研发人员绩效考核的流程

1、研发人员绩效考核的流程 考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。 （一）设定绩效目标 1目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，smart原则。即目标要详细（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人

2、员依据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在把握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级依据企业目标进行认可。 （二）绩效考核指标体系的设计 1设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必需紧密结合企业战略，假如企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；假如企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必需息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是依据研发策

3、略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2指标体系 （1）业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区分。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用掌握、客户满足度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。 （2）行为指标 对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、听从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行

4、考评。 （3）能力指标 可细分为业务学问、业务技能、计划能力、推断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导掌握能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。 考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区分。假如要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等嘉奖，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；假如考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考

5、评重点不同而相应变化。 （三）绩效评估 1考核方式和方法 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，根据绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 综合评分：依据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。 2考核周期 产品

6、的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可依据项目周期来定，但最长不超过一年。 （四）持续沟通与绩效反馈 研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态非常必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为懊悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但假如事后我对他的进步予以表扬、鼓舞，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈非常重要。 沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，如绩效考核流程示意图中所示。首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应当和研发部门的主管以及研发人员进行共同争论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果准时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 （五）绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，假如不进行绩效改进和提高的指导，这种反