有关公司普工招聘渠道和留人机制持续性开发的可行性建议报告

1、友文公司普工招聘渠道和留人机制 可持续性开发的可行性建议方案 （建议稿）目前，中国经济进入了转型期， 从经济危机和金融危机中度过， 从中国生产 过渡到中国制造，从“民工荒”过渡到“用工荒” ，这个现象是国家发展中必然 经历的阶段不可避免。 劳动密集型行业是集中反应这一现象的行业， 尤其是食品 行业的槟榔业尤为突出， 解决这样的问题需要政府和企业的共同努力才能得以基 本改善。一、招聘渠道开发（一）、 现状分析 ：社会情况和行业特点：1、2011年，世界经济在复苏，也是我国十二五开局之年，国家也陆续出台了更 多的强农惠农政策，教育体制也在进一步改革中。 2011 年开春，全国各地出现 了严重的招工

2、难问题， 原劳务输出大省市四川、 安徽、河南、湖南都同时出现了。 上百万农民能在家门口就业不愿意远处，如 2010 年湖南邵阳、常德、益阳三市 外出打工人员 390 万，回流农民工 68.4 万人， 占外出打工人员 17%，而 85%回流 到制造业，其中也有 9%的在外打工的人员回流所在地创业办厂。每年全国上百 万大学生毕业，涌向社会，如 2010 年就有 630 万大学毕业，湖南 30万，但是他 们普遍都存在一个特点就是就业意识单薄和个人素质的欠缺， 造成了先毕业后失 业无发找到工作，其中 90 后不想工作的普遍意识等都是制约企业用工难的客观 存在的事实原因。2、劳动密集型行业的特点是行业门

3、槛和企业营运成本低，但劳动时间长、待遇 偏低。比如：平均劳动时间 10-12 小时，赶订单时还要加班加点，高强度工作没 有相应的补偿和保障 ，平均工资为这先天的不足就决定了其必然会遇到发展中的 各种问题， 在国家政策日益完善、 法律日益健全的今天， 这个行业短板早已引起 行业内企业主的高度重视，并采取了积极的应对措施，效果是很明显的。如： 蓝 思科技湖南有限公司招聘主管贺洪波透露“今年已招了 13000 人，大部分都是普 工，全年的任务是三四万人， 对招聘效果很满意”， 吸引他们的应该是完善的内 部机制，包括待遇优势，普工每月至少 2500 元，有的比沿海还高，还有熟人之 间相互推荐等。信邦电

4、子实施一线工人工资 2800 多元，年终考核每人奖励 5000 元，上班时间包两餐， 节假日福利全都有的措施， 在节后的劳动力市场推介招聘 会上一次性就完成了 500 人的招工计划。株洲昆仑高新材料有限公司技术公均上 调 200 元，技工工资均在 2000 元以上。 而槟榔行业虽属于劳动密集型企业，可 它又具有自己特有的特点：劳动用工要求低，技术含量低，流动率大，管理难度 大，很大程度要看企业老板怎么认识这个问题， 看人力资源用什么方式方法去实 现这个平衡。3、友文优势和短板：品牌悠久，资金雄厚，资金链充足，诚信，有十多年历史 的友文品牌，市场份额稳定 ；管理团队稳定，有经验 , 精干，年轻，

5、有活力；员 工敬业爱岗，制度体系完善，人力资源管理体系正在逐步健全；销售队伍精干， 产品品种齐全，主销产品销路旺。短板管理需加强一线管理人员基本素质培养， 加强后配骨干力量的培育， 加强流程管理的建设和改造， 加强普工队伍的稳定性， 加强企业文化的建设等。 发扬优势，改善和克服短板是友文长久发展的改革之路。（二）、针对现状采取的方法1、政府：某些地方出台许多政策和办法支持企业度过用工荒。比如：安徽宿松 工业园区， 程岭乡党委政府经研究迅速出台了招工奖惩办法， 根据各村人口规模 将任务分解到村， 各村再将任务分解到每位定工干部。 村干每完成一个招工实绩 奖励 100元，每超一个奖励 200元，完

