科研贡献视角下的高校人力资本研究

1、    科研贡献视角下的高校人力资本研究    摘要：加强科研人才管理是高校人力资源管理工作的重要部分，对提高高校科研水平，促进科研工作顺利开展具有至关重要的作用，也是提高高校综合办学实力的重要环节。深入研究分析高校人力资本的特征和当前高校科研管理中存在的问题，针对性提出应对之策，对促进高校科研工作的顺利开展意义重大。关键词：科研贡献，高校，人力资本，策略研究基金项目：北京联合大学2015校级教改项目“基于多重视角的酒店管理专业课有效教学评价指标体系研究”人力资源是高校科研活动开展的第一资源和重要支撑，人才资源的质量和水平决定着高校科研创新的程度和水平。

2、加强高校人力资源管理对促进高校各项工作的顺利开展具有关键作用。高校人力资源主要包括高校内部从事教学科研管理和后勤服务的所有教职工在内的智力劳动的总和。随着管理学理论的发展和完善，现代人力资源管理作为单位或机构组织管理的核心，已上升到战略的高度。现代人力资源管理的核心是注重激励机制的发挥，指导思想是人本管理，尊重成员个体的劳动，注重激发和调动成员个体的主动性和创造性。科研作为高校日常工作的重要内容，以科研人员对科研活动的贡献为主要标准，建立一套科学完善的人力资源管理体系，对激发科研人员的工作积极性和创造性，增强科研团队的凝聚力，提高科研工作整体水平具有重要的现实意义。1 现阶段我国高校人力资源的

3、主要特征1.1 高校人力资源具有主观能动性高校人力资源的主观能动性主要是指在教学、科研和管理等活动开展中，他们能够充分发挥自身的作用，为活动开展提供导向作用。人力资源作为与物质资源相对应的概念，与物质资源的显著区别在于：人力资源不仅是被单位或组织开发利用的对象，同时它还是开发和利用各类物质资源的主体。高校人力资源作为高校的第一资源，它的主观能动性主要体现在以下方面：一是具有强烈的自我提升意识，高校人力资源由于工作的性质和环境影响，他们具有强烈的接受更高层次的教育的意识和要求，希望通过不断学习，在知识储备、专业技能、科研水平等综合素质上得到提升，更好地适应日益激烈的岗位竞争和社会竞争；二是专业选

4、择的自主性，高校人力资源在专业选择上可以根据自身的兴趣、爱好和特长，结合被教育者实际选择适合自身的学科专业；三是高校人力资源在从事教育、科研和管理等工作时能够运用自身掌握的知识技能进行创造性的工作。1.2 高校人力资源具有显著的智力性高校人力资源的智力性主要是指在认识、理解和运用已有的知识经验解决现有问题的较强的能力和水平。高校人力资源的智力性与其他人力资源相比具有显著的优势。他们通过掌握的丰富知识技能教育被教育者，实现知识的转化创新，进而推动经济社会的发展和文明进步。同时，通过教育科研活动，还可以丰富自身的知识，开拓思维智力，为高校人力资源的发展提供不竭动力和源泉，实现良性循环发展。高校人力

5、资源的智力性特征具体表现在：一是高校人力资源必须经过量的积累，才能更好满足高校承担的创新型人才培养、科研创新和社会服务方面的主要职能，为其提供丰富的智力支持；二是高校人力资源必须适应时代发展变化的新形势和科技进步的新要求，加快知识更新，积累新的经验技能，才能更好承担自身的任务职能，这是高校人力资源智力性的突出特征和表现；三是加大对高校人力资源的智力投资力度，注重将智力资源优势转化为智力资本优势，实现智力和知识的增值再造。智力性作为高校人力资源的最显著特性，是高层次人才、科研人才荟萃的重要场所，具有智力密集、科研雄厚、学科完备、学术交流频繁的特征，在培养创新型人才、掌握科研发展前沿信息、加强国际

6、交流与合作等方面具有一般人力资源不具备的优势。因此，只有加大高校人力资源的智力投资，才能更好发挥高校在经济社会科技发展方面的重要作用。1.3 高校人力资源的使用具有可持续性高校人力资源的可持续性是指在人力资源的使用过程中经过继续开发还可以实现人力资源的二次、三次或更多次的使用。人力资源的开发使用与一般性的物质资源利用具有本质的区别。一般性的物质资源经过一次或两次的开发利用自身价值基本消失殆尽。高校人力资源经过继续教育、学习培训等方式，使人力资源个体不断充实完善自我，经过适应不适应投入开发适应不适应再投入开发适应等的循环往复的过程，进而实现高校人力资源的连续不间断的使用和增值。要达到这一目的的关

