海南航空股份有限公司空乘人员招聘问题 (1)[精选]

1、学 士 学 位 论 文海南航空股份有限公司空乘人员招聘问题 姓 名: 贾卓雅 学 号: 20141101415 院 系： 旅游学院 年 级: 2014级 班 级： 空乘3班 专 业: 空中乘务 指导教师: 包永宏 2018年3月1日海南航空股份有限公司空乘人员招聘问题摘要 在中国经济持续发展的大背景下，中国的民航产业也在持续增长，并且在可以预见的二三十年内这一发展的大趋势也不会改变，因此目前航空业对其从业人员的大量需求也仍将持续，而在校大学生这一特殊的人群越来越受到航空公司的青睐。各大航空公司将校园招聘当成网络储备人才的重要渠道，同时从各方面加大了对招聘的投入，如何在供给大于需求的情况下挑选到

2、真正适合本企业的优质毕业生，是企业招聘的关键。本文从人力资源招聘的相关理论知识出发，分析了目前招聘的优缺点，并给出合理建议，对企业人才的培养和相关产业的发展具有较大的意义。关键字 航空公司；招聘；缺陷；解决方案目 录一、研究背景与研究方法1(一)研究背景1(二)研究方法11. 文献研究法32. 访谈法33. 问卷调查法3二、海南航空股份有限公司空乘人员招聘现状4(一)人才招聘概述4(二)海南航空股份有限公司空乘人员招聘现状5(三)海南航空股份有限公司空乘人员招聘调查与分析.6三、海南航空股份有限公司空乘空乘人员招聘的现存问题5(一)招聘理念落后5(二)招聘过程不达标准6(三)招聘规划过于简单6

3、(四)招聘渠道相对狭窄6(五)招聘人员不够专业7四、海南航空股份有限公司空乘人员招聘的对策7(一)改变招聘观念7(二)制定明确的招聘标准和规范的招聘流程7(三)进行人力资源规划分析81. 改变招聘观念82. 制定明确的招聘标准和规范的招聘流程8(四)构建多元化的招聘渠道8(五)做好培训工作，减少新员工离职率9五、结论9参考文献10致 谢11海南航空股份有限公司空乘人员招聘问题贾卓雅（内蒙古师范大学 旅游学院 2014级 3 班 20141101415）指导老师：包永宏一、研究背景与研究方法(一)研究背景近年来我国经济虽然仍在持续发展，但经济增速已然呈现逐步回落的趋势，相关的各项宏观经济数据也在

4、持续下降，中国经济开始进入攻坚期，处于发展的新常态。产业结构调整及第三产业吸收劳动力的能力逐渐萎缩共同导致了一部分企业缩减招聘规模，与此同时，近十年高校扩招的问题逐渐显现，2001年我国的高校毕业生人数为114万，而到了2014年这一数字猛增到了727万，增加了将近7倍，2015年毕业生人数又比2014年增加了22万，再次创下新高。这就产生了供给大于需求的矛盾，但从另一方面来说，中国经济正处在转型期，第三产业增速加快，旅游业、网络经济等不断出现新高。可以预见的是，在未来二三十年间中国的民航业仍然会是一个高速发展的产业。不仅如此，随着低空域飞行限制的放开、行业准入门槛的降低以及新业态和航空制造业

5、的迅猛发展也为航空业带来了新的发展机遇，仅2015年飞机的乘坐人数就达到了4.3亿人次。民用航空业的迅速发展需要大量的人才储备，而在校大学生这一特殊的人群越来越受到航空公司的青睐。各大航空公司将校园招聘当成网络储备人才的重要渠道，同时从各方面加大了对校园招聘的投入，如何在供给大于需求的情况下挑选到真正适合本企业的优质毕业生，是企业校园招聘的关键。2011波音飞行员及技术人员展望报告指出，未来的20年内亚太地区的民用航空业人才需求量剧增，其中以中国地区的市场需求量最大，估计需要7.3万名飞行员和其他10万余名技术人员。此外，中国也需要大量的民航飞机，预计中国将以2400架新机的需求量成为未来20

6、年全球的第二大航空市场。民航业的高速发展也将为行业人才带来更多的求职机遇，一般一架150座左右的客机，从空乘人员到地面配套管理、服务人员至少需 150人，而对于一些坐位在300个以上的超大型飞机则需要更多的工作人员，飞机上的空乘人员大概就需要约70人，而其他的地面服务等配套的岗位人员更是多达百余人，综合计算之后整架飞机的飞行及后勤保障人员需要约200人。目前全球民航业从业人员人数和飞机数量的人机比率是100:1，但由于我国民航业起步较晚仍相对落后，我国的人机比率为200:1，所以说我国民航业从业人员仍有很大的需求缺口。若按民航业国际平均水平的要求，我国民航业在未来20年间仍需各类人才24万，若

