促进研究型教师形成机制的探索

1、此文发表于江苏教育研究 2005 年第 4 期促进研究型教师形成机制的探索张俊教育的发展、教育改革的深化需要教育的创新，更需要广大教师不遗余力地去研究新问题、探索新思路、总结新经验、发展新理论。而能够承担这一任务的教师必须是具有一定科研素养的研究型教师，这也是新时代对教师提出的新的要求。面向新世纪，学校应着眼于研究型教师的培养，去探索、构建新的科研管理机制，从而加速学校教育改革与发展的进程。我们认为，抱定“让每一位教师都具有科研素养”的管理宗旨，营造好驱动教师积极研究的两个力场，实行分类扶持，分层递进的管理策略是促进研究型教师迅速形成的有效机制。一、 确立一个宗旨让每一位教师都具有科研素养“一

2、只桶的装水量，不取决于最长的那块板，也不取决于最好的那块板，而取决于最短、最差的那块桶板！ ”古朴的木桶原理使我们领略到研究型教师的培养，不应该局限于青年教师、骨干教师，而应该是全体教师。因此，我们认为在构筑研究型教师时， 应时刻关注每一位教师， 要把 “让每一位教师都有科研素养”作为管理工作的宗旨。绝不能因为部分教师起点低一点、基础差一点、年龄大一点，就放弃了对他们的培养。正如俗话所说：不建立宽厚的塔基，怎会有美丽的塔顶？没有广泛的研究基础，怎会有教育科研的整体推进？而且实践也证明，我们的中老年教师本身也有成功的欲望，也有参与教育科研的意愿，也有取得成果的可能。只是由于我们忽视了对他们的关注

3、和培养，才使得他们在教育科研领域中显得无可奈何而不知所进。当然，我们提出的“让每一位教师都有科研素养”的宗旨，在目标上绝不是把每一位教师都培养成为具有较高研究水平的专家或者让每一位教师都有创造性的重大研究成果。在方法上也绝不搞一刀切，齐步走，平均使力。而是采用分类要求、分层递进、以点带面的方法，使他们在树立正确的教育理念、形成浓厚的科研意识、具备较强的科研能力、掌握先进的教育技巧的基础上有最大程度地发展，以满足时代对对教师的要求。二、完善两个力场情境力场和内部力场心理学研究表明：人的心理、行为决定于内部力场和情境力场的相互作用，当人的内部力场达到一定程度时，会产生一种张力，而情境力场则起着导火

4、线的作用。内部力场和情境力场相互作用累积到一定程度就能够决定人的行为。第6 页（一）创设情境力场人总是有惰性的，要战胜这种惰性，有时要靠外部力量的推动。情境力场正是推动教师参与教育科研的外部动力。它不仅包括了刚性的管理机制，也包括了柔性的管理机制。1 、建立刚性的管理机制，规范科研行为刚性的管理机制是每一位教师都必须遵守的行为标准，它是学校采用硬性的制度、规定以及有效的监控手段去“促” “推” “逼”教师参与教科研的一种强行启动策略。（ 1） 建立规章制度。 教育科研的规章制度有两类，一类是规范教师科研行为和过程的制度，如学校教科研工作条例等。另一类是促使教师去参与研究的制度，如教师教育教学成

5、果考评、奖励条例等等。这两类制度相结合，对各层次的教师必须完成的教育科研任务作出明确的界定。在此基础上，落实相应的活动，权威性、强制性地迫使教师去从事真正的、实质性的学习和研究工作。（ 2 ）加强过程监控。 课题研究重在过程，对教师科研过程的监控，实施课题全程管理，让每一位教师都经历真正的研究过程，体味研究的酸甜苦辣，不仅能确保课题的质量，更能确保教师健康地发展。我们具体抓好“四会一课三结合”“四会”是立项研讨会，开题论证会，中期交流会，结题总结会； “一课”是课题研究课； “三结合”是定期汇报和适时检查相结合，科研与教研相结合，科研与科研相结合。2、建立柔性的管理体系，诱发科研动机柔性管理是

6、一种以人为本的非强制性的管理。它能够诱发、促进人追求成功体验的本性，使之成为推动其行为的强烈动机。（ 1 ）领导和骨干引路 。学校的领导和科研的骨干，带头参与理论学习、研讨和交流，带头参与教育科研，对教师产生的影响将是积极和有效的。如我校举办的由本校领导和科研骨干承担的定期专题讲座活动，自举办以来，激起了广大教师极大的科研热情，取得了意想不到的效果，其意义远远超出了讲座本身。（ 2 ）设立科研特区。 这里所谓的科研特区，是指我们为那些搞课题研究的教师提供的一个相对宽松、优惠的环境。我们采用“课题组申报教科室审核专家审批”的程序进行。课题组在申报时，需要提供课题的详细方案、各分阶段的具体任务和目