7、键在于高校人力资源管理部门要把教育培训作为人力资源开发的重要环节和内容。1.4 高校人力资源的开发利用具有时效性与阶段性高校人力资源作为一种具有生命力的宝贵资源，在开发和利用过程中受到时间和年龄的限制。高校人力资源不同于一般的物质资源，可以长久储存起来不用。因此，在高校人力资源的开发利用过程中要结合人力资源的特点，尊重人力资源开发利用规律，把握人力资源开发利用的最佳时期和年龄阶段。实践研究表明，高校人力资源开发利用的最佳年龄阶段为30岁至55岁之间。在这一阶段，如果加强对高校人力资源的教育培训，就能最大限度地激发他们的创造性，挖掘他们开展工作的潜能，在教学、科研、管理工作中取得显著的效果。因此

8、，高校人力资源管理部门一定要抓住人力资源开发利用的关键期，注重培训教育，挖掘最大潜力，发挥人才的最大价值。1.5 高校人力资源具有可再生性高校人力资源在开发利用的过程中与其他物质资源一样也会出现一定的损耗。这种损耗主要包括两方面：一是指高校人才个体受社会、家庭和自然环境等因素的影响，身心、精神等产生一定的疲劳感和不适状态，这种损耗是有形的，不可抗拒的；二是高校人力资源个体由于知识、技能、经验等方面的制约，不能及时有效地适应科学技术日新月异的发展变化，这是一种无形的损耗状态，对这种无形的损耗，我们可以通过采取加大教育、培训投入的方式予以解决或改变，实现高校人力资源的可再生性。2 现阶段我国高校科

9、研管理工作的现状及主要问题高校科研管理和科技创新在国家创新体系中占据着重要位置，高校既是创新型人才培养的主要阵地，也是科研创新的重要场所。科研管理和科研创新的主体是具有不同知识层次和学历背景的人，人才资源包含于人力资源之中。高校作为人力资源最丰富、最密集之处，注重以科研贡献率的大小加强对高校人力资源的管理，对高校科研工作的开展具有重要意义。当前，受人才管理体制机制等多种因素的制约影响，高校科研管理工作中还存在诸多问题和不足。主要体现在以下方面2.1 虽然具有丰富的人力资源，但创新创造能力不足随着建设创新型国家战略的实施和我国高等教育改革进程的深入，科研工作已成为高校日常管理工作的重要内容。截至

10、2012年，我国高校中的科研从业人员近2000万人，直接从事科研活动的人员500多万人，各类科研机构1100余所，各类高校科研人员的数量与科研活动的质量都有了很大程度的提升。我国高校每年的学术论文数量和科技专利的数量已位居世界第一位。高校科研工作的开展和成就的取得对提高我国的自主创新能力，缩小我国与国际科技发展水平的差距都起到了不可替代的作用。但我国高校科研队伍整体的科技创新能力还不强。根据权威数据显示，我国高校的科技工作队伍在世界50个主要国家的科技创新能力评比中位居21位，处于中等水平。2.2 科研管理机制不适应市场发展需求，成果转化率低由于科研管理体制、考核机制等因素的制约，我国高校科研

11、工作中存在着重学术、轻应用，重过程、轻结果，重数量、轻质量的现象，虽然高校每年的科研成果数量位居世界前列，但这些科研成果的质量普遍不高，真正实现向现实生产力转化和产业化的科技成果屈指可数。根据相关统计数据显示，目前我国科技成果的市场转化率不到20%，最终形成市场化、产业化的科技成果仅5%左右，与发达国家有着明显的差距。随着国家对科技创新重视程度的不断提高，高校在科技创新中承担的使命越来越重要。但当前高校科研管理工作中还存在一些问题和不足，亟需构建科学合理的科研机制，促进跨学科、跨专业研究，加快产学研合作进程，以市场需求为导向，引导高校承担更多的社会职责。2.3 高校人力资源管理与科研管理角色定

12、位不准确正确处理好高校人力资源管理与科研管理之间的关系，应对二者的角色予以清晰准确地定位。高校自身的性质与特点，决定了高校人力资源管理与科研管理的角色应该是行政角色、执行角色与战略角色的三重关系，但从目前高校人力资源管理与科研管理的现状看，主要停留在行政与执行的角色上，战略角色的缺失导致对高校人力资源的管理，特别是对科研人才的管理缺乏长远规划和清晰的目标定位，导致有关部门和科研人员因陷入忙于日常性的科研管理事务和临时出现的情况，而影响到科研工作的创新性与科技资源的利用和工作效率的提高。3 科研贡献视角下加强高校人力资源管理的对策3.1 坚持人本管理理念，注重营造良好的科研创新环境坚持人本管理理

