招聘面试常见问题整理

1、招聘面试常见问答目录问题1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?问题2：年后是招工旺季，如何应对？问题3：三线城市公司，如何解决招聘难题问题4：解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？问题5：HR如何才能招聘到合适的人才？问题6：如何确定中高层奖金系数？问题7：员工合同到期好久了，公司还未续签，公司存在哪些风险？问题8：年底双薪，离职时就不用再每年补一个月薪金了吗？问题9：HR职业道路有些迷茫，如何实现人资职业规划？问题10：如何处理泡病假员工？（人力招聘）（人力资源招聘）问题1：如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?请各位卡友一起商量下，如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率，最

2、近需要大量的置业顾问，招得抓头牛人解析：你好，不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。当然，一般意义上讲，那是置业顾问干的事，或者说是营销部干的事。要说地产行业一的置业顾问专业性强不强，我个人认为，专业性是有的，但并不“强”。置业顾问这个群体呀有些特殊，年轻、生活无压力（现在90后居多）、高收入、抱团儿，他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司，遇到地产开发连续性不强的公司，往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了，很少在招聘大海里去寻找职业机会。所以，我建议你几条腿走路，一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制；二是平时像他们一样多去踩盘，只不过你的目的不是去窥探人家的销售情

3、况，而是人才侦探；三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管（他们手里往往一堆人，一般你要不完）；四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群，他们在里面很活跃的，跟他们混熟了，或许你不用辛苦的去踩盘了；五是寻找置业顾问自己的微信群，你可能还会无意间得到一些他们的销售数据，现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。问题2：年后是招工旺季，如何应对？年后是招工旺季，感觉招起人来十分乏力？公司待遇情况同比行业内水平一般，一谈到从深圳外派到省外更是趋之若鹜。项目开工要人，项目离职要人，平时调查需求规划没有反应，开年回来天天电话催促，如何应对如此招聘？解析：我个人认为，确实你的现有条件有

4、些不太乐观：待遇没有竞争力，而且还要长驻外地这也就罢了，在招聘计划上还出了问题，搞得HR手忙脚乱，无回天之力。建议如下：针对长期驻外、待遇不佳的情况，如果对于有资历、有经验、有能力的人才当然不适合，你可以改变一下招聘的目标群体，比如：工作经验不多，未成家，正处于职场适应期的应聘人员，他们我想大概会接受你的条件。我只是抛砖引玉哈，仅供参考！针对招聘计划的问题，建议你一是从贵公司的执行总裁（相当于公司具体工作最高决策者）做工作，表明招聘计划的重要性（省略一万字），一定达成共识（这个要一位与这位领导有话语权的人出面沟通）。二是在平时工作中不断给各人才需求部门放风，今后的招聘你们会按年度招聘计划来实施

5、（或者招聘计划的提交提前期是多少），凡在年度招聘计划里没有提报的，HR一律不负责招聘结果好坏；三是平时工作HR主动一些，主动去各部门搜集招聘需求，当你真的用真心了，部门负责人是会配合的；四是在这样的跨部门沟通中，要有一些手段和技巧，建议你掌握好紧松紧稍松规范的方法，让各部门不觉得你HR部门是在敲锣震猴，对于出头的，树个典型，跟他们逗硬一次如此往复，想来问题会有所缓解！问题3：三线城市公司，如何解决招聘难题年后的2月是招聘的黄金时间，但是，因为公司处于三线城市，人才本来就少，在招聘上遇到以下难题：1、本地人才少，公司用人要求又高，而薪酬在本地又没有优势，仅处于中等偏上一点的位置，怎么才能快速完成

6、招聘？尤其是一些特定岗位（技术、经验要求比较高的人才）招聘？2、外地人才通过网络招聘联系后，到面试阶段能够到现场来的很少，后期能够到岗的更少，怎么解决有效性的问题？3、公司内部招聘审批流程比较长，导致整个招聘的时间跨度大，很多人员在此期间流失掉了，请问怎么能够挽留住应聘人员？牛人解析1：个人建议，在薪酬没有竞争力的情况下，就要加强公司内部的建设，不然就算招到了人员，也会留不住人才。另外，如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下，可以尝试拓展招聘渠道，如本省的，本大区的，以至全国的各类招聘渠道现在都有很多，还有针对专业人员，最好是在一些专业的网站上面发布一些招聘信息。另外，考虑到应聘成本，针

