福州硕华机电有限公司员工招聘问题探讨

1、福州硕华机电有限公司员工招聘问题探讨摘要：招聘是企业获得优秀人才，提升核心竞争力的关键手段。本文以福州硕华机电有限公司为研究对象，通过收集公司的各类招聘材料、参与公司的招聘过程发现了该公司不重视招聘工作，招聘渠道单一以及面试过程中出现的诸多问题，通过深入分析发现导致这些问题产生的原因主要包括企业管理层的认识偏差、招聘人员素质不够以及缺乏系统的招聘体系和制度等，针对企业实际本文提出了提高管理层对招聘工作的重视程度、提高招聘人员素质、建立和完善公司招聘体系与制度等提高硕华公司员工招聘效果的对策措施。关键词：招聘；问题；原因；对策；硕华机电公司Abstract：Enterprise access t

2、o talent recruitment and enhance the core competitiveness of the key means. In this paper, Shuo Hua Electrical Co., Ltd. Fuzhou as the research object, by collecting various types of recruitment materials company, involved in the recruitment process the company found that the company does not attach

3、 importance to recruitment, the recruitment of a single channel, and interview many problems arising in the process, through in-depth analysis Discovery led to the causes of these problems include the understanding of deviation of corporate management, recruitment and the lack of system, not the qua

4、lity of personnel system and the system of recruitment for the actual business is proposed to improve the management emphasis on recruitment and improve the quality of personnel recruited Establish and perfect the system and the system of recruitment of large Chinese companies to improve staff recru

5、itment effect countermeasures.Keywords: Recruitment; problems; causes; countermeasures; Shuo Hua Electrical Company人力资源是企业的最宝贵的资源，是生产要素中最活跃的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。而招聘作为选拔优秀员工的重要途径，其作用不容小嘘。员工招聘工作的质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期性的，甚至有时是决定性的。人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置。福州硕华机电有限公司作为机电行业有代表性的中小企业，在员工招聘方面存在

6、诸多问题，通过实地调查了解找出其员工招聘中存在的问题并探讨解决对策对于企业获得发展过程中所需的人才，进而在在激烈的竞争中胜出具有重要意义。一、福州硕华机电有限公司员工招聘现状福州硕华机电公司（以下简称硕华公司）成立于2000年，属于半家族式企业，集设计、生产、销售于一体，以执着的专业精神致力于为小型商家，中小企业办公，生产，建筑工地提供提供小型机电的研发和生产。公司年生产能力达5万台（套），累计资产1亿元，经过10年的发展，拥有一批技术精良的研发、生产队伍，专注于小型机电的研发和制造，追求产品的领先适用，不断开发新技术。公司始终坚持“环境整洁、做事谨慎、注意细节”的管理方针，以“优质的产品质量

7、为客户创造最大大效益”的经营原则，以“科技创新、专业发展”为核心，以产品质量为根，诚实经营，造福社会 。公司由生产部、研发部、办公室、财务部、采购部、经营部组成，技术人才和管理人才约120名。公司中高层管理人员和中高级技术骨干大多是由内部晋升来的。对外公开招聘的岗位一般为基础性的技术类和生产类岗位。硕华公司人事部基本招聘体系形成于2003年，经过8年的发展，自我形成一套招聘体制。首先，当工作岗位出现空缺时，用人部门向办公室的人事部提出申请，人事部会在一天内，通过海峡人才网、福州人才网等长期合作的网络媒体上发布相关招聘信息，或是通过内部员工的推荐，即内部员工向公司推荐自己熟识的人才。公司会在信息

8、发布的第三天通知简历符合要求的应聘者前来面试，面试采用的是传统的一对一访谈式面试，面试人员根据自己以往的招聘的经验对应聘人员提出问题，对于技术研发类型的岗位公司会通过应聘者持有的相关资格认证书和职称证书来评估应聘者的专业技能，公司将录取面试中得分最高的应聘者。招聘结束后，招聘人员只对数据进行简单的记录。二、福州硕华机电有限公司员工招聘存在的问题（一）对招聘工作重视不够公司高层领导没有认识到招聘工作的重要性，只是将它作为后勤工作的一个部分，更是缺乏长期的人力资源规划，主要表现为缺乏对各部门的人力资源需求与供给进行准确的预测，只是在需要用人时，才进行临时性招聘。通常是哪个部门急需用人，人力资源部就