6、不成则要罚款。 合肥拟推出户籍等方面优 惠政策破解用工荒。2、劳动密集型企业：各大公司都投入大资金改善工人的工作环境和提高工人的 待遇，同时办产地点内移到用工成本低、原料来源充足，交通便利的地区。这样 的企业很多，如： 蓝思科技湖南有限公司、株洲昆仑高新材料有限公司、信邦电 子。3、友文公司：领导层高度重视公司人力资源建设，给予了极大的人、财、物等 方面的鼎力支持； 在传统招聘渠道的基础上， 有效的开辟了五条主渠道 第一条 以暮云镇为核心，辐射 13 个村及其周边地区的渠道，第二条 学校渠道，第 三条 外协渠道 此项措施实际上就是人力资源外包。 。第四条 内部员工推荐， 有 效补充了一条省内外

7、招聘的途径，提高了员工的工作积极性， 2010 年此部分人 员占录用人员的 50%以上。其他形式如 2010 其他途径曾经使用过劳动派遣但费 用非常高，又无法保障，因此此办法在非必要情况下不提倡采用（三）、效果如何1、凡政府积极重视和引导的省份、地区效果都比较明显，基本上解决了“用工 荒”问题。比如：安徽省、天津市等的工业园区政府都采取了积极的有力去企业 的应对措施。2、凡主动积极改善工人工作环境、 提高薪酬待遇的企业用工状况就很好。 比如： 皇爷槟榔、口味王槟榔等。3、及时保障了制造部用工的需求：以 2010 年数据为例年初全年普工入司 2846 人，在岗人数 811 人，留任率达到了 30

8、%，有利的支持了年度销售额 3 个多亿的 经营目标的实现。其中 2010年-2011 年1-3 月暮云招聘渠道，入职 300人， 现在岗 150人，留任率达到了 50%；2011年 1 月招聘季节性学生工 917 人，做到 公司放假的 731 人，留任率达到了 80%。外协渠道能提供解决了 600 件产品的市 场产能需求，解决 600 人的用工需求，更重要的是友文内部员工推荐比例占 50%， 这是一个很好的留人和激励办法。（四）、遇到的问题1、暮云镇政府、工业管理委员会、社区没有出台相应政策和法律，来保障园区 内工厂用工的需求。2、据马斯洛原理：人最基本是要解决温饱问题，史玉柱也说过当企业付给

9、员工 高报酬的时候， 实际上是企业成本最小的时候。 目前，公司薪酬福利体系不具备 市场竞争性和可比性， 工资和福利待遇明显低于市场水平， 接近于暮云工业园平 均水平 1200元/月（不含福利 +保险），普工和公司行政职员的待遇偏低， 给人力 资源部的招人和留人工作带来了难度， 同时无法调动员工的工作积极性和主人翁 意识。如拉线厂、 顶立科技等企业普工进入都买五险， 而同等条件下暮云员工多 半首选福利待遇好的企业。3、公司对人力资源部招聘普工的支持力度不够充分，如资金、人员配置、交通 设施、激励性奖励办法等。4、缺乏战略性经营规划和总体经营计划分解流程思路等，缺乏市场、内部管理 等计划统筹、 分

10、析和管理的统一机构， 导致任务无法有效下达至各部门。 从而给 人力资源部的人力战略规划和管理计划中人员的供给与配置工作带来了很大的 工作难度。（五）、我们下一步该怎么做1、寻求政府及其行政办事机构的大力支持，积极响应党的号召1.1 寻求暮云镇政府、暮云镇工业园管委会、暮云社区和南托领社区的政策与各 项扶持力度支持。 据工业园经贸办杨主任透露： 今年 3 月底园委会有计划成立一 个专门的机构， 安排一个专人来管理和扶持园区内企业的用工管理， 并给企业设 置一个社会贡献奖来表彰优秀的招本地员工的企业。1.2 与 11村 184个（居）民小组主任（副） 、组长（副）建立良好的合作机制和 互利互信的关

