【通用】招聘作业指引.doc

1、实用型文档招聘作业指引编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人我们提供最优质的文档外部招聘作业流程用人部门单位人事部门 单位负责人 集团人力资源部 总裁年度招聘计划段阶划计聘招段阶求需聘招段阶施实聘招年度人力资源规划组织实施一般人员需求计划简历筛选与应聘者沟通权限外上报集团审批招聘总结内部招聘作业流程职能部门行政人事部 总经理 集团人力资源部 总裁人员增补审批表段阶求需发布招聘信息筛选、确定招聘者 名单招聘考评及面试发布招聘信息筛选、确定招聘者名单招聘考评及面试审核审批段阶聘招部内办理异动办理异动招聘总结招聘总结1 目的1.1. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工

2、作的质量，为公司选拔出合适、优秀的人才。1.2. 规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要 并有效控制成本。1.3. 保证公司管理工作有序、高效地进行，并做到职责清晰。2 适用范围非直接本办法适用于 * 集团股份有限公司各职位的招聘管理工作（不包括物业公司和参股、控股公司）。3 术语和定义3.1 区域： 集团下属事业部、城市公司4 职责4.1 用人部门负责人4.1.1 负责按照实际需求制定人员需求申请表4.1.2 协助制定招聘人员具体要求及到岗时间4.1.3 负责评估应聘人员的专业能力4.2 行政人事部4.2.1 负责权限内人员的招聘工作4.2.2. 负责

3、编制年度及季度人员招聘计划4.3 总经理4.3.1 负责权限内人员的审批4.4 集团人力资源部4.4.1 负责招聘权限内人员招聘工作4.4.2 负责新开公司薪资预算审核4.4.3. 负责编制年度及季度人员招聘计划4.4.4 负责汇总编制集团年度薪资预算4.5 财务总监4.5.1 负责审核年度薪资预算4.5.2 负责审核新开公司薪资预算4.5.3 财务人员的审批4.6 法务总监4.6.1 负责法务人员审批4.7 总裁4.7.1 负责审批集团年度人力资源计划和薪资预算4.7.2 负责权限内人员的审批5 招聘工作程序5.1 外部招聘工作程序5.1.1用人部门提出年度人员需求计划5.1.2单位人事部门

4、进行汇总、审核，并制定单位年度人员招聘计划；5.1.3单位负责人审核年度招聘计划；5.1.4集团人力资源部进行汇总、审核各区域的人员招聘计划，并编制集团年度人力资源规 划和薪资预算；5.1.5总裁进行审批集团年度人力资源规划5.1.6部门填写人员需求表5.1.7. 人力资源部审核，超出编制填写增编审批5.1.8. 人力资源部确定招聘计划，招聘费用审批5.1.9. 人力资源部组织招聘（如有内部人员应聘则转内部招聘流程）、对外发布招聘信息5.1.10. 人力资源部筛选应聘资料，暂不需要的人才入人才数据库5.1.11. 人力资源部初试，与专业部门进行复试（如需）5.1.12. 用人部门复试5.1.1

5、3. 人力资源部建议薪资等级、并与用人部门沟通5.1.14. 权限批准人复试（若需） 、审批5.1.15. 背景调查（若需）5.1.16. 人力资源部与应聘者沟通5.1.17. 人力资源部通知录用5.1.18. 人力资源部办理录用5.1.19. 建立员工档案、任命（若需）备注：（ 1） 审批权限参见授权手册 。（ 2） 新设公司应由集团人力资源部提前三个月拟定新的组织结构图、 岗位描述、 人员编制 及审核薪资标准及预算，财务总监审核总预算，总裁批准。（ 3） 所有招聘行为均为批准编制内行为， 公司所有招聘行为均属集团人力资源部、 事业部 行政人事部及城市公司行政人事部职责、 权利，其他任何部门

6、和个人不具备直接招聘、 录用的权限。（ 4） 集团人力资源部、 事业部行政人事部、 城市人力资源部在工作程序中均称为人力资源 部。（5） 以要求到岗时间为准，部门经理以下员工应提前 1 个月，部门经理（含）以上员工应 提前 2 个月，由用人部门填写人员需求审批表提交人力资源部。人力资源部有责 任在要求时间内协助部门完成招聘、录用工作。（ 6） 人力资源部必须依据部门提交的 人员需求审批表进行招聘，无此表单不得进行招 聘。（ 7） 所有审批通过的人员需求， 必须在公司内部网络公示十个工作日， 十个工作日内无内 部人员应聘的方可在外部渠道开始招聘。 （特殊情况除外）? 特 别提示：财务人员招聘（