7、按照我国民航的实际需要，则航空业的从业人员更是高达48万人。相较之下我国的航空从业人员数字不超过20万人，相差很多。这一数字也许会随着行业的发展和员工配置的优化而有所改变，但仍然可以肯定的是我国航空业面临着巨大的人员缺口，但在机务人员的招聘和甄选中，由于人力资源管理的落后性，导致企业招聘的效率普遍偏低。(二）研究方法1. 文献研究法通过图书馆翻看大量相关书籍和期刊杂志，通过网络查找有关人力资源、招聘、校园招聘、招聘有效性、航空公司校园招聘等相关理论文献和各种研究方法，并进行收集和整理。2. 访谈法访谈法是指研究人员根据自己的研究目标和研究内容针对特定的受访人员提出的语言交流，访谈法应通过语言访

8、谈实现对受访者心理和行为的了解与认知，是心理学和行为心理学的基本研究方法。访谈法因其简单直接，能够高效迅速地实现资料的收集整理分析工作，所以在人力资源管理中广泛使用。在对海南航空股份有限公司在西北工业大学明德学院的校园招聘研究过程中，通过对各大航空公司人力资源部工作人员的访谈获得一手资料，了解航空公司校园招聘过程中遇到的相关问题，并分析讨论问题的原因和解决办法。走访相关高校，拜访高校就业指导中心的老师和奋斗在第一线上的带毕业班的辅导员老师，获取高校对企业校园招聘过程中的看法和存在的问题。在校园里随机走访应届毕业生，了解他们的真实就业去向及就业想法。并对参加海南航空股份有限公司 2014 年度西

9、北工业大学明德学院校园招聘的几名招聘人员和西北工业大学明德学院负责就业工作的几名老师进行访谈，通过对他们的访谈，查找海南航空股份有限公司校园招聘过程中存在的问题。3. 问卷调查法调查问卷法就是通过对调查人群发放调查问卷表的形式来进行调查研究的一种方法。问卷形式大多为表格形式、卡片形式等，都是用提问的方式来进行的。问卷调查法最主要的内容是设计问卷，这也是问卷调查成败的关键，一个好的问卷应包括两个方面，一是问卷能被有效投放到被调查者。二是被调查者能高兴回答调查者的问题。要做到这两个方面，问卷的设计就必须一定的方式和原则，同时也要使用一些技巧。调查问卷法按填写方式的不同可以分为自填式调查问卷法和代填

10、式调查问卷法，此外还可以根据进行调查问卷的目的分为学术性调查问卷法和应用性调查问卷法。本文在研究海南航空股份有限公司 2014 年度校园招聘过程中存在的问题时，针对参加本次校园招聘会的应聘者发放了 100份调查问卷，回收问卷80份。以此了解应聘者对海南航空股份有限公司 2014年度校园招聘的满意度、关注点、不足之处等等。二、海南航空股份有限公司人才招聘现状 (一)人才招聘概述人才招聘是指公司的整体发展战略规划为基础，根据人力资源规划和工作分析，以一定的方式来吸引潜在的、合适的人才，并希望相关的求职者申请企业最终选择招聘到合适的员工1。广义的人才招聘包括招聘、选拔、录用、考核和一系列的人才管理实

11、践。招聘在人力资源管理中起着重要的作用。据统计，企业成功的一半来自新员工的素质。一个部门可能会经历根本性的变化，通常是因为招聘入职的某一位员工的影响。在今天，我国的人力资源管理逐步成熟，这六个模块的完整的人力资源体系逐步形成，并结合多种管理方法和模式。尤其是招聘系统，从简单的广告、招聘市场、简历的恢复和面试，逐步开发和应用更多的渠道，如网络、猎头等媒体。(二)海南航空股份有限公司空乘人员招聘现状 为了进一步了解海南航空股份有限公司人力资源的发展现状，采取了问卷调查的形式对航空股份公司进行了员工满意度调查，旨在帮助海南航空股份有限公司找出其在人力资源方面存在的若干问题。(三)海南航空股份有限公司

12、空乘人员招聘调查与分析本调查共随机抽取了海南航空股份有限公司空乘人员受聘大学生共100人，问卷有效回收率80%，其数据有效率较高。然后本文对有效问卷的调查结果进行了汇总，并统计出各题得分的均值。问卷中主要问题满意度如图（3-1）：图3-1 主要问题满意度满意度通过图3-1可知，受聘学生对于海南航空股份有限公司招聘的理念、过程、规划、渠道以及人员的满意度较低，而对于该公司的招聘时间、地点及要求则相对满意。(四)海南航空股份有限公司现有空乘人员现状分析目前海南航空股份有限公司的受聘人员主要在校大学生，他们大多数人的受聘渠道是校园招聘，地点自然是在各大高校。而该公司的新员工也绝大部分都是应届毕业生，

