[精品]积分制薪酬管理

1、积分制薪酬管理制度笔者常常看到一些金业为了寻求薪酬调整的公平性，管理者干脆按照职务级别來调整, 同一级别的涨一样的钱。他们认为，这样做总该公平了吧。其实不然，这种薪酬调整背后的 激励效果和随z而來的影响令人质疑。薪酬的满意度错综复杂，薪酬的三大公平（外部公平、 内部公平、自我公平）决定了薪酬的满意度。从外部公平來说，不同岗位的外部薪酬价位本 身就不一样；在内部公平來说，相同级别的不同岗位员工也会对白己岗位的价值有不同的看 法；从自我公平来说，即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一 样的。因此，如果都涨一样的钱，实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平，薪酬的满 意度就无从

2、谈起了。多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵，那就是企业希望导向的激励因索 在起作用，这些激励因索包括：绩效成绩、能力索质、服务工龄、学历、专业技能和各类个 人荣禅等，如果能系统地记录和测量这些激励因索的变化，科学地计算规则，用公平、公正、 公开的方式来处理薪酬调整，那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗？但是在操作时 还是差强人意，具体呈现的问题是各种各样，如激励因索选取不当、计算规则设计不合理、 操作流程冇漏洞等。我们通过对一些企业的管理咨询实践，总结出了一套不论是在方法原理 上，还是逻辑严密性上来讲，都还不错的薪酬调整工具：积分累进器。实践证明，具冇较好 的实用性和适用性，因

3、此值得企业借鉴。积分累进器运用程序列1. 人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器帐户；2. 将员工在年度的绩效表现、能力素质提升、学历提升、获得专业资质证书、工龄感谢、获 得荣誉等因素，折合一定分值，计入积分累进器帐户，作为薪酬晋档或降档的依据；3. 次年初由人力资源部计算、检查每个员工累积的积分，积分累进到晋档标准或降档标准吋, 人丿j资源部做出相应的薪酬晋档或降档建议；4. 薪酬决策层对薪档调整的岗位进行复审，并最终决定；5. 获得薪档调整的岗位，其积分累进器归零，并进行新一轮的累积积分。使用积分累进器询的准备工作1. 将员工的年度绩效考核得分换算成积分累进器的绩效积分根据员工的年度绩效

4、考核成绩，按照一定的对应规则，换算成绩效积分，对应积分标 准通常冇如下两种（举例）:（1） 100分制直接对应法：绩效成绩区间<6060 分 wx7070 分 wx<8080 分wx<9090wx对应绩效积分-4+2+4+7+12（2）强制分布法绩效成绩区间最后10%前 70%90%（含 90%）前 30%70%（含 70%）前 10%30%（含 30%）前10% （含 10%）对应绩效积分-4+2+4+7+12需要注意的是，以上两种方法在具体应用上是十分灵活的，主耍根据企业的绩效考核特 点，如果员工绩效考核结果是比较精确合理的话，建议使用“100分制直接对应法”；若员 工绩

5、效考核成绩比较集中的话，建议釆用“强制分布法”，并目.其中的“绩效成绩区间”和 “对应绩效积分”均需要根据实际情况进行适当调整。2. 对每位员工进行能力素质的评估，计算员工能力素质积分金业应建立科学的员工能力素质模型，并使用相关测评工具对员工的能力索质进行测评 和管理，根据员工能力素质的变化情况，在积分累进器中记入相应的能力素质积分。対应积 分标准如下（举例）：能力索质测 评等级变化评级下降保持1级保持2级保持3级保持4级1级升至2 级2级升至3 级3级升至4 级对应能力素 质积分_4-40+3+6+2+5+8说明：1级为不合格级，2级为合格级，3级为优秀级，4级为卓越级。3. 根据每位员工的

6、工龄变化情况，计算员工工龄积分查询人事档案，根据员工入司时间，计算员工工龄变化，按照对应标准，计算对应工龄 积分。对应积分标准如下（举例）:工龄变化工龄每增加1个刀对应工龄积分+0.24.根据每位员工当年的学历变化情况，计算员工学历积分员工在当年取得新的学历（以国家教委承认颁发的正规学历为准），需及时的前往人力 资源部备案，根据员工的学历变化，按照对应标准，计算对应学历积分。对应积分标准如下 （举例）：学历变化初屮提升至屮专中专提升至大专人专提升至木科木科提升至硕士对应学历积分+1+2+5+85.根据每位员工当年的专业资质变化悄况，计算员工专业资质积分员工在当年取得新的专业资质证书（以行业认定

