个性测验对企业绩效的预测效度

1、个性测验对企业绩效的预测效度绩效 绩效绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。个人绩效绩目标管理职责效纪律品行企业绩效企业用人企业用人君子用人如器，各取所长。 西汉史学家,思想家,文学家 司马迁 史记善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。 北宋文学家,史学家 欧阳修 乞补馆职札子 A先生在一家公司做科研工作已经十年了，在这十年中，工作兢兢业业，认真负责，并取得了不菲的成绩，也得到了上级领导的很大认可。可是，两年前，公司却将A先生从科研的岗位调任到业务部门工作，并担任该业务部门的负责人。在这两年中，A先生带领团队在业务方

2、面取得了很大的突破，为公司带来了丰厚的利润。公司领导对张先生的工作非常满意。 人才能力和岗位的匹配，也要考虑到人才个性和岗位的匹配，和组织的匹配，以及和企业文化的匹配。 个性个性 个人在先天生理素质的基础上和后天环境的共同作用下，通过社会实践形成和发展起来的具有一定倾向性和比较稳定的心理特征的总和，它具有独特性、稳定性和习惯性等特点。性格能力气质兴趣爱好信念、价值观人才测评中的个性测验人才测评中的个性测验16PF人格测人格测试试MBTI职业性职业性格测试格测试DISC个性测个性测验验大五人格大五人格The Big five大五人格测验对绩效的预测效度分析大五人格测验对绩效的预测效度分析大五大五

3、人格模型的结构理论发展人格模型的结构理论发展大五人格与工作绩效结构的大五人格与工作绩效结构的关系关系多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用大五人格对团体绩效的预测效度大五人格对团体绩效的预测效度反应偏差对大五人格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响大五人格模型的结构理论发展大五人格模型的结构理论发展神经质外向性开放性宜人性尽责性能力条理性责任感追求成就自律审慎信任坦诚利他顺从谦逊同理心想象力审美感受丰富尝新思辨价值观热情乐群性独断性活力寻求刺激积极情绪焦虑愤怒敌意抑郁自我意识冲动性脆弱性大五人格与工作绩效的关系Barrik &Moun

4、t “责任意识”维度能在跨职业中有效地预测整体工作绩效(效度系数在0.21 -0.23) “外向”维度在预测经理人员的整体绩效上也达到0.18Tett 所有的个性指标对工作绩效均有较高预测效度Salgado “责任意识”与“情绪稳定性”均有较高预测效度, “外向”对需要处理大量人际关系的职业(如经理、警察、销售员等)亦有预测效度为个性“大五”模型在人员预测上提供了跨文化依据大五人格测验对绩效的预测效度分析大五人格测验对绩效的预测效度分析大五大五人格模型的结构理论发展人格模型的结构理论发展大大五人格与工作绩效结构的关系五人格与工作绩效结构的关系多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中

5、大五人格对绩效的预测作用大五人格对团体绩效的预测效度大五人格对团体绩效的预测效度反应偏差对大五人格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响大五人格与工作绩效结构的关系大五人格与工作绩效结构的关系 Borman等指出, 绩效效标模型的发展, 越来越要求能够区分出绩效中来自能力、个性、工作知识、技能等的影响中可以解释的关系, 从而使个性测量和绩效评定两个领域紧密结合, 共同发展愿意做（will-do)个性（责任意识，兴趣和奖酬偏好）能够做（can-do)能力，陈述性知识，程序性知识和技能Borman 工作绩效模型Campbell 等提出了一个建立在3 个参数上的绩效模型:陈述性知识、程序

6、性知识和技能、动机。F1特定于工作的任务绩效F2非特定于工作的任务绩效F4努力F5个人纪律维持F7监督与领导F7F8管理与行政F3文字与口头沟通F6促进团队与同事的绩效Campbell 模型 周边绩效 Motowidlo 和Scotter 的研究发现, 个性变量可以较好地预测周边绩效选择绩效模型中对个性指标敏感的成分, 方能更佳发挥预测作用。Human Performance, 28:125, 2015尽责性宜人性开放性神经质外向性OJP总体工作绩效总体工作绩效任务绩效周边绩效Campbell 的8种绩效模型（F1F8)大五人格测验绩效的预测元分析总结及启示对OJP绩效的预测效度在0.00-0