9、匆匆开始招聘。比如生产部的设备经理突然离职，造成职位空缺，生产无法有序进行，或者公司接到订单，需要的员工数量骤增，必须在短时间内招到一定数量的员工，投入生产；于是人力资源部就向内部员工和网络发布招聘信息，由于前来应聘的人员数量较少，公司可选择的候选人也就比较少，同时迫于时间压力，招聘人员就放宽了录用标准，造成招进来的人员不能满足岗位要求或不适应新的工作，使得公司无法在各个用人阶段及时招聘到合适的人才，公司的时间和物质上的损失。（二）招聘渠道过于单一从表1可以看出，硕华公司的招聘渠道过于单一，相对于其他公司的多渠道招聘，通常只进行网络招聘和内部员工推荐，而其他机电公司除了网络招聘和内部员工推荐还

10、采用了校园招聘，人才市场招聘、报纸广告等多渠道结合的招聘方式。这样不仅可以扩大招聘人群，也可以借助各种招聘信息来提高公司的知名度，而硕华公司单一的招聘渠道显然没有发挥这种作用。相对网络招聘，公司更注重内部员工推荐，该公司由内部员工推荐的人员数量占招聘人数的75%，例如公司某次招聘加工中心操作员、设备修理工和数控车床操作员共8名，其中有6名来自内部推荐，只有2名来自外部招聘。公司更多倾向于采用内部员工推荐，公司很多的中高层管理者趁机培养自己的人，扩大自己的势力，这样造成了严重的问题，近亲繁殖，裙带关系严重，不利于公司未来良好发展发展。表1 硕华公司通过各渠道招到的人数比渠道招聘人数/招聘总人数人

11、才招聘网站内部员工推荐招聘会报纸广告过于依赖内部员工推荐，除了会造成近亲繁殖，裙带关系严重以外，还会严重的影响公司的工作效率，究其原因主要是因为人力资源部碍于情面，对推荐的人员没有进行正规的面试，未认真的考核推荐的人员的真实能力是否符合岗位要求，即便未达到标准也只能“装聋作哑”照单全收。例如公司要招收数控车操作员，要求中专以上学历，有7年以上相关操作经验，能熟练运用各种模具、按图纸要求编程并加工精密零件。而张经理推荐的人员却是应届毕业生，毫无经验可言，对工艺流程也不熟悉，更别提编程和加工了。但是人力资源部们碍于张经理的情面还是照单全收了。（三）面试过程中存在诸多问题1、面试官提问随意性大，缺乏

12、全面性硕华公司没有设计结构化面试题，提出的问题完全是根据面试官个人的经验提出的，随意性大，没有系统、全面的考核应聘人员各方面的能力是否符合岗位要求，一定程度上影响了招聘的质量。比如某次招聘机电销售主管这个岗位，这岗位要求员工不仅要有机电机械产品销售经验，熟悉业务，还要有业务分析和团队管理能力，但面试官却一直追问应聘者以前的销售经验、销售日常工作、销售技巧，却未对应聘者的市场分析能力和团队管理能力进行考核。结果用人部门录用了他担任这个岗位，但由于他市场分析错误和管理混乱，导致内部矛盾升级，公司销售业绩不升反降，两位销售人员辞职。2、面试评价表不能为最终的决策提供详细的信息面试记录在面试过程中起着

13、重要的作用，但公司在面试过程中却忽略了它的作用，只是走过场，做样子的随意在考核表上写了寥寥几个字，“好”“一般”“较好”“很好”，单凭招聘人的个人偏好和感觉对应聘者进行了分值式“好”或“坏”的笼统评价，没有详细的文字描述记录应聘者的信息，例如对应聘者的态度、行为方式，价值观念等的记录。面试评价标准是考官用来评价应聘者面试成绩的基准，面试测评的最终目标是考察应聘者的思想状况、能力水平、心理素质是否符合工作岗位要求等，在多大程度上符合这种要求。而应聘者的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，只有通过这些指标和标准来判断应聘者是否具备这些素质，但是硕华公司的面试评价表记录过于粗糙，使得面试评价表无法给

