高校高层次人才的组织忠诚探析

1、    高校高层次人才的组织忠诚探析        摘要：高层次人才组织忠诚是高校管理工作中遇到的新问题。高校高层次人才的组织忠诚对于高校的发展意义重大。高校组织应在充分识别高层次人才特性的基础上，掌握高层次人才的忠诚变化，从改善和提高自身管理入乎，加强制度创新，建立共同愿景，创造和利用价值认同，发挥大学精神的作用等角度提高高层次人才的组织忠诚水平。关键词：高层次人才管理，组织忠诚，共同愿景，大学精神近来高校高层次教师人才流动频繁，引起学界和社会各界的广泛关注。随着高等教育改革的进一步深入，高校“契约制”式人才管理模式的推行

2、，正常的人才流动，特别是正常的高层次的人才流动是高等教育领域正常运行机制的一部分，也是一个社会文明进步和富有活力的表现，但是，一些“率部集体出走”、“突然出走”等形式的“非正常人才流动”却扰乱了正常的教学秩序，会给学校组织和社会带来一些不安定因素。排除那些使教师“非正常人才流动”的不可控因素，教师对学校组织的忠诚度下降是其中一个重要原因。为了教师队伍的相对稳定，确保高校组织的更好发展，学校管理者应在充分识别高层次人才特点的基础上，从改善自身的管理工作人手，提高教师特别是高层次教师人才的组织忠诚水平。这是关涉学校发展的大计。一、组织忠诚组织忠诚是指建立在组织对员工发展前途、个人经济利益充分关注的

3、基础之上，员工为组织的绩效好转或提高而诚诚恳恳地尽心竭力，对组织的发展前景充满信心、与组织同舟共济的一种情感和行为。它暗含着和充满着对组织的一种期望，即组织即使现在绩效不好，或正在下降，或组织的发展正远离自己的期盼，但最终会向好的方向发展，作为组织中的一员要为组织的发展尽心竭力。它是一种理性的行为。忠诚有信仰的成分，但与纯粹的信仰行为相比，忠诚主义者的行为蕴含着大量的理性思维。高校高层次人才的组织忠诚是高校高层次人才对其所服务的学校发展充满信心，愿意为学校的发展奉献自己聪明才智，与学校的发展同舟共济，工作尽心尽力、矢志不渝的情感和行为。二、高校高层次人才群体特性的理论剖析高校高层次人才，一般指

4、具有较高的学历、职称，在某一学科或领域具有出众智力、渊博知识、超常技能的人力资源，是学校的科研骨干和教学骨干，学科带头人等高层次人才同样具有一般教师人力资源的特点，但其群体的突出特性对于研究其组织忠诚更具有意义，更值得引起高校的重视。1.高主体性和高自主性。高校高层次人才由于拥有知识资本而在组织中享有高独立性和自主性。高校高层次人才的教学和科研活动，主要是在个人独立劳动的状态下进行的，必须运用主体的知识存量，运用主体自身的知识、智慧、能力、方，法进行教育教学和开展创造性的科研活动，显示出高度的主体性和自主性。其知识存量、创新特性、品质结构、个性特征、语言风格以及行为习惯等构成了主体性系统。2.

5、高智能性和高创新性。高校高层次人才的定位、职责和工作特点决定了其高智能性和高创新性的特点。高校的使命是传承知识、创造知识和服务社会，决定了高校高层次人才必须具备高智能性和高创新性才能承担起教书育人、科研创新和服务社会的使命。高层次人才的创新性不仅体现在较好的继承性上，更反映在较高的悟性上，即在于对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造等方面有独到之处。3.强事业性和强责任性。高层次人才之所以有比较突出的成就，主要在于他们在事业上孜孜以求、不断进取的结果。极强的事业心是高层次人才的立身之本。极为突出的成就来源于对自身、对事业、对组织、对社会的极强的责任感。这种责任感是高层次人才学习、工作、生活

6、的动力。就高层次人才而言，其生命不息，此种动力不止。4.高稀缺性和高流动性。各个学科各个领域的领先人物之所以卓而不群正是由于大多数人都还未能够达到他们的水平。因此，高层次人才的稀缺是客观存在的。高稀缺性引起各类组织的争夺，再加上高层次人才的薪酬水平低于市场的薪酬水平，客观上加剧了高级人才的流失。特别是高等教育迅速发展的今天，使高校师资匮乏，更加剧了人才的流动。高层次人才群体的上述特性，在当前表现得越来越明显，这使得人们在观察高层次人才的流动性和提高他们的组织忠诚度时须高度重视这些特性。这些特性使得在激励高层次人才、提高他们的组织忠诚度时需要提供宽松而真诚的环境，一个值得让他们付出并对此负责的组

7、织和事业。三、提高高校高层次教师人才组织忠诚度的思考影响高校高层次教师人才的组织忠诚水平因素是复杂的，有组织因素、教师个人因素以及其他社会因素，但从现实来看，组织因素在其中具有决定性的作用，因为在某种意义上高层次人才的组织忠诚问题是对组织中发生问题的反应，因此从组织角度分析，如下几点值得人们高度关注。(一)组织制度不断创新组织制度需要不断创新，主要受到两方面因素的影响。一方面是由于社会观念的变迁，员工的意识也发生着相应的变化，从追求稳定、服从领导意志和命令，转变为追求个人的发展和独立思考、更富主见，这一点在高校高层次人才群体中尤其突出，这与他们的高主体性和高自主性的特点相关。另一方面是由于组织