11、系，深入乡村腹地。1.3 与共青团中央联系， 建立勤工俭学基地， 争取团央能把 “青年就业创业见习 基地”授予给友文，为友文的招工和留人打下社会基础。2、稳定现有主渠道2.1 暮云渠道 ：2011 年计划招聘录用 500800 人2.1.1 加深暮云各村的辐射力度暮云镇人口组成：暮云镇的行政划分有 11个村 2各居委会 184各村（居）委小 组，总人口 8 万人，农业人口 28949 人，家庭户男 20479，女 19761，15-64 （男） 37176，15-64（女） 18559。现有主要大中型各类企业 38 家，主要食品厂 家 3 家（湖南友文槟榔食品有限公司、 长沙天冰饮料有限公司和

12、湖南绝味食品公 司长沙分公司）。根据此数据， 暮云镇能提供各厂平均用工 1500 人左右，即每家 产能招录的暮云普工为 1500 人（这还是各保守数字，实际数字会低，因有出去 打工的因素需考虑），因此从去年公司招聘入职 300 人的数据看，已经是很有效 的成绩了！因此， 2011 年计划招聘 1500 人，录用 500-800 人，留任率保持在 60%。2.1.2 深入开发 11个村、居委会 184 个村（居）民小组据公司 2010 年，现来自普工集中来自地区于许兴村、莲花村、莲河村、许兴村、 冶江村。这说明很多地方都可以持续而深入开发， 建立稳定的工源供给关系和平 台。2.1.3 具体实施办

13、法 （见 招聘渠道持续开发管理办法 、制造部薪酬体系全 面改革方案）2.1.3.1 实施暮云招聘项目管理制，控制好渠道的每一个环节；2.1.3.2 考虑到园区同行业不同性质、同行业同性质的企业的事实存在，修订 针对暮云普工的相关招聘和薪资福利政策， 确保相关政策符合市场实际情况， 提 高企业的竞争力和可比性；2.1.3.3 有力的市场薪酬体系的建立和完善实际上是企业用工成本最低的发展 办法，我们用薪酬体系不仅要支撑友文的长期发展需要， 更要考虑到企业的友文 效益和品牌效益，实现友文的战略飞跃，企业要集团化，要上市，要持续开辟市 场，良好的薪酬体系不经具有竞争力更能体现企业的实力，扩大社会影响力

14、。2.1.3.4 成本控制、产出与收入、风险预测。2.2 学校渠道 ：2011 年计划招聘季节性用工 10001200 人2.2.1 筛选优质学校渠道，稳定现有学校渠道 ，加强与学校的联系2011年 1 月招聘寒假季节性学生工 917人，做到公司放假的 731人，留任率达 到了 80%。数据显示学生寒假季节工能够比较好的满足公司用工的需求，但是学 生管理又存在很大的难度。 目前省内各大高校资源丰富， 大学阔招， 现有供给学 校十多家，公立和私营的都有，有长沙理工大学、湖南商学院、湖南工院，分布 于暮云附近、长沙、娄底等。因此，密切保持和现有推荐学校招生办的联系，共 同持续性的稳定好此部分资源。

15、2.2.2 开发新的学校渠道 ，提高学生用工综合素质 在原有基础上，开发新学校渠道 10-15 家，使得学校渠道数达到 20-25 家。 渠道供给确保每条渠道能及时供给 50 人，那么当友文需求寒假季节性用工时就 能及时保障50X20=1000人。我们可采取主动和学校招生办联系，进学校宣传， 要学校配合开展进厂前的思想教育工作， 走入学生班级开展入职教育培训； 发针 对学生的宣传传单，在各大院校发布和传播。2.2.3 关注开设食品专业的高校，争取委托民办高校办特招办，延伸培训学校理念2.2.3.1 考虑到非季节性用工和企业后备骨干 ? 量的储备，可采取与开设食品专 业的高校联合办学的道路， 为

16、友文及时提供普工储备干部， 同时不仅能解决企业 用工难问题， 还能整体提高员工素质， 从而提高公司生产产量和品质， 提高公司 销售额。为公司的战略性发展奠定基础。2.2.3.2 企业需要现代改造， 就需要相应的人才， 能获得大学培养的针对企业实 际情况的后备人才， 在企业高速发展、 集团化发展中就能相应的作用， 同时也能 及时补充企业管理人员的流失，刺激内部管理人员的工作效率。2.2.4 具体实施办法 （见 学校渠道持续开发管理办法 、制造部薪酬体系全 面改革方案）2.2.4.1 实施学校渠道招聘项目制，控制好渠道建设每一个环节；2.2.4.2 联合办学（湖南农科大、湖南人文科技学院等学校）

