工作压力SIARS传播模型的参数估计与测评

1、工作压力siars传播模型的参数估计与测评-人力资源工作压力siars传播模型的参数估计与测评 赵樱 杨航 北京交通大学审计处 摘要：工作压力可以在单位内部和不同单位个人之间进行传播，甚至直接影响员工身体健康和生产效率。本文针对作者提出的siars工作压力传播模型，对模型中的参数给出了一般的估计方法并对工作压力测评进行了具体分析。在此基础上，对模型的传播成本及模型具有的优缺点给出了详细的解释和说明，为管理人员缓解工作压力传播和制定有效的测评方法提供了参考和依据。 关键词：压力传播 s iars模型 参数估计 测评 一、引言 我们都知道“蝴蝶效应”，这是19 6 3年气象学家洛伦兹提出的，其大意

2、为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后引起美国得克萨斯的一场龙卷风。其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。这个“蝴蝶效应”也常常用来说明：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”。压力所造成的一系列情绪问题等的危害，也有这样的类似的连锁反应。 管理层员工感到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者，使他们也感染上压力。当被管理者成为压力“携带

3、者”后，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层或者管理者。如此一来二去，管理者与被管理者之间的压力互动（相互传染），越来越强化压力的程度，也使压力原因越来越复杂化。这种压力情绪很容易对他周围的人（家人、朋友等等）也造成影响，又开始影响他自身的工作环境的人群和家人等等，这种压力的层层传播，就形成一个比较大的影响范围。就像一个石子投入了个平静的水面一样，所泛起的涟漪是逐渐扩大和逐渐消失。基于上述思想和疾病传播模型，我们建立了压力传播的siars模型，基本模型分为两部分。其中，员工的状态被分为三类：易染类（s类），彼此有比较强的关联性的一类个体；压力携带者（i类），此类个体已经是压力的携

4、带者并且具有把压力开始传播给s类个体的能力；调整类（a类）个体是组织从网络中孤立出来采取措施，不会传播给别的个体；自我恢复类（r类）个体，在传染压力后，自我调整恢复，经过一段时间，组织的压力管理措施实施和个体自身的恢复，使有压力感的个体重新回到网络中成为s类个体。 二、工作压力传播的参数估计与测评 1.参数解释与估计 为估计模型中参数值，我们必须在足够的样本空间里，对工作压力首先进行测评，并在此基础上采用统计学原理和统计方法，对获取的统计值进行详细的分析。目前应用比较多的是曲线拟合与最小二乘法估计技术、极大似然估计技术等相关的统计方法，通过这些手段，可以近似的得到模型与案例分析中的有关参数。这

5、些系数一般是随着个体的不同、组织环境的不同而有所变化。 第一，传播系数为常数，它的大小依赖于压力传播的速度。例如，压力携带者所在的部门人员很多，他所需要管理的人员也很多，与家人及朋友联系密切，那么此个体对相关人员的压力传播的速度就很快；相反，个体所处的部门人员很少，人际交往相对比较少，那么压力对别的个体的传染就很小，造成的影响也很小。传染系数也与工作环境紧密相关，也与个体的社会关系、工作性质等等相，同时也和个体的自身的工作素质紧密结合。假如一个个体所承受的工作压力相似，自身素质与性格的不同，压力对个体造成的影响程度也是不一样，那么对周围的传播系数也是不同的。 第二，周期参数 表示组织关注和个体

6、自我开始缓解的时间。 依赖于对此事件采取措施的时间。组织内管理水平越完善，观测到此现象越早，则 越小；如果个体自身的特征抗压性比较好，可以很快地发现并缓解，则 越小。如果t , = 0，当t 时，设定某一正值，且满足 。在现实中往往是有压力感的个体在工作中表现为工作效率的降低。发生事件后，才促使组织对此现象加以关注，管理部门才采取相应的管理措施，这样就使此类问题的解决具有一定的滞后性。再者管理层次太多、管理人员的职业敏感性不高等一系列的管理问题，使压力携带者对其他个体的压力传播留有了一定的空间和时间，使压力情绪有了一个较快的传播阶段。 第三，发病系数 ，是周围相关个体感染程度，也和工作环境、感