8、制度变迁本身。组织制度随着社会的发展也发生着相应的变化，传统组织管理中，制度倾向于向员工提供比较完善的生存保障制度。比如“终身雇用制”、“年功序列制”、“福利保障制度”、“终身养老保险制度”等。在这些制度之下，员工在组织中能够获得稳定感和提升的可能性，员工的观念也是“从一而终”，对组织也有高度的忠诚。但是随着社会竞争压力的增大，组织制度也发生着相应的改变，普遍实施了以“契约制”为中心内容的一系列制度，员工不再像以前那样有安全感，信任度和忠诚度也下降。在这种情况下，他们的流动速度比以前更快，他们更多地考虑个人的未来发展而非组织的使命和目标。有些制度安排和制度变迁顺应了时代的发展，也起到了积极的作

9、用，但有些制度设计和制度安排盲目地移植外生的组织制度，在本组织的文化传统和生态环境中找不到生长点，造成对组织员工的激励不足而破坏有余。有些制度设计和制度安排单单考虑了单一的价值观，如目前高校普遍流行的计量工作制，“科研工作定量”、“教学工作定量”、“论文发表定量”等，目的是为了直接提高工作效率。这种典型的工具性工作价值观是把个人的发展看作达成组织目标的手段，从而贬低了个人与组织之间关系的价值。这种工具性工作价值观的另一个恶果是引导教师把工作当成谋生的手段，而非事业，忽视工作在生命中的重要性，教师只能寻求工作外的满足。而这势必是成为“全面发展的人”、“自我实现的人”的阻碍和限制。这种限制和阻碍如

10、何期望教师，特别是有着高自我实现期望值的高层次人才对学校组织的忠诚呢!此外，不畅通的沟通渠道，不公平的竞争、提拔和分配机制，只看重人才的回报和短期效益，而不注重人才的储备和培养，只会引进人才而不会重用人才等不良的用人机制，都将使高层次人才感到工作动力不足，难以成就事业。这势必增加高校留用和吸纳高层次人才的难度。所以，制度尽管也在不断地发生着变迁，但并不意味着完善，需要不断地进行建设性的创新。在制度建设上，不可能一蹴而就，也不可能总是尽善尽美。一定的制度在一定的条件下可能是好制度，但是当变换了情境，制度就需要不断创新，特别是在社会经济快速变动的时期，尤为如此。(二)建立共同愿景有调查表明，员工离

11、职的一个重要原因是对自己的事业前景感觉不明朗。如果感到事业前途有保障和希望时，他们就愿意留下来工作。物质报酬的多少是员工忠诚的物质基础，但从实践中看，在考虑经济待遇的同时，越是高层次的知识型人才，越倾向于追求事业上的成功和自我价值的实现。著名知识管理学家玛汉·坦姆扑认为，金钱以外的因素对知识人才更具有激励性，在他看来，激励知识员工的主要因素及权重关系依次是个人发展(占34%)，工作自主(占31%)，工作成就(占28%)，金钱财富(占7%)。特别是作为知识型人才的高校教师更加看重学校的现有师资队伍结构、教学科研实力条件与自身专业发展的吻合度，更加注重学校的规划发展能否为自己提供发展机会

12、，更加希望在学校提供的工作经历和信息交流中不断提高自己的知识积累和竞争力。更多的高层次人才更多地考虑个人的未来发展而非组织的使命和目标，一旦觉得自身的发展在组织中会受到限制，他们就会选择退出。在这里，学校的作用不仅要保证高层次人才有各种机会在工作中充分发挥自己，而且要为他们提供可以得到普遍认可的需求。建立共同的愿景是让员工在情感上理解、在行动上参与、在效果上把组织的目标同个人的目标联结起来的一个好途径。“共同愿景”是美国当代最杰出的管理大师彼得·圣吉提出的重要概念，是指组织之中的全体员工共同愿望的景象和期望达到的境界；“是一种召唤及驱使人向前的使命，而不仅是一个美好的构想。”“共同愿

13、景是从个人愿景汇集而成，借着汇集个人愿景，共同愿景获得能量和培养。建立共同愿景其实是对教师的尊重和对教师个体发展真正关注的途径之一。现实生活中的很多管理措施和组织设计只是自上而下式的贯彻和执行，难得实行的“走动式”管理、合理化建议制度等却往往因各种原因成了“走形式”的“花招”，使得有较高“自尊”和“自我实现”需求的高层次人才受挫，感觉抱负难以实现，“共同愿景”变成了遥遥无期的“远景”，教师个人的使命感和责任感没有被编进组织发展的绳索里，还怎么期望教师的学校忠诚呢?(三)创造和利用价值认同个人的价值观直接影响着个体对各种观念、事物和行为的判断，使个体发现事物对自身的意义，确定自己奋斗的目标，并按照自己认为有价值的事情或目标去做。学校价值体系是学校的“最高层次的哲学”，它以“大学精神”为核心，具体指的就是学校的基本理念、信条、思想和最主要的价值观。当学校的价值体系与教师个人的价值观相吻合时，也就是说，当学校的价值体系被广大教师认同并接受时，其在教师的学校忠诚水平提高方面的作用，远远胜过具体的组织形式和管理技巧。因为这种吻合说明教师和学校对教育事业的态度、对学校的发展前景有着一致的看法，并化作强大的动力。高校组织应加大对自己价值体系的关注、保护与发扬光大，开发与深度挖掘价值体系背后的