17、，让学校不仅为我 们提供素质高、 吃苦耐劳的普工队伍， 更能为我们储备人才， 提供相应的企业与 学校的双赢局面；2.2.4.3 成本控制、产出与收入、风险预测。2.3 外协渠道2.3.1 公司外协渠道归口制造部管理， 2010年外协提供 600 人的力量，能完成600 件的产品定额数量。2.3.2 外协渠道能基本部门解决企业普工问题，但在某种程度上相关费用居高， 难以平衡外协之间固定生产量而产生的矛盾。2.3.3 公司需提高内部外协管理人员的待遇， 加强与外协的协调管理， 确保质量 和数量的完成，最终实现动态的 E 化管理2.4 员工推荐渠道 内部员工推荐管理补充办法2.4.1 员工推荐是劳动

18、密集型企业常采用的办法， 从某中程度上说能鼓励员工在 企业服务的积极性，能延伸员工的收入。2.4.2 2010 年，根据统计学原理，员工共推荐以 2010 年 12 份在职人员数据档 案看，可以看出这个是企业普工的比较稳定的来源， 所占比例不小。 对稳定员工 长期在企业服务起到了积极的作用。2.4.3 需进一步调动员工参与热忱，提高员工对企业的认可度。2.4.4 对推荐员工的奖励要及时， 对于有推荐后员工在岗位上表现优异， 甚至有 突出贡献的员工要加大一定奖励比例。3、开发新渠道 （见招聘新渠道开发管理办法 、制造部薪酬体系全面改革方 案）开发目标 ：20112015 年 根据市场、销售和生产

19、的情况，能及时保障普工用工数量，确保提供的及时性，普工人数确保每月平均达 800-1000 人。 2010销售额近 3亿左右，去年工资总额 17783569 元，人均工资 1358元，其中 普工工资总额为 15049258 元，普工人均工资为 1317.337 元，实际投入培训费用 近 4 万（不含决策层培训），培训人数 100人，公司截至年末平均人数： 858 人， 其中普工 811人，普工招聘费用 51780 元。公司今年目标销售 4 个亿：销售一部 1.5 个亿， 销售二部 2.5 个亿。 那么普 工平均每月就需求 1000人。针对以上目标， 在原有基础上， 我们开发新的渠道， 以确保公

20、司人力资源的供给的及时性。开发新渠道需要企业老板的大力支持， 要有思想的一致性， 要有企业整个团 队的协调和配合，效率才能保证。办法一：实施普工招聘矩阵式管理模式1、设立普工招聘管理委员会： 公司给予一定管理和经济特权，对普工招聘等工 作实施特别管理，从各部门临时抽调人员，给予以一定补足和奖励；干部提升、 升职等可优先考虑， 绩效加分， 总之，让大家觉得能进入这个委员就是有前途的 象征。从而体现人力资源部的权威性。从而确保招聘任务的及时完成和效率。2、可实施的条件： 公司领导支持、人力资源部、管理团队、 办法二：大面积招储备管理干部1、名义上是招储备管理干部，实际上更多的是用做季节工。2、可实

21、施的条件： 公司领导支持、人力资源部、管理团队 办法三：普工共享平台，同时解决普工家属工作解决机制1、与园内企业共建普工分享平台，既能增加各厂普工收入，又能解决各企业之 间淡旺季用人过剩的矛盾，同时增加普工的收入；2、为普工解决家属就业问题；3、可实施的条件： 天冰的旺季正好是我们的淡季，我们的旺季正好是他们的旺 季；解决家属短期就业问题。办法四：开发省内外偏远地区、目前生活水平仍旧落后的山区等地方1、目前任然落后生活水平低的地区仍旧很多，关湖南就有 20 个-张家界市： 桑植县 ，益阳市：安化县， 岳阳市：平江县 ，郴州市桂东县、汝城县， 永州 市新田县、江华县 ，邵阳市：隆回县、城步县、邵