13、公司对于这些人员在技术上的要求不是很高，看重的则是学生的上进心和面试态度，这就造成了应聘者认为公司要求不高的误解。三、海南航空股份有限公司空乘空乘人员招聘的现存问题(一)招聘理念落后在所有的企业中，最重要的资源是人力资源。海南航空股份有限公司的许多高层管理人员在人力资源管理方面都很薄弱。他们按原计划进行管理，大部分时间不进行分析，在实施的过程中也就下能很好的激发人们的才能。也正是因为如此，人力资源管理是很难发展，人们认为人力资源管理没有技术含量，不需要任何特殊的，这是谁能掌握的管理活动，也产生了人事部是闲人的位置。所以在时间的过程中，人事部没有机会屈服于企业的战略决策，不能对海南航空股份有限公

14、司的发展意图进行更深一步的理解，更不用说与其他部门相互配合，要实现企业的战略目标，将阻碍公司的发展。(二)招聘过程不达标准人力资源部门权利小，很多时候直接用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预，致使海南航空股份有限公司人才招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使的很多私人关系存在，熟人推荐成为公司人才招聘一大渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在更大隐患。公司的高、中层管理人员的基本来源，从外部招聘，比重小，管理内部晋升，培训或直接就业，这些晋升一般都是亲属关系。为了提高集团内部的竞争渠道和竞争力，集团定期进行内部管理者的竞争，以寻求更好的人才。求职者的

15、简历的格式种类繁多，这可能无法提供雇主想要的信息。公司人才招聘群体缺乏专业的人力资源参与，具有非职业性特征。一个公司人力资源部门的员工每天收到成千上万份不同的工作信息，这些信息只能通过工作经验和教学背景反映在工作信息中。应聘者是否要求参加面试是不科学的，不是要有高学历，而是有工作能力的人，还有一些潜在应聘者的个人素质优秀，不能简单地靠一个基本简历。招聘合格的应聘者只能作为参考，但绝对不是招聘的主要手段。(三)招聘规划过于简单在传统计划经济体制下，国家作为人力资源配置系统和企业人事管理的简化，不需要科学的人力资源规划。即使没有使用，公司的发展也缺乏人力资源规划。在当前市场经济体制下，虽然公司已经

16、拥有用工的自主权，但公司经营管理者和人力资源管理并不完全是出于对人力资源规划的重要性认识的传统思路和方法，为公司人力资源的不足，公司未来的人力资源需求情况的了解对的，缺乏长远的眼光。(四)招聘渠道相对狭窄虽然海南航空股份有限公司开拓了多种招聘渠道，但在实际招聘过程中，渠道选择还存在一些问题。对于某些岗位，招聘人员往往依靠一个招聘渠道，造成了其他渠道的资源浪费；而另外一些岗位，由于具体的需求分析不足，人才招聘渠道更片面认为更好的招聘，但没有考虑雇佣人力成本效益，导致面试的人数太多，本实际工作中遇到的一些人员寥寥的情况。(五)招聘人员不够专业在招聘过程中，招聘人员的素质可以直接影响到招聘的质量，大

17、多数毕业生都是第一次与用人单位进行接触，他们往往会以招聘人员的素质“以偏概全”推论该公司总体的人员素质状况。可以预想，没有过硬专业知识和综合职业素养的招聘人员会严重影响公司的形象，从而导致公司很难招到自己满意的人才。甚至有个别公司派参加工作不久的人员作为招聘人员。当应聘者询问单位情况、薪酬制度、个人发展空间等一系列问题时，得不到满意的答复，这势必会影响应聘者热情。四、海南航空股份有限公司空乘人员招聘的对策(一)改变招聘观念现代公司越来越重视人才的重要性，公司竞争力的关键是公司能否成为优秀人才，而海南航空公司如果错过人才，不仅削弱了自己的优势，也间接提高竞争优势。因此，人才竞争日趋激烈，人才发掘

18、与发现已成为每个公司的重要工作之一，招聘也承担着这样的责任。面试是人才的一个重要渠道，但显然在海南航空公司经理没有意识到这一点，他们忙着为面试准备时间，面试很匆忙，不知道这个隐藏的风险，所以导致人才流失了。此外，海南航空公司管理者没有意识到一个问题，即在当今市场上，人才与公司的关系是一个双向选择，公司是否能够满足人才识别业务的需求和发展，也是公司是否能提供发展谋求在上升个人的职业足够的空间评估相同的人才。因此，人力资源部通过一些模拟表明，雇主部门要让他们意识到面试准备不是可有可无的工作，让他们改变招聘观念，注意面试，以免错过任何有用的人才。(二)制定明确的招聘标准和规范的招聘流程公司要制定明确