7、对外地人才面试，初步面试可以尝试使用一些别的途径进行（比如说远程视频等）。最后招聘审批流程是硬伤，如果无法优化，只能在面试的时候，将情况和应聘者进行沟通。关键还是在于内部建设。牛人解析2：中华大地，随处卧虎藏龙。我个人认为，虽贵公司处于三线城市，对于企业所需人才量大多还是可以满足的；薪资的问题，对于个别技术经验要求高的岗位，可以跟公司申请特殊处理，事实上这也不是不可以实现的，如果老板不懂人才行情，HR给他一个行情数据也行，不然招不到合适人才的，老板绝对知道惦量；关于招聘流程优化的问题属公司内部事宜，是最好解决的了，只是协调协调就行其余的，我完全赞同mylovego的意见！ 问题4：解

8、除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金？劳动合同法规定员工提前30天书面形式提出辞职可以不缴纳违约金。 但是劳动部关于发布违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知中规定：第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失 我想知道员工解除劳动合同应该遵照哪一条，用不用支付违约金牛人解析1：员工提前30天书面提交辞职申请，是指在与公司不存在另外合法协议的情况下。如果员工与公司有签定培训协议之类的

9、相关协议，在未完成协议内容的情况下，公司是可以向员工根据协议内容要求员工进行赔偿的（具体赔偿内容可以去百度哦），至于所谓的的直接经济损失，这就要根据签定的劳动合同内容，公司的相关规章制度，以及能提供的相关证明，进行协调处理了。牛人解析2：我的理解是这样的：员工提前30天书面辞职不缴违约金的情况，是基于该员工没有任何违约或应由该员工赔偿用人单位损失的情况未出现，才符合上述条款。如果该员工违反了公司与之签订的劳动合同某条款，或违反了与之签订的培训协议某条款，或违反了与之签订的竞业限制协议某条款，且根据条款约定有支付违约金责任的话，就适合你所举例的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的上述规定了。问

10、题5：HR如何才能招聘到合适的人才？某公司去年一年一共招聘4位销售总监负责整个销售工作，结果平均干满3个月均离职，经离职访问调查原因有不适用老板和团队、下级不服从管理、对行业不熟悉事情推进较慢等等。作为你是人力资源部的负责人你应该具体怎么样做？牛人解析：根据您的情况，我其他不敢肯定，唯一敢肯定的是，这四位销售总监在招聘过程中用人部门和HR没有选对人。也许他在面试时所表现的都符合“销售总监“岗位任职要求，也许他的智商部分都没有问题，但从上述理由来看，绝对不是一位销售总监应该有的离职原因。究竟是能力有问题，还是情商有问题，这我不敢断言。但诸如不适应老板和团队，下级不服从，行业不熟悉是不该有的原因。

11、保守点说，至少说明他的情商不够吧！这里分为两种类型来说吧，一是这位销售总监个人能力足够，客观上是能够带领这个销售团队的，但遇到了不予别人知的隐痛，无法说出口的障碍，所以，他用上述理由搪塞你；二是这位销售总监本来就是混日子的职业混混，能混一处是一处，其个人能力确实不足。所以，上述理由是真心话。其实，在这个世界上，没有完美的团队和完善的领导，适应能力和改造能力是成功职业经理人的最基本的素质，领导不好相处很正常，领导总不会去适应你吧，你得通过自己的能力去引导领导那才是本事。下级不服从，我想问，你还有没有出息，说明你的能力和魅力都不够呗。对行业不熟悉，那他当初选择进入的时候干什么去了，这不扯蛋吗？就上

12、述情况，我建议HR部门与销售副总或总经理沟通总结一下，在该岗位下次招聘中，应该侧重什么方面的素质能力进行结构化面试，筛选出企业需要的真正人才。问题6：如何确定中高层奖金系数？我司为一个多元化的房地产公司，处于扩张期，因每年新投入的项目较多，故公司财务账面上并没有赚多少钱。2013年年终中高层奖金系数确认方式为：绩效考核+年终述职年终奖金系数范围：0.8-1.2以上年终奖金系数的确定方式都有出正式的通知，所有人都知道这样算。经过考核和述职，所有中高层的考核系数都是1.2及1.1，这个考核系数还没有给到各中高层，年终奖金也暂时没有发。老板看到所有人的系数这么高，让我们想办法弥补，如何做到真正的奖优

13、罚劣，当然这与我们年年终奖发放制度及考核规定没有想周全有很大的关系。所以请教一下各位前辈，如何来进行调整才能让老板及各中高层都没有太大的怨言，不胜感激。牛人解析：还好，这个最终的奖金系数还没有给到各中高层，这使事情还有余地。个人认为，既然年终奖考核规定有不周全的地方，那就完善考核规定后提报到总经理办公会议或中高层管理会议，做一个专题会议，针对年终奖考核规定的专题会议。由老板在会上提出各个待完善的问题（其实HR部门早已将完善的改善意见提报到老板），给出参考性意见，你懂公司政治的，老板一发话，没几人不同意的。会议的召开只是形式的需要，为的是让中高层们无话可说。中国人，更多的是内部公平就OK，因为他