22、阳县 ，怀化市：沅陵县、通 道县 娄底市：新化县 ，湘西州：古文县、泸溪县、保靖县、永顺县、凤凰县、 花垣县、龙山县等地级县，还不包括山区。2、实施办法：偏远地区招聘管理办法3、可实施的条件： 省内和省外仍有不少经济不发达，贫穷落后的地区； 公司领导支持、人力资源部；办法五：结合地方政府，下乡办短期培训班1、办班的目的是宣传公司，同时可以把为公司储备力量；2、可实施的条件： 公司有车。办法六：实现机械自动化，以减少用工招聘和管理成本1、逐步替换，委托研发等；2、可实施的条件： 需领导考虑。 办法七：公司在自己的网站开设专门的普工招聘通道1、公司建立自己的专门网站，设立一个普工招聘绿色通道；2、

23、可实施的条件：有网管，可以论证。 办法八：建立制造部与人力资源普工买卖市场1、给制造部实施一定管理压力，实施项目制管理；2、明码标价，让制造部向人力资源部购买普工，费用与成本均计算在制造部名 下。3、可实施的条件： 管理团队形成。 办法九：大量印发招工宣传单，组织力量定期派发1、这个办法台湾企业多采用，效果很好；2、可实施的条件： 有定点业务来往印刷厂。办法十：同行业多沟通，参加 HR行业聚会 1、了解对手信息，及时提供高层决策数据，从对手处挖人或团队； 2、可实施的条件：（六）、预测的成本、收益、风险（见附件一）二、留人机制的完善和可持续性开发招到了员工， 人力资源部需要考虑的是如何留人，

24、如何留住普工是需要企业 和人力资源部共同关心的核心的问题。 怎样用物质留人排最后， 感情留人排第一 的理念来建立一套友文的留人机制和办法是企业需要重点关注的课题。（一）、现状1、公司企业文化建设还需加强， 公司没有一个整体的战略发展目标和经营计划， 缺乏整体的预算机制和管理流程， 员工缺乏核心价值观， 因此企业文化还需加强 建设。比如：很多员工 ?无法回答出友文好的一面，特别是制造部的一线员工， 调查外协、仓管、外包班的员工，都比较迷茫。2、公司人性化管理企业文化未能形成，员工从管理者身上和硬件设施上体会不 到企业的人文关怀。 如：制造部一线管理人员缺乏应有的管理能力和技巧， 导致 了普工偏高

25、的流失率， 从而也会影响产品的质量和产量； 而我们的竞争对手皇爷 槟榔设置了医务室对员工进行日常检查，设置了员工娱乐室供员工娱乐等等。3、薪酬体系不具备市场竞争性和激励性； 员工待遇偏低， 员工离职特别老员工 的离职多半是这个最基本的原因， 暮云周边同类型的工厂如拉线等企业工资待遇 就高，还有社保，暮云员工的选择余地非常大。4、企业管理模式、管理方式与手段还需加强，特别是制造部一线班组长的管理 水平还停留在粗暴型管理阶段， 据一线员工普遍反映一线班组长实施粗暴型管理 方式，他们难以接受。5、制造部整体文化素质偏低， 基本是初中文化以下， 导致很难形成学习型组织， 很难引入和推广现代化的管理模式

26、、 措施和办法。 据数据统计， 初中文化以下的 占企业员工比重的 80%，容易造成企业管理和用工成本的持续增高。6、公司无一套完善的安全防范和应急措施。竞争的社会也是高危的社会，要居 安思危，病灾、地震、战争等 ? 时降临，企业是社会一个细胞，是老板的心血， 企业危机来临时国家和社会很难给予应有的援助， 因此自有居安思危， 防范与未 然，才能在危机来临时候迅速组织力量，启动相应的预案来应对。据数据显示： 2011年 3 月 13日的日本 8.9 级地震，震后日本国民秩序井然，整个社会并未出 现大的恐慌情绪和动乱 。（二）、针对现状采取的方法20101、 搭建管理团队，引进具有现代管理意识和经验