7、1） 集团财务人员、各事业部、城市公司、直属公司财务负责人由集团负责招聘；（ 2） 各事业部、城市公司、直属公司财务负责人以下人员招聘，由各公司具体负责，但需 征求当地财务负责人意见，经同意后报请集团批准。（3） 未尽事宜请参照旭集财字 20082 号文件执行。5.2 内部招聘工作程序5.2.1 部门填写人员需求表5.2.2 人力资源部确定内部招聘方案5.2.3 区域总经理或人力资源批准5.2.4 人力资源部发布招聘信息5.2.5 根据要求筛选、确定招聘者名单5.2.6 人力资源部组织招聘考评及面试5.2.7 相关权限人批准5.2.8 人力资源部通知部门、员工办理异动手续备注：城市公司内部招聘

8、方案需抄送区域人力资源部， 区域内部竞聘方案需抄送集团人力资源部， 涉 及区域部门经理、城市公司部门副经理及以上岗位须报集团批准。5.3. 招聘渠道 各单位人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘渠道和招聘信息发布时间。招聘渠道由各单 位人力资源部门自行维护。5.3.1. 外部渠道外部招聘渠道分为报刊杂志广告、 招聘网站、人才市场、校园招聘、专业人才中介 /猎头公司等。 5.3.1.1报刊杂志广告 选择有合适阅读群体的报刊和专业杂志，刊登招聘广告。在项目所在地，原则上每年 2-3 次， 在选择的报刊杂志上刊登招聘启示，吸引专业人才；其他地区，应根据业务发展需要，有针对性 地刊登招聘广告。5.3.1

9、.2招聘网站 选择针对性强、访问量大的招聘网站，经单位负责人批准，签订长期合作协议。除在上海地 区长期刊登招聘启事外、定期在全国范围内刊登所需职位之招聘广告。网站发布的招聘信息， 需 要定期更新，原则上需每三天刷新一次。5.3.1.3人才市场 根据发展需要，经单位负责人批准，有针对性地参加上海、北京、苏州等地房地产专业人 才招聘会，吸引集团需要的各类专业人才。对合适之外地人才，各单位人力资源部安排赴当地 面试或视频面试，以提高工作效率。5.3.1.4校园招聘 集团人力资源部统一根据集团实际需要，在与用人部门充分协商的基础上，为有条件的部 门招聘应届毕业生。人力资源部十月份前，制订校园招聘计划，

10、并在年末和年初到高校宣传， 根据公司所需专业，有比例地吸引一些优秀应届本科、硕士毕业生来公司实习，聘用其中的合 适者，给聘用的每位应届毕业生指定 1-2 名有丰富专业经验的带教者；5.3.1.5专业人才中介 /猎头公司选择高效、 诚信之专业向申请者单项收费人才中介公司合作，委托其进行简单岗位的招聘，如司机、文员等。市场紧缺的高级职位的招聘工作可以与猎头公司合作。5.3.2. 内部渠道内部招聘渠道分员工推荐、集团内部公开招聘等渠道。5.3.2.1员工推荐* 集团鼓励员工推荐符合条件的专业人士。员工推荐职位，需经各单位人力资源部确认。 推荐方式为提供应聘者联系方式和简历，由各单位人力资源部负责与应

11、聘者联系面试等后续工 作。推荐者在提供简历和联系方式后，须在整个招聘过程中予以回避。5.3.2.2集团内部公开招聘为培育奋发向上的 * 文化，鼓励员工努力进取，公司每年将不定期举办内部招聘活动。集 团人力资源部在 * 网站发布空缺职位的招聘信息， 由员工自荐， 集团人力资源部通过对合适者进行 评估，对符合岗位要求者，优先调配、提拔公司内部员工。5.4 招聘信息发布及管理5.4.1. 根据各单位人员需求，经各单位负责人审核通过后发布招聘信息。5.4.2. 对已发布的招聘信息，各单位人力资源部按时间、渠道不同、分类进行存档，存档期定 为 2 年。5.5 面试分工5.5.1. 初试及复试人员均应对面

12、试了解信息做详细记录，并在 应聘申请表 中作出面试建议，并书面及口头传递至下一复试人员。复试人员应从初试人员处了解应聘人员详细信息，避免 重复提问。5.5.2. 人力资源部人员初试主要关注事项：对应聘者的基本个人信息、综合能力、异动情况及 原因、个性、团队意识、档案、可到岗时间、求职动机、以往薪资、期望薪资等作出了解； 并对应聘者是否认同本企业文化，其经历是否与本企业要求相吻合、其个性是否能融入本企 业等作出判断；对身份证、学历证等须审核原件。5.5.3. 用人部门人员复试主要关注事项：对应聘者专业知识、能力，是否能胜任应聘职位，以 及工作经验进行深入了解。5.5.4. 面试结束须对应聘者表示

