高校内部分配制度改革的思考

1、    高校内部分配制度改革的思考    摘要：本文总结了现阶段高校内部分配制度改革的特点，指出现阶段高校内部分配制度改革应当处理好公平与效率、改革与发展、物质激励与精神激励等方面的关系，并对进一步深化高校内部分配制度改革进行了思考。关键词：高校内部分配制度改革；特点；问题；深化1993年通过工资制度的改革，我国初步建立了符合高校特点的工资管理制度。这套工资制度在科学分类的基础上，实行专业技术人员、职员和工人的分类工资标准：建立了正常的增资机制，使高校工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划的增长；建立了符合高校特点的津贴、奖励制度，使高校工作人员的报

2、酬与实际贡献紧密结合起来，克服了平均主义；在国家宏观调控的前提下，给予高校一定的自主分配权力，使工资管理体制逐步适应高校事业发展的需要，等等。经过近10年的探索与实践以后，我国高校逐步形成了以国家工资为主，以校内津贴为辅的高校内部分配管理体制，从而进一步改善了高校工作人员尤其是专业技术人员的收入状况，进一步理顺了工资关系，保证了高等教育事业的顺利发展。但是，随着市场经济改革的进一步深化，现行的工资制度也日益暴露出了一些与市场经济要求不相符合的地方。现行的工资分配制度虽然较之以前高度统一的工资分配模式有了较大的进步，通过“活工资”来体现“按劳取酬，优劳优酬”的激励原则，但在实际操作过程中，由于体

3、现岗位差异和劳动成果的“活工资”部分所占比重太小，工资差距难以拉开，无法真正体现“活工资”的激励功能，也就无法真正实现打破“大锅饭”和平均主义的改革初衷。另外，现行工资制度规定的工资标准与社会其他行业同类人员相比整体水平偏低，并且缺乏有效的考核监督机制，使得考核结果无法真正与工作实绩挂钩，形成论资排辈、按年功序列进行分配的状况。这些都严重地挫伤了教职工的积极性和主动性，不利于高校吸引和稳定人才，对高校的事业发展带来不利影响。进一步深化高校分配制度的改革，理顺内部分配关系，提高办学效益与办学水平，是高校内部管理体制改革的核心和关键所在。一、高校分配制度改革的现状和特点1999年9月教育部颁布了关

4、于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见（教人199916号），对新形势下的高等院校人事分配制度改革提出了明确的要求。各院校以此为契机，根据本校的具体情况，积极展开人事分配制度的改革，在科学设岗的基础上，力图建立起以岗位与绩效为依据的分配制度，合理地拉开收入差距，打破平均主义，充分调动教职工的积极性，从而掀起了新一轮的高校内部管理体制改革的热潮。在这一轮改革当中，各个学校的具体情况不同，出台的改革方案在具体内容上也就千差万别，各有侧重，但就总的趋势而言，各校的改革在存在着巨大差异的同时还是体现出了相当的共性，可以说这些共性代表了此次高校分配制度改革中的核心内容和主要特征。概括地说，这些带有

5、共性的特点主要体现在以下几个方面：（一）以科学设岗为基础，实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。各个高校都深刻认识到，传统的分配制度最大的不合理性就在于以年功和资历为主要分配依据，造成分配上的“大锅饭”和平均主义。为了使工作人员的收入真正与其工作的数量与质量相联系，各校在改革过程中均把科学合理地设置各类岗位作为改革的基础与出发点，在充分调研的基础上，本着按需设岗、实事求是的原则制订出符合学校实际的岗位设置方案。在落实设岗方案时，各校结合全员聘任制改革，引入竞争机制，公开各类岗位的岗位职责及任职条件，实行竞争上岗、按岗定酬、力图打破专业技术职务和干部职务终身制，以期形成重岗位轻身份、以岗定薪、

6、薪随岗变的新型薪酬分配机制模式。（二）强化激励约束机制，充分调动职工的积极性。此次高校内部分配制度改革过程中，虽然各校的经济状况各不相同，对改革的投入也有多有少，但是通过拉开收入差距来实现对人员的激励却是各校普遍运用的一种手段。实践证明，在现阶段收入仍然是最为有效的激励手段之一，只有让一流人才、一流业绩得到一流报酬，才能吸引和稳定优秀人才，促使人才多出成果、出好成果。另外，对于不能达到岗位职责的人员，各校在民主考核的基础上，采取一系列诸如扣发津贴、竞聘岗位甚至于解聘、分流等手段，实现对此类人员的约束、鞭策。通过以上手段，各高校试图建立一种能上能下、能高能低、优劳优酬、少劳少酬、不劳无酬的竞争激

7、励机制。（三）分配制度改革与内部管理体制改革同时进行，配套实施。高校内部管理体制的改革是一项系统工程，这就要求在进行分配制度改革的同时，还必须对相关的制度进行改革，以适应分配制度改革的要求。一般来讲，为了使收入分配与人员工作实绩紧密挂钩，各校都建立起配套的岗位测评、职务评聘、考核奖惩等方面的制度，进一步理顺管理体制，强化岗位管理。与此同时，各高校还加大了内部机构改革的力度，配合岗位聘任开展机构调整，精简富余人员，推进后勤社会化，组建人才交流服务机构，妥善安置分流人员，逐步建立起教职工合理流动机制。二、现阶段高校分配制度改革中必须注意的几个问题这一轮高校分配制度改革进行至今，已经取得了阶段性的成