7、.13在通过个性测验预测企业或个人绩效时，考虑不同企业，不同职位下对不同绩效维度的重视程度，从而选择有效的绩效指标和个性测验指标进行预测 对任务绩效和周边绩效的预测效度在0.14-0.31对F4努力的预测效度在0.20-0.23对F5个人纪律维持的预测效度0.2-0.40启示启示大五人格测验对绩效的预测效度分析大五人格测验对绩效的预测效度分析大五大五人格模型的结构理论发展人格模型的结构理论发展大五人格与工作绩效结构的关系大五人格与工作绩效结构的关系多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用大大五人格对团体绩效的预测效度五人格对团体绩效的预测效度反应偏差对大五人

8、格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用个性指标是否具有增量效度其他预测指标是否成为个性指标的中介变量或缓冲变量。12Goffin 的研究发现良好建构的个性测验预测效度至少不低于评价中心方法，因此, 他们认为个性测验在经理人员选拔中, 可以在评价中心方法之上带来可观的增量效度(incremental validity), 而且费用仅为评价中心方法的1/270。个性指标是否具有增量效度人事评价与选拔并非只使用个性测验, 多重方法对员工绩效进行预测和评估情境访谈个性指标领导小组讨论文件筐练习（1）中介变量的研究

9、Barrick & Mount “目标设置”(goal setting) 有计划，有组织 负责性、可依赖责任意识 成就导向，高期望 较高的承诺设置目标工作绩效Gellatly 认知-动机过程理论绩效期望和目标承诺是“责任意识”和工作绩效之间的中介变量是否其他预测指标成为个性指标的中介变量或缓冲变量个性指标是否成为其他预测指标的中介变量或缓冲变量（2）缓冲变量的研究情境变量1）组织和工作特征 个性对行为的预测依赖于情境的影响, 因为情境的要求可能限制个体按自己独特方式行动的自由. 外向者在对奖酬的敏感性上大于内向者, 外向者更倾向于追求外部奖酬。 Stewart 组织的酬赏结构对“外向”

10、与销售员绩效间关系具有缓冲作用.2）自主权, Barrick &Mount的研究发现自主权缓冲了“大五”中三个维度(责任意识、外向、宜人性)与工作绩效的关系多重指标小结绩效个性能力背景。企业文化，结构，制度大五人格测验对绩效的预测效度分析大五人格测验对绩效的预测效度分析大五大五人格模型的结构理论发展人格模型的结构理论发展大五人格与工作绩效结构的大五人格与工作绩效结构的关系关系多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用大五人格对团体绩效的预测效度大五人格对团体绩效的预测效度反应偏差对大五人格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响大五人格对团体

11、绩效的预测效度大五人格对团体绩效的预测效度Stewart 研究发现:在团队中, “ 外向”特征与团队绩效呈倒“U”关系。 团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效, 当团队中有20 % 40 %的人性格外向时, 团队绩效最好。 Barrick 等对51 个工作团队的研究发现: 团队成员在“责任意识” 、“宜人性” 、“外向” 、“情绪稳定性”上的平均得分可以预测上级对团队绩效的评定外向者多支配欲望强冲突发生的可能性越大外向者缺乏难以出现领导角色大五人格测验对绩效的预测效度分析大五人格测验对绩效的预测效度分析大五大五人格模型的结构理论发展人格模型的结构理论发展大五人格与工作绩效结构的大五人格与工作

12、绩效结构的关系关系大五人格对工作绩效关系的内在机制大五人格对工作绩效关系的内在机制多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用多重预测指标中大五人格对绩效的预测作用大五人格对团体绩效的预测效度大五人格对团体绩效的预测效度反应偏差对大五人格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响 个性测验由于采用自我报告的形式, 易于受到被试的“系统性歪曲” , 尤其是社会称许性(social desirability)的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响反应偏差对大五人格测验的效度的影响 使用“大五”个性维度做为人员预测指标时, 由于社会称许性与个性维度的相关, 它仍会影响个性测验的分数, 从而影响人员选拔决策。 Rosse 等认为, 研究应从关注反应偏差对个性预测效度的影响转向关注反应偏差对雇佣决策的影响上来。总结 个性测验对人的个性特征进行测量，并根据岗位需要及企业组织特性进行评价，从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，得到了广泛的亲睐。未考虑到情境的作用过分夸大测验的作用测验直接使用未考虑到文化差异缺乏中国化使用过程中的问题：建议 1）在使用