,也就不能一概而论；不满三个月的任务期限劳动合同，就像短也就不能一概而论；不满三个月的任务期限劳动合同，就像短期的固定期限劳动合同一样，不得约定试用期。长期的任务期期的固定期限劳动合同一样，不得约定试用期。长期的任务期限劳动合同，也像固定期限劳动合同一样。限劳动合同，也像固定期限劳动合同一样。l社会保险的社会保险的“明确明确” 在劳动合同法及其实施条例中，基本上没有直接涉及到任务期在劳动合同法及其实施条例中，基本上没有直接涉及到任务期限劳动合同社会保险规

56、定，这给很多劳动者为维护自身正当权限劳动合同社会保险规定，这给很多劳动者为维护自身正当权益带来困扰，也为用人单位侵犯劳动者权益带来便利。益带来困扰，也为用人单位侵犯劳动者权益带来便利。 由于社会保险由国家强制实施，是劳动合同不可缺少的内容，由于社会保险由国家强制实施，是劳动合同不可缺少的内容，所以即使是任务期限的劳动合同也必须为劳动者办理社会保险。所以即使是任务期限的劳动合同也必须为劳动者办理社会保险。 P课堂应用训练l课堂应用训练课堂应用训练 ： 任务期限劳动合同用工在五种用工形式中，任务期限劳动合同用工在五种用工形式中，在理论上几乎是一种被在理论上几乎是一种被“边缘化边缘化”的企业用工形的

57、企业用工形式，劳动法规中也很少有针对性的描述。式，劳动法规中也很少有针对性的描述。 请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅的资料相互讨论一下查阅的资料相互讨论一下“任务期限用工劳动合任务期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿条件同终止、解除情形及相应的经济补偿条件”，最，最后把你的主要观点写在课本的横线上（不够可附后把你的主要观点写在课本的横线上（不够可附页）：页）： P任务期限用工劳动合同终止、解除情形及任务期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿条件相应的经济补偿条件l劳动者与用人单位解除劳动合同的条件劳动者与用人单位解除劳动合同的条

58、件 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第18条规定了劳动者可以与用人单位解除条规定了劳动者可以与用人单位解除任务期限用工劳动合同的条件。任务期限用工劳动合同的条件。 第第19条规定了用人单位可以与劳动者解除任务期限用工劳动合同的条规定了用人单位可以与劳动者解除任务期限用工劳动合同的条件。条件。 （与固定期限和非固定期限劳动合同用工一样）（与固定期限和非固定期限劳动合同用工一样）l用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况（隐含结果）用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况（隐含结果） 劳动合同法劳动合同法第四十六条规定：第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位解除和

59、终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿：解除和终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿： 单位过错导致劳动者解除劳动合同单位过错导致劳动者解除劳动合同 ； 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同 ； 劳动者非过错性被解除劳动合同；劳动者非过错性被解除劳动合同； 单位裁减人员导致解除劳动合同；单位裁减人员导致解除劳动合同； 单位破产或关闭或撤销导致终止劳动合同单位破产或关闭或撤销导致终止劳动合同 任务期限的劳动合同属于三种劳动合同当中的一种，因此任务期任务期限的劳动合同属于三种劳动合同当中的一种，因此任务期限的劳动合同适用于以上情形的劳动合同解除和

60、终止条件，用人单限的劳动合同适用于以上情形的劳动合同解除和终止条件，用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。位也应当依法向劳动者支付经济补偿。 P任务期限用工劳动合同终止、解除情形及任务期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿条件相应的经济补偿条件l因工作任务终止时是否支付经济补偿？（争议较大）因工作任务终止时是否支付经济补偿？（争议较大） 劳动合同法劳动合同法第四十六条的第五项规定，依照本法第四十四条第第四十六条的第五项规定，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的可以获得经济补偿，但不适用任一项规定终止固定期限劳动合同的可以获得经济补偿，但不适用任务期限的劳动合同。对于任务