14、最终的决策者提供帮助，导致无法为公司选拔合适的优秀人才。例如某次招聘技术工程人员，前来应聘的人员有9名，耗时4个小时。面试人员按照习惯只对应聘者的表现进行简单的打分，并未作其他的文字性的描述，面试结束后，最终决策者只能根据各个考官打分总和的高低来录用应聘人员。三、福州硕华机电有限公司员工招聘出现问题的原因分析（一）企业高层管理者的认识偏差硕华公司是主营机电产品的研发生产的半家族式中小企业，中高层管理者大多来自内部晋升，是搞科技出身的，所以公司的人力资源整体素质不高，缺乏人力资源专业知识和专业技能，更多的是凭经验和感觉办事。公司甚至没有真正意义上的“人力资源部”，只有同时履行人力资源管理和行政职

15、能的人事行政部。负责事务性的执行，例如人员招聘，入职员工培训，员工档案管理，绩效管理等工作。而公司的领导由于对人力资源管理的认识和学习不足，未能认清人力资源最宝贵的资源，是生产要素中最活跃的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争，这个事实导致人力资源管理在企业的管理活动中并未受到相应的重视，只是将人力资源部门作为事务性、后勤类部门，并没有将人力资源管理提升到战略高度，制定出与公司战略规划相匹配的人力资源规划。而人力资源规划作为企业总体规划的重要组成部分，为企业战略规划顺利实施提供了人力资源上的支持和保证，是企业各项人力资源管理工作的基础与依据。所以从根本上重视人力资源管理，提升人力资源管理的高度

16、，使人力资源规划服务于企业总体发展战略，有利于企业保持人力资源资本的竞争优势，提高公司企业核心竞争力，保证企业战略目标的有效实现。二、招聘人员基本素质欠缺，公司培训不到位硕华公司没有真正意义上独立的人力资源部，所谓“人力资源部”归属于办公室，办公室统筹公司的行政工作和人力资源工作.硕华公司实施招聘工作的人员多数有3-4年的招聘工作经验，具有招聘工作实践性强的特点。根据以上分析，硕华公司的参加招聘的人员都不具有人力资源专业背景，只有2个是管理专业的，也许他们对于管理有一定的理解，但其他招聘人员所学的专业在招聘时可以说根本发挥不了太大的作用。而且大部分的招聘人员对招聘没有经过系统的学习，只是有一些

17、初步的了解和招聘的实际经验，但是仍对招聘的技巧和一些注意的事项不甚清楚，甚至大部分招聘人员对岗位任职要求缺乏科学全面的认识，没有统一的标准，使得在招聘过程中，各个招聘人员的标准不同，这样既不利于招聘的质量，也不利于企业的未来发展。另外，在招聘的过程中，办公室处于最高的领导地位，他们对整个招聘过程负责，而人力资源部只是处于辅助地位，他们对办公室的进行的招聘工作提高基础性的帮助，最终的决策权归属于办公室。正是由于招聘队伍的非专业化，使硕华在招聘时既浪费了大量的时间、金钱和人力，也无法保证招聘的效果。根据公司对办公室人员近5年的培训课程可以看出，公司对招聘的人员只提供了一些讲座型的培训如“人力资源规

18、划” “招聘与配置”“人事实务操作课程”，和却没有提供专门进修的机会，这些讲座性的培训都比较表面和浅显，无法系统的提高招聘人员的专业知识，并不能真正意义上的提高他们的招聘能力。招聘人员扮演的社会角色和招聘专员这个岗位的岗位职责，都对招聘人员的素质提出一定的要求，但硕华公司从事招聘工作人员缺少专业素养，大多凭借自己的经验从事招聘工作，带有明显的随意性，随着社会的发展，这种招聘；（三）缺乏完善的招聘体系和制度；招聘体系包括年度招聘规划、岗位评价要素及标准、岗；第一阶段：确定人员需求阶段；第二阶段：制定招聘计；第四阶段：招聘评估阶段；另外在管理上，招聘制度是企业为求得最大效益，在生；四、解决福州硕华