19、、合理的招聘标准。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。职位分析者应使用适当的方法、职位分析系统规范的职位分析的过程，使工作内容和具体要求，客观的反映岗位所必需的知识和专业技能，具体到一些琐事，并提供公司人才招聘的基础。最重要的是要有准确的岗位描述，缩小筛选范围，确定重点考核点，找准主要人才。员工不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。对海南航空公司而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是海南航空公司发展的优势。制定招聘计划的目的是使招聘更加科学合理。招聘计划是根据部门发展的需要，根据人力资源规划的具体要

20、求，对人力资源的要求、岗位描述、岗位和人员人数、时限等因素作了详细的规划。招聘计划由用人单位制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员要求、成本等项目进行严格审查，经签字同意后，报主管领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为公司招到合适的人才。(三)进行人力资源规划分析1. 改变招聘观念职位分析是指对一个组织中的职位的理解和对该职位相关信息的描述，这种格式能使其他人理解这种职位的过程。即岗位设置目的、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要过程和制度等方面进行全面、详细的分析和说明。2. 制定明确的招聘标准和规范的招聘流程建立人才库是公司人力资源规划

21、的一项重要任务。建立人才库，可以让公司在招聘人员的时候及时找到对应空缺位置的人。公司人才招聘广告的正常运作，一段时间内新的员工上之后，如果没有合适的候选人补充空缺职位，就会严重影响组织，造成不必要的损失。而人才库的建立可以有效地解决这个问题。另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。只有公司拥有充足的人力资本，才能为公司选择人才，在公司的人才选择上完成这项工作将变得更加可行和规范。(四)构建多元化的招聘渠道信息技术的全面覆盖和全面的发展，多媒体技术在公司人才选拔中的应用提供了更广阔的渠道和更广阔的空间，特别是互联网技术和移动电话网络技术的普及，越来越多的公司和人才之间的沟通渠道，通过各种

22、招聘渠道的实际情况，公司的需求可人力资源部。如通过人才市场、报纸广告、熟人和猎头公司的招聘，达到招募自己人才的目的。只有把传统招聘渠道与现代招聘渠道结合起来，才能为公司找到最合适的人才。(五)做好培训工作，减少新员工离职率新员工进入单位后，公司的公司文化、管理不明确，容易出现小问题等人员流失的影响。这也是海南航空公司人才招聘的主要问题。因此，在海南航空公司人才招聘完成之后，公司应该积极发展，努力地对新员工的培训，一方面可以提高新员工的阳性率，巩固招聘的有效性；另一方面也可以增加员工的积极性，为公司的发展奠定基础。海南航空公司应继续提高招聘人员的素质，把培训作为人才培养的重要措施，优秀的团队通过

23、人事招聘培训建立一个高水平、高质量、完善的人力资源管理以更有效。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为公司招到合适的人才。招聘人员常常以其能力、风格和气质给应聘者留下深刻的印象。这是应聘者了解公司的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必须提高招聘人员的专业或专业水平，加强职业培训，提高现代招聘意识，防止面试官的能力、偏见等因素。五、结论在第21世纪的竞争是科技与人才之间的竞争，尤其是在我国的中小公司。要进一步发展，必须提高人才引进水平。人才是公司最宝贵的资源，能够招聘合格的人才，形成高素质的人才队伍，决定着公司能否兴旺发达。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为公司招

24、到合适的人才。在这样一个机遇和挑战并存的时代，人才招聘对公司的生存和发展至关重要。人力资源是经济发展的主要资源，人才的争夺对中小公司的发展产生了很大的影响。公司必须重视的工作，采取多种措施，解决招聘工作中合理有效的招聘问题，以促进公司快速发展、高效，在竞争中处于有利的地位，取得了良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以海南航空公司为例，研究海南航空公司人才招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，并分析当前人才招聘的趋势。这些建议在实际应用中取得了良好的效果，使海南航空公司人才招聘更加规范、规范，面试人员和面试方式更加专业化。招聘是一项长期的系统工程，需要在实践中不断改进、改进和完善。随着人们对人力资源重要性认识的增强，公司人才招聘中的问题将逐步得到改善，招聘工作也将得到更好的发展。参考文献1封新林，潘玉婷. 企业招聘方式对当前大学生就业影响j. 科技经济市场，2015，(08)：74-76.2姚源源. 对企业招聘方式中七大趋势的探讨j. 经营管理者，2014，(13)：98.3汪东. 法国企业的招聘体系方式j. 人才资源开发，2014，(05)：58-59.4林萍. 企业人员