14、们都爱比嘛。这里面的关键问题看老板愿不愿配合，当然，HR得为自己之前考虑不周全的方案买单，在老板面前先承认错误，说明只是考虑大局，才请老板出山配合配合！问题7：员工合同到期好久了，公司还未续签，公司存在哪些风险？一批职员应该是去年底第二次合同到期，再签就是无固定期了，但到现在公司还未同他们续签合同，现在已是2月底，公司肯定会同员工续签的，只是有拖沓的习惯，及在工资调整方案上还有些忐忑，象这样拖下去，公司存在哪些风险？牛人解析1：其实，类似应当签无固定期限劳动合同而拖沓的现象在不少单位都会存在的，细究其存在什么风险，我个人认为，基本没有什么风险。只要公司承认并认真履行签订无固定期限劳动合同的手续

15、就行了，时间上与上一次合同接着就行了。另外，按照劳动合同法的规定，连续签订两次固定期限劳动合同的，不管员工提出或不提出签订无固定期限，只要员工不明确书面表示不愿意续签，用人单位都应当与其签订无固定期限劳动合同，否则就是违法。不过，提问中说到“公司肯定会同员工续签”，这就很好，只是工资调整影响了。这应当没有什么风险。牛人解析2：劳动合同到期，一般情况可视其劳动关系终止，如果继续上班，而未签劳动合同（超过一个月），员工可申请二倍工资的赔偿。另如果公司违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。牛人解析3：最高人民法院关于审理劳动争议

16、案件适用法律若干问题的解释一规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此可见，如果当事人双方在原劳动合同期满后对继续执行原劳动合同约定的工资和福利待遇标准、劳动条件等没有提出异议，应当视为双方默认按照原劳动合同的约定的内容继续履行。由于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”，因此，双方默认继续履行原劳动合同约定的内容不应包括原合同所约定的期限。问题8：年底双薪，离职时就不用再每年补一个月薪金了吗？某公司在员工入职合同上这样注明 ：每年年底给员工发双倍工资，这一笔就作为员工

17、离职时公司给员工每年一个月的补偿，但如果该员工合同到期公司不再聘用时，公司就不再给员工每年一个月的补偿金了。请问公司这样操作合理吗？存在哪一方面的风险？这个年底双薪究竟属员工的福利呢还是他离职时的补偿？牛人解析1：首先，看公司是如何定义年底双薪的，比如说我这边年底双薪就直接定义成年终奖，是一种福利。还有，年底双薪不能当做员工离职的补偿金，这是两种概念。如果员工申请仲裁，公司的这种操作是站不住脚的，到时候须赔偿的还是一样的赔偿。如果公司明确说是“年底双薪”，显然是公司为体恤员工而发的奖金，算是福利范畴的。既然写在合同中了，届时不发还不行的。然而公司以此作为离职时补偿或公司不续约就不发，这个道理显

18、示有失公平，好人坏人都当了，怎么可能。所以，双薪还得照样发，离职补偿依法该多少就多少，一个子儿也不能少的。公司这样的规定是违法的，无效的，存在着违反劳动合同规定的风险，如果仲裁或诉讼，公司多半都会输的。问题9：HR职业道路有些迷茫，如何实现人资职业规划？您好！我想问问关于人资职业规划的问题。我于2011年大专毕业，专业是工商企业管理。在实习的时候，我找了一份销售的工作，一直做到2012年。因为想做人力资源的工作，12年下半年，我到了深圳，找了一份行政人事助理的工作。公司行政人事部在12年刚成立，我主要做招聘，现在公司人多了，也处理其他的行政人事基础工作，有时还需要协助上级做其他部门的人员工作调

19、配。但是很多东西都不完善，做的很辛苦，老板的管理能力，也有很大的成长空间因为一开始接触人资的工作，都是不完善的，我已经在公司工作1年半了。如果我想继续人资的道路，是应该重新从助理做起，学习完整的工作流程和方法，还是专攻某一个板块呢？职业道路有些迷茫，请各位指点迷津，谢谢！牛人解析1：许多接触人力资源这个版块一年左右的人员差不多都会有这种迷茫啊。呵呵。不过你还这边还好啊，还想着要继续坚持。其实人力资源这块的工作在国内中小型民营企业，基本上都没有进行详细划分，大部分都兼做了好几个模块。针对你目前的状况，个人建议：自己先找一些比较实用的人力资源方面书籍看看，先熟悉一下各板块具体的一个工作内容，然后针对自己的性格、兴趣再做选择。先专精一个模块，再去涉及其他的模块会让你的职业生涯好走一些。牛人解析2：专业是工商企业管理，应该说与人力资源管理是挨