19、机电有限公司员工招聘问题的对策；（一）提高公司管理层对招聘工作的重视程度；首先，要使硕华工作，带有明显的随意性，随着社会的发展，这种招聘方式越来越不能适应现代人才招聘工作的需要。（三）缺乏完善的招聘体系和制度招聘体系包括年度招聘规划、岗位评价要素及标准、岗位评价方法的选择、招聘渠道、招聘各类制度与流程，针对硕华公司来说，公司在招聘中出现的问题，例如招聘渠道过于单一，招聘工作缺乏计划性，以及面试过程出现的问题，都直接反映出了该公司人力资源基础工作的薄弱，缺乏完善的招聘体系和招聘制度。员工招聘工作没有按照四个标准流程：第一阶段：确定人员需求阶段；第二阶段：制定招聘计划阶段；第三阶段：人员甄选阶段；

20、第四阶段：招聘评估阶段。并且对各个阶段所需要做的工作不明确，导致招聘工作质量不高。例如没有根据公司发展对现有的人力资源数量、质量和岗位特征进行分析，导致无法预测出人员的需求数量，当岗位出现空缺时，才匆忙的实施补救措施；对招聘渠道的选择比较狭窄，只选用了内部员工推荐和网络招聘的形式；在人员甄选阶段的简历筛选、面试问题准备上和最终的录用决定都很不规范，没一定的标准供面试官参考，整个过程面试官的主导型很强；在招聘评估阶段公司基本上不做招聘效果评估反馈，无法改进和完善招聘工作。总而言之，招聘人员在招聘工作中没考核压力，只注重招聘的“量”，而没有考虑招聘的“质”。另外在管理上，招聘制度是企业为求得最大效

21、益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各种规定和条例，包括各种招聘规范、守则。招聘体系和招聘制度是帮助实现企业目标的有力措施和手段。作为公司招聘规范，能使招聘工作活动进行的合理，同时又是工作人员必须遵守的一种规范。因此，招聘体系、招聘制度是公司进行正常经营管理所必须的，这是一种强有力的保证，优秀的公司招聘制度必然是科学、完善、使用的。四、解决福州硕华机电有限公司员工招聘问题的对策（一）提高公司管理层对招聘工作的重视程度首先，要使硕华公司高层管理者从心里上重视招聘。通过经常性的举行讲座，或通过对组织一些讨论会议对那些因招聘失误而导致被淘汰的大企业进行讨论，让硕华各个

22、管理者理解招聘并不是一个跟他们无关的事，要让他们从心里上重视招聘，把它与企业的发展紧紧的绑在一起，从而激发他们从另一个角度来审视招聘。其次，当公司高层认识到招聘的重要性后，他们就会开始从行动上重视招聘。例如他们会对招聘的人员进行严格的筛选，把那些具有较高的招聘技能的人员组成一个招聘团队，并他们进行培训，以提高招聘队伍的招聘技能；或者建立一套相应的招聘效果评估体制，在招聘人员做出招聘后，对其招聘的结果进行跟踪研究，并对下一次的招聘提出改善意见。当前企业的竞争就是人才竞争，作为人才输送环节的招聘的重要性不言而喻，一次良好的招聘不仅能给企业带来优秀的人才，或者减少企业的流动率，而且还是一次塑造企业良

23、好形象的机会，所以硕华公司应该重新注重招聘，把招聘放在一个更重要的角度上进行考虑，注重招聘的需求计划、招聘的实施阶段、招聘的反馈阶段。（二）提高招聘人员素质招聘人员需要对招聘工作有一个正确的认识，包括招聘的重要性，规范的招聘体系和流程，并具备一定的招聘技能,这样才能很好的开展招聘工作。所以硕华公司在选择招聘队伍时也应注意考查相关人员是否具备对招聘工作的一个正确的认识，对招聘一窍不通的人员坚决不选用，然后对那些有一定招聘经验和认识的再进行深入的培训，让他们站在一个新的高度上重新认识和学习招聘的知识，并巩固和加强招聘能力，才能有效的提高招聘的质量，才能聘到真正的合适的人才，最终才能真正体现招聘的意