7、染者的压力程度有一定的相关性，同时也与组织采取的措施的及时性有关联，如果能够及时发现，采取措施（员工帮助计划等），发病系数就可以大大的降低，同样再次传播范围和程度也会随之降低，最后系统感染人数就将减少。 第四，恢复系数 主要依赖于对具有压力感个体的有效管理以及个体自身的压力缓解和消除压力感的时间。由于组织解决措施是针对本组织个体的，不是全部被感染的个体都可以得到，并且所有感染个体也不是同时能得到解决。被感染者的压力源不明确，使一些已感染个体不会在同一个时间周期内被恢复，这也是符合实际情况的；由于压力感的传播是不自觉或者说是具有压力感的个体在无意识情况下自动进行的，而消除这些压力感却取决于组织的

8、管理人员决策和个体自我缓解的快慢。恢复系数也与个体感受压力的程度、个体的气质性格、个体自我疏解、组织压力管理等相关联，性格开朗的人相对恢复的就比较快一些，随着时间的推移这些压力的感染体中部分个体也会自我恢复，但是对于组织来说这样付出的成本就相对大。如果组织能够很好推断压力传播的途径，及时地采取措施，那么恢复的时间将缩短，恢复系数增大，压力带来的负面影响的程度就很小。这些不确定的人为因素会导致恢复系数比传播系数小很多。 2.工作压力测评 工作压力所引起的工作紧张的评价，一般包括两个因素：工作环境中的压力因素和个体产生压力感的评价。压力因素就是前面所论述的压力源，也就是干扰个体心理和生理稳定的事件

9、和状态。一般都是从工作环境中具体的物理、化学、生物和工效学因素、劳动组织及过程有关的因素、组织管理因素和社会支持及其他生理、心理和情感因素四个方面进行测评和描述(马可一，2003)。而压力感效应一般分为觉效应过程、御性阶段和精疲力竭阶段三个过程(朱宝荣，2001)。 针对上述不同阶段，目前采用的各种工作压力量表有近百种，都可以归纳为三类：压力源评价、应激评价、社会适应能力及个性评价。 第一，压力源评价。主要包括压力诊断调查、工作环境量表、工作内容问卷、职业压力量表、职业压力指标、一般工作压力问卷、工作压力调查、工作诊断调查和一般工作压力调查表9个部分（程正方，2003；詹承烈等，2002）。

10、第二，应激效应评价。应激效应评价一般有：应激自我报告量表主要是评价焦虑、抑郁一般心理生理失调和精疲力竭。焦虑测量是焦虑自我报告表，包括暂时性焦虑状态和稳定的个体焦虑倾向。抑郁评价工作压力是否产生抑郁的测量表。一般心理失调测量工作压力者情感状态，紧张焦虑、困惑、充满活力、疲倦等等。一般健康问卷反应员工的自我健康评价。精疲力竭症评价长期处在精神紧张状态下所引起的身体、精神和情绪的耗竭状态（王移芝，1994）。 第三，社会适应能力及个性特征评定量表。目前应用得较多为：适应行为量表、明尼苏达多项人格调查表、艾森克个性问卷等，主要是评价工作压力，描述工作压力的强度、性质、背景和来源(蔡华俭等，2001)

11、。以上的各种测量表格网上和书籍都可以查到，这里就不再做详细的介绍。 三、siars模型成本分析 siars模型的优点之一是它以一种自然而有效的方式来计算与传播事件有关的各项成本。 1.固定成本 此项成本涉及的是组织相关部门发现并开始进行管理费用。因此，可以用各个时间段a类节点数目的总和来表示： 可以看到此类模型很难或无法得到固定成本。 四、siars模型优越性和局限性分析 1.siars模型的优越性 与sis、sir和seir模型相比，siars模型能够更好地描述压力感传播时的节点状态变化情况。以下阐述了siars模型中所涉及的状态和参数的合理性。 恢复系数 的可变性。最初，系统中无此现象，一