13、感谢并告知如一周内没有接到电话通知即为未录用；若初试， 人事部门应在面试结束后一周内告知应聘者是否进入复试环节； 原则上面试不得超过三次 （人 事、职能、批准人） ，若需更多人员参与面试，人事部应事先协调，同等级尽可能一起参与。5.5.5. 多人参与面试时，人力资源部和用人部门面试人员应互相尊重，关注本条线要了解的信 息，根据各自主要关注的事项对应聘者进行提问。5.6. 应聘人员评价5.6.1. 简历审核合适人员一般应在两周之内安排初试面谈，由各单位的人力资源部的面试官初试，初试具体内容见应聘申请表中人力资源工作人员填写部分，初试合格人员由相关专业序列 面试官进行专业复试， 专业序列的面试官可

14、以由相关单位的专业序列面试官担任也可以由集团相关 专业的面试官担任。 人力资源职能的面试官和相关专业序列的面试官均具有否决权， 决策权应由各 单位人力资源部的负责人、 各单位相关专业的最高领导和各单位负责人共同拥有， 决策形式为会签 审批。初试通过、复试未通过的人员，两位面试官协商，如协商意见一致：通过，则进入下一步流 程；如协商意见一致：不通过，则淘汰；如两位面试官协商下来意见还是不一致，由决策小组（各 单位人力资源部的负责人、各单位相关专业的最高领导和各单位负责人）裁决。各单位负责人具有 最终裁决权。5.6.2. 集团下属单位相关职位的人员录用需要报集团复核（具体见授权手册），是否需要 另

15、外增加评估内容和评估手段由集团总裁决定，集团人力资源部协助实施。5.6.3. 财务人员、法务人员、成本人员、部门经理（含副经理）及以上人员必须做背景调查。其它人员视情况而定。 背景调查对象为直接领导或人力资源部经理， 必须要和应聘者有较长时间直 接接触和一定熟悉度，要注意核实调查对象是否真实。背景调查内容包含：职位、工作经历是否属 实、优缺点、用人注意事项等。5.7. 面试注意事项5.7.1. 面试地点应选择相对安静、整洁的场合进行。5.7.2. 面试及接待人员需着整洁的职业套装，合适的发型，坐姿端正。5.7.3. 面试前应先让应聘人员填写应聘申请表 ，人力资源部应审核其填写的完整性。5.7.

16、4. 面试准备：5.7.4.1 事先详细阅读应聘者资料，确定需了解的事项及问题；5.7.4.2 对公司组织情况、各部门职能、人事政策、薪酬福利政策有深入的了解；5.7.4.3 了解应聘岗位的工作职责和岗位要求。5.7.4.4. 面试人员在面试过程中须表现友好，建立亲切感，并对应聘者作出客观的评价。5.7.4.5. 面试过程中主要为提问和倾听，提出的问题紧扣工作，面试人员应尽量避免教导别人 应该怎么做和作出评价，而是应通过不断提问，并在过程中获得需要了解的信息。5.7.4.6. 面试人员应主动掌握面试时间，应聘者回答某一问题时间过长时，可委婉打断其回答， 引导到后面的问题。5.7.4.7. 面试

17、人员应对应聘者作出客观评价，避免给予应聘人员任何承诺，在面试结束时，无 论录用与否，不应即刻告诉应聘者结果，而是告之将对面试结果进行整理，请其等候通知。5.8. 录用5.8.1. 薪资与体检 拟录用员工薪酬根据管理权限由各人力资源部参考下发集团薪酬福利制度设定同类岗位 薪酬水平及范围根据应聘者能力、经验等要素综合确定，并报单位负责人同意。薪资如超出该岗 位基准年薪 20%以上的需报集团审批。经批准录用的员工， 人力资源部通知其在 3天内，赴集团 /各单位定点医院进行入职前体检。 对 体检合格者，确认到职时间，发送纸面或电子版录用通知书，录用通知具体内容见附件5.8.2. 入职引导 各单位人力资

18、源部会同用人部门、行政部等相关部门，做好迎接新员工入职的准备工作，安 排好入职引导人，做好入职引导的具体工作。5.9. 试用期内评估 新员工入职后应公示，十个工作日之内接受来自各个部门和单位的人员的反馈意见，相关单 位的人力资源部和行政人事部搜集记录好反馈意见， 作为试用期转正申请表或者合同结束申请表的 附件一起报批。人力资源部在员工正式入职两周左右，主动和用人部门以及员工分别沟通，了解新员的表现 和动态，同时对招聘效果加以评估，及时反馈。5.10 招聘工作的总结报告招聘工作的总结报告是对招聘人员、 被招聘人员、 相关业务部门共同沟通、 总结、 分析的结果。 而此分析报告一般在被招聘人员已经工