8、果。改革进行得比较成功的一些高校，进一步理顺了校内分配关系，极大地激发了教职工的积极性，取得了良好的社会效应，有效地吸引和稳定住了人才，推进了校内管理体制改革向纵深发展。但是，高校内部分配制度改革毕竟是一项新事业，没有现成的模式和经验可以遵循，各校都必须根据自身的实际情况，在不断的探索过程中推进改革。改革本身就是一个不断探索、逐步完善的过程，这就使得各个高校在改革的过程中难免会出现一些问题。笔者从现阶段高校分配制度改革的实践出发，认为在改革的过程中各高校必须妥善处理好以下几方面的问题，才能保证这种改革的成功与进一步深化。（一）公平与效率问题。长期以来，在高校内部收入分配方面，普遍存在着一种对“

9、公平”的误解，即把“公平”简单地理解为“平均”，这使得高校内部收入分配很难反映出教职工个体劳动的差异性。“大锅饭”、平均主义长期盛行，教职工的收入差距无法合理拉开，这种现象曾经严重地挫伤了广大教职工的积极性，导致高校薪酬始终不能真正发挥其应有的激励功能。在这一轮高校内部分配制度改革中，激发教职工的积极性、倡导效率成为改革的一个基点。各高校都本着“效率优先，兼顾公平”的原则，大力破除收入方面的“大锅饭”和平均主义，通过拉大收入差距，来弱化高校内部收入分配的保健功能，强化其激励功能。实践证明，如果这一手段运用得比较得当，可以带来令人满意的效果。但是，从另一个角度讲，如果在高校内部收入分配的改革过程

10、中把收入差距拉得过大以至于偏离了劳动的实际情况的话，同样也会挫伤劳动者的积极性，甚至会造成一些不稳定的因素。在高校内部分配制度的改革过程中，收入差距是一个“双刃剑”，必须合理地加以运用，要把收入差距控制在一个合理的范围内。具体地说就是要使收入的差距能够比较客观地反映出教职工的工作差别，同时还要充分考虑到教职工的心理承受能力，适当规范不同级别岗位工资之间的差距，不同岗位之间的津贴标准不宜过分悬殊，以体现公平原则。另外，充分而细致的宣传工作，对于人们理解改革的意义，树立正确的公平观，继而支持改革是极其必要和重要的。（二）改革与发展的问题。就本次改革的经费来源而言，不同的高校各不相同，呈现出一种多元

11、化的特点。一部分重点高校是在增加的国家财政投资中拿出一部分经费来实施改革，对于这部分学校而言，所进行的改革是一种增量改革，改革的受益群体比较大，改革的阻力比较小，改革的非经济成本比较小。但是，这部分学校毕竟数量有限，因此不具有普遍意义。更具普遍意义的是在广大非重点院校和地方院校中所进行的改革。这部分院校在进行校内分配制度改革时所需要的经费，除了地方政府的支持以外，大部分要通过学校自身来筹集，这就要求这些学校在改革的同时必须仔细考虑改革成本的问题，把改革的力度控制在学校实力可以承担的范围之内，着眼于学校的可持续发展。在这部分高校中，有些学校自身经济条件有限，不可能拿出大笔资金来进行校内分配制度的

12、改革，这就注定了这些学校中的改革只能是一种小增量的改革或存量改革。正因如此，有些高校认为，既然改革不能使大部分人收入增加，还不如不改；还有一些高校为了使改革达到一定的增量，超出自身经济条件进行改革，使得财务负担沉重，妨碍了学校其他事业的发展，也影响到了改革的持续性。笔者认为，以上两种作法均不可取。一方面，在当前情况下，改革是趋势，是拓展学校发展空间的必然举措，改革本身就是发展；另一方面，要使高校内部分配制度能够顺利进行，达到预期目的，还必须实事求是，根据自身的实际情况，量入为出地进行改革。经济条件有限的学校，改革的增量小、改革的难度大是事实，但是这并不等于不存在改革的必要性或不能进行改革。对于

13、这部分学校，一方面要积极开源节流，为改革提供必要的条件；另一方面，可以在现有条件下，调转改革的侧重点，突出两头，加大对突出贡献者的奖励力度和对工作落后者的鞭策力度，使全体教职工均能感到一定的压力，继而转化为工作动力。通过这样的举措，尽量减低改革的经济成本，提高资金的利用效率，使得改革在增量很小甚至没有增量的情况下也能取得良好的效果。（三）物质激励与精神激励的关系。在本次高校内部分配制度改革的过程中，各校对于物质激励的作用普遍比较重视，有些学校对于一些关键岗位甚至开出了十几万、几十万元的年薪，对于有突出贡献者施行重奖，充分体现优劳优酬的激励原则。这相对于过去只重精神不重物质、只讲奉献不讲回报的激