7、标以及申请的理由、要求等。（ 3 ） 创设展示舞台。 教育科研活动是一项创造性的劳动， 作为学校的管理者，必须不失时机、竭尽全力为教师提供展示才华和活动成功的舞台，以满足教师的成就需要，从而激发教师更高层次的需要，以更强烈的热情、更自觉的行为投身到教育改革的热潮中去。如表彰教科研积极分子、帮助教师出版论文集、宣传、推广教师的科研成果等等，让教师享受到成功的乐趣。（二）增强内部力场内部力场是教师心理、行为发展的内因，是起决定作用的因素。教育科研只有成为教师主动、自觉的行为，变“要我研究”为“我要研究” 、 “不懂研究”为“我能研究”时，才能真正地促使教师发展成为研究型的教师。1 、树立角色意识，

8、提高责任感。 据调查显示，教师的工作动机主要来源于工作“责任感” ，而且教师工作的时间越长，发自内心的工作责任感就越强烈。这为我们提供了两点启示： （ 1） 让教师明确教育科研在教育改革和发展中的意义，可以提高教师从事教育科研工作的心理动机； （ 2）正确的引导将有可能使中老年教师强烈的工作责任感蕴生出浓厚的科研热情。2、建立学习型组织。 彼得 - 圣吉曾说过：学习型组织是能够设法使各阶层人全心投入并有能力不断学习的组织。建构学习型组织可以引导教师自觉地学习、反思，促进认识的提高和知识的吸收，帮助教师厚积内部力场。在组建学习型组织时，要坚持教师自愿参加的原则，可以以某一话题为主题组建，也可以以

9、教研组或课题组为单位组建，在活动形式上要强调多样化，在活动时间、场地、经费等方面要予以保证。3 、提供动态的科研信息。 学校教科室要经常性地举办有关教育热点的专题讲座，或者编印一些理论刊物，如教科研通讯 科研信息简报等，并在当中开辟 “教师论坛” 、 “课题沙龙” 等栏目， 可以使教师在学习中明确科研的方向，在论述中理清自己的思绪，从而持续不断地更新知识，积深内部力场。4 、进行有效的技术指导。 把教育理论与教育实践相结合，最终解决教育中的实际问题，需要有一定的科研技术。这个技术，通过查阅书籍、资料等方法往往难以掌握，需要在实践的积累和有效的指导中提高。如课题研究活动的全程指导或重点指导、解剖

10、麻雀式的案例分析等等。三、分类分层推进建好一个高地，提升一个平台教育科研工作只靠几名教师关起门来进行小而窄的研究是没有实效的。 要让全校所有教师一哄而上、 全面实施， 那更是违背科学规律的。 有效的举措应该是：分类扶持， 分层递进依靠一批科研骨干， 潜心研究带有联动效应的系列课题，以点带面，组织、带动全校教师展开科研。这里就涉及到两个问题：如何造就一批科研骨干？如何实现点面结合？我们的运行模式是：（一）建好一个高地，让一部分人先成长起来。研究型教师的形成类似于滚雪球，先要有一个核心，然后由小到大，逐步形成一个整体。建好一支科研骨干队伍，实质上就是造就一个核心。这个核心一旦形成，既能缩短科研型教

11、师的培养时间，又能增强的稳定性。培养科研骨干要把握好三个环节：1 、选准培养对象。 作为科研骨干的培养对象，必须符合以下条件： （ 1）有务实合作的精神和强烈的工作责任心，这是开展科研活动必有的基本素质。 （ 2）对教育科研有一定的认识和浓厚的兴趣。 （ 3）有较高的教学水平，在教师中有较强的号召力。 只有具备这三个条件的人， 才能够真正地去带动全校教师开展扎实、长期、深入、有效的科研活动。2 、落实扶持措施。学校要尽一切可能，为科研骨干的成长创造条件。除了前面提到的两个“力场”外，还要提供更高层次、更多形式的扶持措施，让他们首先冒出来，形成一个科研的高地。包括： （ 1）选派外出学习、取经。

12、 （2）聘请专家指导。（ 3）提供锻炼机会。（ 4）落实结对指导活动。（ 5）帮助总结经验，出版书刊。（ 6）宣扬、推广科研成果等等。对一些成果突出、影响较大的教师更要精心包装，以使其产生更大的效应。（二）提升一个平台，让人人都成长起来。领导的示范、榜样的感染、骨干的引路、机制的保障为教师参与科研构建了一个较高起点的平台，也为研究型教师的形成提供了可能。关键在于是否能够充分利用高地，因势利导，把这个平台再提升一个层次，让人人都冒出来。可以分一止十.三步走：1 、合作参与搞课题。 当科研骨干已有相当的科研能力的时候，我们要求这些科研骨干通过以一带几的结对方式，把他们吸收到自己的课题组中来，进行手

13、把手的全程示范、指导、讲解，使他们在实践中明了科研的过程，掌握一些科研的基本方法。可以说，这是一种“背着过河”的方法。2 、独立承担子课题。在完成第一步的基础上，我们要求科研骨干能够把自己的课题分解为若干个子课题， 让结对成员承担研究任务。 这一步应该强调三点：（ 1 ）科研骨干的主课题要有明确的方向，清晰的思路。 （ 2 ）科研骨干要对子课题承担者进行课题研究的全程指导和监控，并提供一切必要的帮助。 （ 3）允许结对成员自己从主课题中寻找切口开展研究。这是一种“扶着过河”的方法。3 、自主开展新课题。在“背着过河”和“扶着过河”的过程中，科研骨干还要结合自己的课题，向结对成员介绍一些如何联系实际，