对高校图书馆人力资源管理的调查报告

1、    对高校图书馆人力资源管理的调查报告    摘要：对高校图书馆人力资源管理现状和存在的问题进行了分析，说明现在图书馆对人力资源的要求，进一步阐述解决人力资源管理问题的具体对策。关键词：图书馆，人力资源，管理作为社会文化力的核心图书馆应该依赖于训练有素和知识渊博的图书馆员队伍。在图书馆服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存发展中成为首要因素。优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源，图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。1 高校图书馆人力资源的基本情况人力资源结构不合理，包括学历结构、知识结构、年龄结构、性

2、别结构等。知识结构单一，学历普遍偏低，性别比例失调；高学历、高技能、高职称者严重缺乏，尤其是既有计算机专业知识，又精通外语，图书情报信息管理知识的复合型人才匮乏，已成为当前图书馆工作效率及服务教学的最大的制约因素。工作人员的非专业性和学历低的高校图书馆人力资源配置中最突出的问题，尽管有图书馆专业毕业生到馆工作，但占图书馆总人数的比例非常低，多年来图书馆都是学院家属、子女及特殊关系户的安排站。2 存在的问题2.1 人力资源管理观念意识淡薄，工作力度不够高校图书馆受计划经济体制的影响，采用传统的人事管理模式，很大程度受到制约。在人才引进上存在很大的随意性和盲目性，图书馆已是经常成为上级领导安排家属

3、的收容所。其结果缺乏专业人员，服务水平低下，工作质量不高。这也极大地影响了图书馆员的积极性和创造性的发挥，影响到图书馆事业的发展。2.2 图书馆人才流失较为严重与学院其他教学部门相比，图书馆实行“坐班制”，工作不稳定、时间长、强度大，而工资福利待遇和地位却得不到提高，工资差距大，但是还一直强调图书馆事业要能吃苦耐劳，要有默默无闻的奉献精神，让能让有才之人留住，心无旁骛安心工作。2.3 缺乏激励机制和竞争机制图书馆中层管理者往往只重视传达命令，不重视信息反馈。缺乏外界竞争压力，又缺乏内部绩效激励机制：对个人来说取得专业职务职称资格即可长期聘用，终身制对图书馆事业的障碍是有目共睹的，分配上“三六九

4、等”难以打破僵局，年度考核往往流于形式，职称评比只作为学院评估考核与工资难以挂钩，职称待遇不均衡，严重制约图书馆发展和人才能力发挥，从而形成了惰性群体。3 现代图书馆对人力资源的要求现代图书馆事业的发展对图书馆专业人才的需求，也由原来的单一图书馆学知识结构的人才，发展成为融图书馆学知识、专业知识、外语知识和现代科学技术知识为一体的复合型人才。因此，馆员仅仅掌握图书馆学基础理论知识、基本操作技能已经无法再适应新形势下图书馆工作环境，需要掌握多方面的知识技能不断学习当下新知识和技能，紧跟时代步伐。3.1 掌握图书馆专业知识作为业务基础，图书馆员必须系统掌握图书馆专业基础理论知识，及采购、分类、编目

5、、典藏、流通、参考咨询、读者信息素质教育等专业知识技能，对图书馆构造、职能、作用、图书、期刊、过刊、报纸分类及检索等方面知识要精通，熟记，同时还要掌握分类学、目录学、版本学、文献学以及常用工具书的使用，文献信息的检索利用等学科理论技能。3.2 熟练运用现代信息技术，充分利用网络信息资源为读者服务由于现代信息技术已深入社会各领域，图书馆主要通过计算机和网络来开展业务工作，因此，要求馆员必须掌握计算机数据和网络方面知识。互联网为我们展示了无限的空间和资源，今后衡量图书馆服务能力和水平的主要标志将是为用户提供信息服务的能力和质量，而不是馆藏的多少、外借量的多少。衡量现代图书馆员的能力主要是信息处理能