14、励模式无疑是一个进步。过去的实践证明，精神激励虽然具有教育、导向作用，但是精神激励如果没有物质激励作为支持，也不可能长期见效。尤其在市场经济条件下，适当的物质激励更是必不可少。但是必须指出的是，在当前的高校内部分配制度改革中，如果过分地夸大物质激励的作用，忽视甚至完全摒弃精神激励的作用，同样也会使改革步入歧途。一方面，单纯的物质激励，会助长物欲膨胀和拜金主义，在教职工中形成一种“向钱看”的风气，不利于弘扬无私奉献的精神；另一方面，从高校教职工自身需求的角度来看，单纯的物质激励也无法满足教职工在不同层次上的需求，从而造成激励的低效、无效，甚至是“负激励”。因此，在高校内部分配制度改革的过程中，必

15、须将精神激励和物质激励结合起来，实现对教职工的全面激励。在改革的过程中，既要注重适当的物质激励在激发人的积极性、提高工作绩效方面的作用，也要充分考虑到教职工在情感、价值、自我实现等方面的需求，通过表扬、授予荣誉称号或给予优越的工作条件、参与决策的权利、培训或晋升的机会等，来体现对教职工价值的认可与对人的关怀与尊重。三、对进一步深化高校内部分配制度改革的思考高校内部分配制度改革就其实质而言，是对高校当中原有利益格局的重新调整，是对原有分配制度价值取向的解构与重塑，也是高校在分配关系方面适应市场经济环境的主动举措。这项改革事业涉及到高校中每一位教职工的切身利益，有着方方面面的关系需要协调，其复杂程

16、度和影响力远远大于高校其他方面的改革，因此，高校内部分配制度改革注定是一个逐步探索和逐步深化的过程。在明确了改革的方向并取得了一定的初步成果以后，今后的高校内部分配制度改革应在以下几个方面继续深化。（一）进一步科学设岗，完善分配方案。此轮高校内部分配制度改革的核心内容是按岗定薪，其目的就是要变传统的“身份管理”为体现社会主义市场经济规律的“岗位管理”。因此岗位设置是否科学，岗位职责是否合理将直接影响到改革的成功与否。要做好这项工作，应特别注意以三个方面的问题。首先，因为岗位与薪酬挂钩，那么在设岗和制定岗位职责的时候，就应当使岗位本身成为一定工作能力的标志。换句话说，岗位本身是一种标尺，只有具备

17、了一定能力的人才可能得到相应的岗位并得到相应的报酬。这就要求在设岗和制定岗位职责的时候，应当根据各个学校的实际情况，实事求是地按需设岗，绝不能回到因人设岗、因事设岗的老路上去；要增加岗位设置与聘任的透明度，真正体现公正公开、平等竞争、择优上岗的原则，使优者上、平者让、庸者下，做到人尽其材、各得其所。其次，在目前高等教育规模高速扩张的情况下，很多学校都存在不同程度的师资紧缺状况，教学一线的教师基本上都是满工作量或超工作量，教师根本不存在不能上岗的顾虑，实施竞争上岗比较困难，一般岗位对于教师的激励效果并不显著。在这种情况下，应当将激励的重点放在重要岗位和关键岗位方面，拉开以上岗位和一般岗位之间的差

18、距，其目的就在于激励优秀人才脱颖而出。同时，送样做也有利于合理控制激励成本，避免激励面过大造成激励成本过高。最后，在强化竞争与激励的同时，还必须看到，原有的按“身份”管理的模式已经运行了相当长的时间，已并形成了一套完整的体系和秩序，在当前这种管理模式下还有其存在的合理性，短期之内还不太可能完全消除其影响。这就注定了由“身份管理”向“岗位管理”的转变必定是一个长期、渐进的过程，在制定分配方案的时候，必须适当考虑到诸如“身份”、年功、资历等方面的因素，将其纳入到校内分配方案的整体考虑中来。如果处理得当，这对于稳定教师队伍，避免改革中矛盾激化都是有积极作用的。（二）近一步完善考评体系，实现对教职工的

19、全面激励。在目前高校内部分配制度改革的过程中，很多高校都采取分类管理的模式，按工作性质的不同设置出教学、科研、实验、后勤、管理等不同类别的岗位，各类岗位有不同的上岗要求和岗位职责。在考评的时候，按照各个岗位的不同要求，参照既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定。这种考评方式一方面方便了对不同类别人员的管理，另一方面，考核量化指标的确立也使考核具有一定的刚性，可以使对教职工的考核更加客观与规范，克服形式主义。但是，在实际操作的过程中，由于这种分类管理的模式在各类工作之间缺乏一种合理的横向参照指标，往往也会造成对各类工作之间激励的不平衡。比如说，有些学校严格规定了教学科研人员需要完成的教学量和科研任务，但对超出教学量规定的部分激励力度不足，使得教师在完成额定教学量以后就不愿意额外承担更多的教学任务，而是把主要精力放在完成科研任务上，以确保考核目标的实现，从而形成了“给多少钱办多少事”的现象，也进一步加剧了学校师资的紧张程度。解决这