7、的的正规专业资质证廿为准），盂及时 的前往人力资源部备案，根据员工的专业资质变化，按照对应标准，计算对应专业资质积分。 对应积分标准如下（举例）：获得专业资质证书注册会计师、人力资源师、司法考试证书、xx从业资格证、各 类软件、tt认证、程序员等等对应专业资质积分:根据获得证书的含金最和对公司的重要程度，+广46.根据每位员工当年所获得荣誉，计算员工荣誉积分员工在当年取得各项荣誉（荣誉是指公司外部或内部公开给与员工的荣誉称号），需及 时前往人力资源部备案，根据员工获得荣誉情况，按照对应标准，计算对应荣誉积分。对应 的积分标准如下（举例）：获得荣誉情况公司颁发的各项荣誉称号、外部机构颁发的各项荣

8、誉称号对应荣誉积分根据获得荣誉的等级和重耍性程度，+广4使用积分累进器进行薪酬调整当完成对以上六个维度的积分计算以后，人力资源部负责汇总计算每位员工当年累积的 总积分。计算公式为：员工当年累积总积分=绩效积分+能力索质积分+工龄积分+学历积分+专业资 质积分+荣誉积分（若其中几项没冇积分则不计算）汇总计算完毕后，再根据员工岗位所在薪级的不同薪酬晋档、降档标准（如下表）确定 哪些员工应该薪酬晋档，哪些员工应该薪酬降档。薪级10-12 级7-9级4-6级1-3级晋档标准28262320降档标准-8-8-66说明：假设薪资等级表是12个薪级，通常来说，薪级越高，薪档差越大，所急晋档所需的 积分要更多

9、一些。掌握积分累进器工作原理1、积分累进器的本质是一个基于企业激励因素的年度的薪酬普调工具，也就是说金业希望 导向的一些因索，在年度薪酬普调中体现出来。在上例中我们选用的激励因索包括：绩效考 核成绩、能力素质测评等级、工龄感谢、学历、专业资质和个人荣誉，企业运用积分累进器 时所采用的激励因素不一定和以上一样。一般而言，强调简单管理的企业，如一些纟r织比较 简单的企业，完全可以选川1到2个激励耍素即可；而越是管理精细化的金业，越要明确各 种企业希望导向的激励因素，并找到明确的测量方法，引入到薪酬调整中去；此外，有些企 业在特定发展阶段有特定的激励侧重点，也可在此有所特定体现，例如一个特别强调学习

10、的 企业，可以把员工的培训次数作为一个激励因素，或者一个特别强调新老员工融合的企业, 可以把师傅带徒弟时，徒弟对师傅的评价作为师傅薪酬调整的一个加分因索等等。2、积分累进器的“进”字有三重含义，第一个含义是员工的各项表现和个人因索的变化都 将作为累计积分“进”到积分累进器屮；第二个含义是当积分累积到晋档标准的时候，薪酬 要向上“进”；第三个含义呢具实在于积分累进器记录的儿乎都是“变量”因索，例如当年 的能力素质测评等级变化、工龄变化、学历变化、新获得的专业资质和各项荣誉等（只有绩 效积分是存量，因为绩效成绩不如具他儿个因索在不同年度的可比性那么强），这就是要求 员工都要不断努力往前“进”。3、

11、员工当年累积的总积分若未达到晋档或降档标准，则可将积分存在个人积分累进器账户 中，到次年仍然可以使用（由于绩效积分是“存量”积分，所以绩效积分在次年要清零，不 累积），次年累积的总积分加上今年存的积分作为员工次年调薪时可用的总积分。若员工当 年累积的总积分达到晋档或降档标准，并实现了薪酬调整，则积分累进器账户积分清零，在 次年重新累积新的积分。4、在以上6个激励因素的“对应积分”栏的数字均要根据实际进行调整，其实不同激励因 索的“对应积分”的数字大小关系代表了不同激励因索在薪酬调整时的影响权重不同。企业 m根据管理实际有侧重的选择不同的“对应积分”数字，突出激励侧重点，例如上例屮“绩 效积分”的总体加分力度就比其他儿项因索要大得多（最高的绩效积分高达+12分），这意 味企业认为“绩效成绩”在薪酬调整时应该起到更人的彫响作用。5、晋