19、作一段时间后才能进行。5.10.1招聘总结报告的作业流程5.10.1.1. 进行招聘工作结果汇总。主要针对招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人 员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况等说明。5.10.1.2. 同招聘人员进行沟通。主要了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的 结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。5.10.1.3. 同应聘部门人员进行沟通。主要就招聘人员组成、招聘程序，到岗人员表现、数量 等作出评价，同事提出意见和建议。5.10.1.4. 同应聘人员进行沟通。主要就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因 分析进行沟通

20、，同时提出意见和建议。5.10.1.5. 编写招聘分析报告。5.10.1.6. 报批，归档，分发相关部门作为日后工作参考。5.10.2.招聘总结报告的格式5.10.2.1. 招聘工作结果的汇总。5.10.2.2. 招聘工作结果评价。5.10.2.3. 招聘工作改进意见。5.10.2.4. 报告总述。5.11. 其他5.11.1.当日收到的各类应聘资料于次日整理；5.11.2. 应聘资料按不同岗位分类编号并存档，建立人才库资料，主动联系合适应聘者，有效管理应聘资料；5.11.3. 已经面试并录用的人员资料存于员工档案，已经面试未录用的人员资料分类保存两年；5.11.4. 各单位每季度提供招聘季度

21、报表，根据分析报表，及时调整招聘渠道及方式，达到最 佳招聘效果。6 支持性文件授权手册组织手册岗位说明书旭集法字 20082 号附件： * 集团股份有限公司法务体系管理办法（暂行）旭集财字 20082 号附件： * 集团股份有限公司财务人员管控模式暂行规定7 表单应聘申（一）请表 总部 _事业部 城市公司_物业 建筑 其他姓名：应聘 部 门/ 项 目：应聘 岗 位：年月日姓名性别照片身份证号码民族出生年月婚育状况成长地政治面貌E - M A I L联系电话现住址最高学历毕业院校专业学位户籍血型职称/ 执业证书离辞职状况已离职 已提出辞职 未提出辞职前劳动关系状况已解除或终止 未解除教育及培训经

22、历工 作 简 历家庭主要成员姓名与本人关系工作单位及职位联系方式子 女姓名性别出生年月同住与否是 否本集团内亲属关系 有 无姓名所属部门（项目公司）与本人关系职位推荐人情况 有 无姓名所属部门（项目公司）与本人关系职位个人简介（ 专长、优势、性格特点、人生感悟、须改进方面, 项目经历等 ）（在项目经历中请注明参与程度，担任角色等 ）离职原因待遇要求（税前年收入）其中可接受最低待遇：是否愿意接受派遣外地 是 否 如 否 请说明：是否有违法犯罪记录 是 否 如 是 请说明：是否与原单位存在经济纠纷、重大违规或违纪事件并受到处分、个人重大经济或刑 事诉讼事件 是 否 如 是 请说明：是否愿意提供工作

23、经历证明人，以协助我们进行录用决策，对你提供的 相关信息我们将严格保密 是 否本人承诺所填资 料均为事实， 并愿接受 查证， 如有虚假， 本人 愿承担由此引起的一与本人 证明人 工作单位 职务 联系方式关系切责任。签字：初 试 情 况（人力资源部填写）资 格 审 查学历符合岗位要求是 否专业符合岗位要求是 否年龄符合岗位要求是 否职称 /执业证书符合岗位要求是 否行业背景符合岗位要求是 否工作年限符合岗位要求是 否相关证件真实不真实本司亲属关系有无个 人 详 情项目优良一般弱家庭背景兴趣爱好礼仪形象职业规划突出性格特征职 业 素 养项目优良一般弱规则意识谦逊审慎敬业负责团队协作学习进取岗位所需

24、特别素养测评（关键岗位）心理测验名称优良一般弱其他（附报告 , 包括背景调查、 16pf 测评报告、案例分析作业等）初 试 情 况（人力资源部填写）逻辑思维能问题解决能力含义：能够突破性地创造性地解决问题，不拘泥于惯例，主动掌控进度与品质优 良 一般 差管理潜力（管理人员计划能力协调能力 监督能力 沟通能力优良一般差优良一般差优良一般差优良一般差领导能力（部门经理及以优良一般差优良一般差优良一般差优良一般差培养和发展他人的能力个人影响力 激励和关心下属的能力 督导能力综合意见及用人风险提示日 月 年情 试 复专业背景及经验差 般 一 良 优专业优势和不足逻辑思维能力差 般 一 良 优业务管理能力差 般 一 良 优适合岗位及发展方向综合意见日 月 年批 审 用 录事业部或公司人力 资源部意见日 月 年 字 签事业部或公司总经理 意见日 月 年 字 签序 程 批 审 下 以 经 需 才 人 殊 特 及 员 人 作 工 团 集 员集团分管领导意见签字年月日集团人力资源部意见签字年月日集团总裁意见签字年月日约定报到时间： 年 月 日 注：本表存于员工人事档案中。应 聘 申