12、段时间后具有压力感的节点出现并开始向邻节点传播。由于在siars模型中传播事件被划分为初始时期和响应时期两个相互独立的时期，在前一时期，以传播系数 传播且具有压力感的个体不可恢复，即调整系数 和恢复系数 都为0。经过周期参数 ，系统跳入后一时期，此时期压力感个体的节点可以恢复，调整系数 和恢复系数 取非零数。传统的传播模型不存在这种可变的恢复系数。 调整类。在响应时期，具有压力感的个体被组织观察到后，可能被从系统中孤立出来并耗费一定的时间来恢复。在sias模型中，称之为调整类（a类），它在i类到s类之间。在响应时期，i类节点以系数 变为a类，然后以系数 变成s类。自我恢复类。这类个体在感染上压

13、力后，可以很快地自我恢复，并且不具有传染性。这类个体我们称之为恢复类（r类），他们在模型计算中可以归为a类，是从系统中孤立出来的，不具有传染性的。这样的模型假设对于压力感的传播问题更为现实，而传统模型并未提出。 综上所述，传统的sis、sir和seir模型未涉及上述三个方面。在新的siars模型中，传播事件的状态变化由起初的si系统，到时间t = 及以后，变为sia(r)s系统，这也是此模型的优越之处。 2.siars模型的局限性 siars模型是对传统模型的改进，它能够更有效的描述人际交往中压力感的传播问题。但是，这样的模型依然存在一些尚未提及的因素。 恢复系数 的可变性。实际上，具有压力感

14、的人越多（现实生活中，工作的压力感使个体在彼此不同岗位都有，即使不是在一个工作环境中感受的压力，压力相互传染及压力源的复杂化，会进一步加强压力感，就会有更多的人感受压力，就会有越多的个体需要组织的管理和帮助缓解，这会加大管理难度，压力感的消除也会变得更慢。而 与i之间的精确关系可能是线性的也可能是非线性的，证明它需要更多的数据。siars模型只是简单的假设恢复系数为变量。 传播系数 的可变性。由于个体自身的特征不同，性格和工作的环境以及周围人的态度等不同，使他们影响其他个体，并产生压力感的时间和程度也不会相同。例如有的个体人际交往比较多，所负责的部门或所在的部门比较大，人员众多，个体是一个相对

15、重要或者比较有点名气的个体，以及个体自身的性格不是很开朗等性格特征，与之相关的个体的压力感传播很快；相反，个体的人际交往不是很多，所处的部门人员很少，个体本身又是a型性格，这样个体即使具有了压力感，也不会对其他个体造成很大影响。与个体相关的人员交流状态决定了此人际交流网的性质和结构，以及个体自身性格的不确定性，决定了 不能是常量。由于上述情况复杂，si a rs模型只是简单地排除了这些因素（特别是人的不确定性）。传播系数 的方向性。在实际中，人与人的交往带有很大的不确定性，这段时间接触的人和将发生的事情有很大的不可预料性和偶然性，每个个体的交往状态是不同的，这样就使每个个体的传播系数 也应该是

16、不同的，这就涉及到了加权和有向网络。这里本文都不做考虑。 其他周期性的参数。在正常的一段时间内人们每日的生活工作会有很多相似之处，个体的人际网也会呈现出适当的周期性。这种周期性的因素如何影响模型，目前的研究还不能清晰地描述。 siars模型是对于传统模型的改进，与传统模型不同的是，它具有可变的恢复系数 ，以及独立的调整状态和自我恢复类。为了更好的评价新的siars模型，我们对假设的参数进行了分析。另外，对siars模型与以前的模型进行了适当的比较分析。 以上的工作将有助于我们对siars模型的理解，不仅仅对工作压力理论的研究有一定的实际意义，对于其他一系列重大的由压力而引起的情绪波动的传播与扩散都有一定的参考与指导意义，也可以更好的说明压力情绪的社会性。为今后人事管理部门制定合理的人力资源管理与应急措施，调动员工工作的积极性，变被动式管理为主动式管理提供重要的理论指导价值