13、念，对尊重人才、培养人才，充分激发和调动科研人才的工作积极性和创造性具有重要作用。在科研管理工作中，要紧紧围绕教师的教学科研任务、工作质量成果评价进行组织协调与管理，鼓励教师将更多的时间与精力投入到科研创新工作中，多出科研成果，形成科研工作良性发展的新局面。同时，还要教育引导高校科研人员牢固树立为人民服务的理念，时刻铭记科研工作和科研创新的根本在于为人民利益和社会主义服务的根本方向，将高校的科研工作与承担的社会职责结合起来，以市场为导向，加快科技成果的市场化、产业化进程，为国民经济发展做出更多贡献。此外，要为高校科研创新营造良好的生态环境，鼓励创新创造，正确处理好竞争与合作、人才激励与成果产出

14、之间的关系。注重对科研人员锐意进取、团结协作和开拓创新精神的培养，引导他们全身心投入到科研工作中来。积极营造鼓励创新、宽容失败的良好科研学术环境，形成自由、宽松、和谐、民主的科研学术氛围。3.2 进一步加大高校科研管理工作体制的创新力度高校人力资源战略和科研工作战略作为高校整体发展战略的重要组成部分，是高校整体战略实施和总体目标顺利实现的有力支撑。由于管理体制机制等因素的制约和影响，长期以来，我国高校的科研管理工作缺少自主性和预见性，科研管理目标不明确，发展方向定位不清晰，使得高校科研管理的重点、专业特色、学科优势等得不到充分发挥，高校科研工作的重要性得不到有效体现。因此，高校科研管理要顺应时

15、代发展和高等教育改革新要求，从战略的高度加快高校科研管理机制的创新。重点做好以下工作：一是正确处理好基础研究与应用研究之间的关系，坚持二者并重的原则，把基础研究与应用研究有机结合起来；二是各高校要紧密结合自身的办学实际，扬长避短，整合资源，找准优势专业学科建设的发力点，形成自身的特色与品牌，提高学校的知名度与形象声誉；三是建立科学完善的激励考核机制，引导教师正确处理好教学与科研之间的关系，根据教学工作与科研活动的不同需要以一种自觉动态的形式去处理，在保证教师圆满完成各项教学任务的同时，以满腔的热情、积极的态度投身到科研活动中。3.3 紧密结合高校自身定位，完善高校社会服务功能以市场为导向，加快

16、科技成果转化已成为近年来深化高校科研改革的重要内容和目标。当前我国高校科研成果转化情况与市场需求还不相适应。对多数地方高校来讲，科研力量薄弱，机构分散，缺乏有影响的学科带头人，无法将学校的科研力量和科研人员有效凝聚起来。要充分发挥高校科研在服务经济社会发展中的功能作用，需要紧密结合高校实际，理顺高校科研管理机制，加快科研成果向现实生产力的转化进程。在高校科研管理中，还应根据高校的不同类型、不同层次，区别对待。对研究型大学，要把科研创新和科技成果转化纳入学校考核评价体系，积极探索推行科研成果转化的公司制运行模式，借助高校科技企业这一平台加快科研成果市场化和产业化进程，强化高校的社会职能作用。健全

17、完善高校科研成果转化的投融资机制，培育资本市场，积极鼓励社会民间资本加入到高校科研成果转化进程中，拓宽高校科研成果转化的融资渠道。对教学型大学，学校应立足自身的优势学科和特色专业，明确办学定位，发挥服务社会的功能作用，在提高办学水平与质量的同时，为经济社会发展做出应有的贡献。3.4 遵循人力资源管理和科研工作规律，建立科学高效的科研评价体系科研人力资源作为高校科技工作开展和科研创新的关键因素，只有充分激发他们的内在潜能和创造活力，才能推动原始科研创新成果的涌现，实现科研工作的新突破。根据人的需求层次理论，结合高校科研人员的实际，他们与其他社会人员相比，往往具有更高层次的精神需求，这种需求要求他们能够发挥自身的聪明才智，借助已有的知识技能储备，通过努力工作追求自我价值的实现，获得社会的认可与尊重。这种精神层面的激励效果往往比物质激励更为有效。因此，要建立一套科学有效的科研激励评价体系，激发科研人员的工作潜能，保证科研目标的顺利实现。科研激励评价体系，要从高校实际出发，既要服务于高校整体发展战略，又要突出自身的特色和优势，同时，还要结合高校人力资源实际，既能考核相关人员的科研能力与水平，又能考核教学