24、义。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的接受。所以硕华公司在选择招聘队伍时也要考察相关人员是否拥有招聘时所需的技能要求，对招聘一窍不通的人员坚决不能选用，然后对那些有一定基础的再进行培训，让他们重新巩固和加强招聘技能，才能有效提高招聘的质量，才能聘到真正合适的人才。那么对相应的招聘人员要如何提高他们的招聘技巧呢？首先，对于有人力资源专业背景的人员，由于他们已经有了一定的基础，公司可以通过聘请一些比较资深的招聘经理来公司举办培训课程，对招聘中出现的实际的问题进行解析，使得他们提高招聘技能。

25、其次，对于其他部门的招聘人员，公司可以通过聘请一些大学的教授来公司上课、模拟等，站在一个理论的高度对人力资源的基础知识进行讲解，使他们了解到招聘的重要性和招聘的规范。除了对现有的招聘人员进行有目的的培训以外，还应该招聘资深的招聘人员作为公司招聘的主要力量，使得公司的招聘工作有质量。（三）建立完善的招聘体系和制度要从根本上解决硕华公司的招聘问题，除了要重视招聘工作，提高招聘人员的素质以外，建立完善的招聘体系也是必不可少的。应该如何建立完善的招聘体系呢？我们要从以下的几点入手。1.建立规范的岗位说明书；明确岗位职责；建议公司可以通过借鉴同行业中较为成功企业的岗位说明书或者聘请一些外部的咨询机构结合

26、企业的现状设计出比较契合实际的岗位说明书模板、制定规范的岗位说明书编制手册。2.明确用人标准；企业要明确自己的用人标准，找到最适合自己的人。最合适的人表现为，其人生价值观与企业自身的文化相匹配，最能马上适应本职工作的人，与企业所处的阶段相符合。3.完善招聘流程；设计、规范招聘流程，制定的招聘流程包括：信息发布-资料筛选-面试-笔试-体检五个环节，每个环节制定详细的细则，经公司高层审议，形成公司文件，规范招聘的总体原则，指导公司招聘。招聘过程中认真执行，严格遵守，对有违公司文件精神的应聘人员，不予录用，严把公司人员入口。4.招聘的效果评估；招聘工作结束后还要注意进行总结，主要对以下几个方面进行评

27、估：招聘工作采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效，应聘人员的人数是否达到原来的计划；新招到的合格员工比率，企业每次招聘到的员工经过试用期的考核，有多少比例的人是合格的，在一段时间后有多少比例的员工成为企业的业务骨干，如果合格比率的员工较低，就需要反思是不是评价应聘者的标准有问题；招聘计划是否按原来的计划正常执行，招聘过程中遇到的问题，招聘所花费的经费是否超支，以后招聘时有什么地方需要改进。在招聘渠道方面，企业的招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说，招聘渠道不存在最优和最劣之分，公司要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进

28、行综合考虑一选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。硕华公司应该从实际出发，结合和归纳各种招聘渠道的招聘效能状况，在考虑招聘成本的同时，要更注重招聘效能，使招聘费用和招聘效能成正比，然后硕华公司要拓宽以往单一的招聘督导，不局限于内部员工推荐和网络招聘，应考虑各种渠道的优缺点灵活使用，在招聘过程中根据需要有所偏重会得到更好的招聘效果。在内部招聘时，应本着举贤不避亲，无能亲不用的用人原则，把握好招聘关口，充分考察，只要工作能力被大家认可，就可以充分授权。在招聘评估方面公司可以建立一个较完善的招聘评估体系，以促进招聘的有效性。招聘评估应包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估）。硕华可以通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用实际的适用情况，知道哪些费用是必须支出的，哪些是没有必要支出的，属于浪费的。而对于其中不应该支出的项目或费用，在以后的招聘中要坚决去除，这有利于硕华降低以后的招聘费用，从而为组织节省开支，使每一分钱用有所值，让公司把另外省下来的钱用于需要的