6、力，即准确快速地进行信息检索、信息分析的功底和能力。3.3 熟练掌握外语图书馆员必须具备一定的外语知识，才能及时跟踪获取现近国家的最新信息资料，准确的报道信息，促进交流。培训过程中培养馆员的自我学习能力和实践创新能力，不断获取知识，新技能，调整知识结构，提高自身的综合素质。4 图书馆人力资源管理的对策从服务资源的角度分析，图书馆的人力资源就是指由训练有素、知识渊博的图书馆专家和图书馆工作者组成的馆员队伍。4.1 树立“能本管理”的理念坚持“以能为本管理”，正确运用能级对应管理原则，规定工作岗位责任和目标，依据能级对应原理将具备相应岗位工作能力的人放在相应的岗位。图书馆只有动态地实行能级管理，才

7、能发挥出管理效能。依据图书馆实际工作情况，做到量才适用、人尽其能、因才定岗，使馆员服务水平同工作岗位的要求相适应，坚持公平竞争上岗原则，实施馆员轮岗制，鼓励馆员在馆内合理流动，增强图书馆的活力。4.2 优化知识结构，提高馆员专业素质网络环境下，馆员的知识结构和整体素质面临着严峻的挑战。把握读者阅读心理，满足读者需求，而读者的心理则是多变的、微妙的。这就要求馆员在服务工作中，根据流通服务对象的特点，充分发挥知识导航员的独特优势，利用馆藏和网络信息资源，能够熟练运用专业知识（目录学知识、计算机、网络操作技能），能够利用各种网络终端查询所需资料，以供读者使用。另外，馆员还需具备较强的外语能力，能自如

8、地使用工具书和网络查阅外文资料文献等。例如：东北财经大学图书馆根据学校学科设置的需要有计划地聘任各种学科的专业人员，使图书馆工作人员的知识结构更加合理化，人员队伍素质的提升确实提高了图书馆的服务质量。4.3 注重对馆员的培养和投资人力资源管理战略对策主要“服务用户”、“管理空间”、“发展馆藏”和“服务”等方面的主题。目的是为提供既有成本效益而又能提供优秀服务的图书馆服务。馆员调整和人力资源全面缩减，将严格按照已核准的程序、有效的磋商和交流程序采取在职培训、馆员招募、所需技能发展计划等措施。4.3.1 加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、针对性和可操作性，鼓励馆员积极参与后续培训和继续教育学

9、习。也可选派非图书馆学专业的馆员参加省馆定期开办的在职培训，丰富他们的业务理论知识，提高他们的业务水平；也可选送人员到其他高校、省馆或某一业务开展的好的兄弟馆进行专项进修；常年邀请学术专家来院开展学术讲座或播放视频讲座，使工作人员及时了解学科新动态，开阔视野等等。图书馆还应该对馆员进行计算机、外语知识、读者心理、公共礼仪等专项培训，提倡一专多能培养复合型专业技术人才。4.3.2 馆员招募。实施基于竞争机制的新的人员选择程序，确保组织中人员安排正确适合，使有一定才干的人员进行有成本效益的调整。改善图书馆形象，树立图书馆服务品牌，吸引不同群体读者。4.3.3 新技能发展。为职工满足一致性的发展需求

10、，制定相关的技能培训计划。这将包括信息技术技能（尤其在电子化和数字化方面）、客户关注相关的技能、学科知识、特藏管理、自动存储、营销、管理和领导、保存和维护等。4.3.4 馆员的绩效奖励。人力资源战略机会的成功实际需要经过一定客观衡量标准进行监控，包括：流通量、人才组合评价和缺勤率等。其他独立的衡量标准则通过用户反馈和满意度调查。监理津贴的执行连续一贯，同时可以适当的变更，比如说随着工作年限、学历职称、工作岗位等变更的绩效奖赏。总之，信息时代下的图书馆面临着巨大的挑战和机遇，高校图书馆人力资源管理具有极其重要的战略意义。只有充分重视图书馆员职业发展，以人为本的观念创新图书馆人才管理，才能促使图书馆事业快速、持久的向前发展。参考文献：1 银洁. 试论知识经济环境下图书馆人力资源管理与创新j. 图书情报工作研究，2005，（3）.2 连丽云. 新世纪图书馆人力资源的开发与管理j. 图书馆人的思考与探索，2004，（2）.3 郑鹰. 知识经济时代的图书馆人力资源管理创新j. 中国人才，2011