27、的管理人才。据唐部长 年总结报告显示： 组织架构的搭建完成， 建立六部两办， 主管级以上人员基本配 置到位，其中制造部部长、品控技术部部长、总经理助理，会计核算部部长、行 政后勤办主管、生产主管、外协主管、采购主管均为 2010 年新聘。 2、组织相关活动和培训：在企业文化上和培训上开展技能大比武、石燕湖拓展 与游玩、拔河比赛、组织员工下班后跳集体舞、军训等活动，充分给予一线普工 系列的人文关怀。参培人数达到了 100 人，培训培训费用 5 万元，3、人力资源部针对性出台相关制度， 并已报总裁核批执行：关于员工介绍费的 相关规定、关于招募招聘专干事宜 、关于生产线夏季轮休相关规定 、全勤 奖规

28、定、关于加强机切籽管理工作要求及奖惩办法 、工伤管理办法、关于 修改真空班管理的有关规定事宜 、关于寒假学生工资核算事宜 、关于 2 月份 一线员工工资保底和补贴的有关规定等一系列文件。4、对薪酬、绩效考核、组织机构设置、人员配置、岗位分析等工作进行了前期 调查， 2011年 3月底之前陆续出台，报总经理批复执行。5、公司总经办、制造部开展了管理的改进和生活上的改善系列工作。如： 2011 年在改善小食堂伙食，实施承包管理制度；制造部实施 5S 系列管理培训等。（三）、效果如何1、团队的搭建有利于发现问题解决问题，提出企业和普工之间平衡的解决办法 和措施， 保障性制度体系的建立确保了普工的工作

29、积极性和稳定性。 据制造部负 责人晏部长 反映 这些制度的出台使他们部门的普工的离职率明显下降了许多 ，全 年的离职率从年头的 36.78%降到了年末的 16.39%，全年平均 16.97%。这足以说 明公司的人力资源成绩是显著而有效的！特别是针对普工的局部薪酬制度的微 调，就有力的稳定了员工的情绪，初步开创了企业与员工之间双赢的局面。 2、企业文化和培训活动的陆续开展与落实，加速了员工素质的转化，提高了员 工融入企业的整体意识， 丰富了员工业余生活， 使得员工有了家的感觉。 据制造 部员工反映他们非常喜欢跳舞这样的活动。3、内部工作环境有所改善，如在普工 下班前 提前半小时放音乐。（四）、遇

30、到的问题1、企业文化未形成统一认识，员工无法回答出和企业文化相关的内容，比如公 司战略、核心价值观、公司使命等，致使给管理上造成了难度，使人力资源的支 持力度减弱，最终导致员工缺乏精神和意念的支持；2、工资和福利待遇明显低于市场水平，低于暮云工业园平均水平，如拉线厂、 顶立科技等企业普工进入都买五险， 而同等条件下暮云员工多半首选福利待遇好 的企业，加上口碑效益，使得友文的人员稳定性不佳。3、因公司一线管理人员文化素质整体偏低，无法实施人性化管理。公司普工组 成有幕云班、学生班、 40-50 人员， 8090 后，如果一线管理人员没有掌握应有 的管理技巧， 具备应有的文化素质和涵养， 关靠粗暴

31、型的管理方式是很难应付这 多变的局面，结果会导致普工的大面积离职，甚至加深普工和企业的敌对情绪， 造成暴力对抗。4、培训体系和考核体系不健全，无法提高一线管理人员的综合素质。如制造部 提拔干部没有依据，主观性强。5、普工的工作环境、生活环境和业余生活均未得到根本改善。据员工反映食堂 伙食需要改善，早上天天吃粉，菜的品种不够丰富等。（五）、我们下一步该怎么做围绕销售、生产与研发，引入投资型管理理念，用在企业内部的每一份钱都 是投资，都有高额回报。办法一、薪酬体系全面改革1、成立直属于总经理直管的薪酬改革委员会。2、由人力资源部牵头，抽调公司精干力量，对公司薪酬和市场薪酬做一次全面 的调查和分析后

32、，实施一次普调。同时对组织机构（ 建立设立审计部，加强内部 审核 ）、考核机制、流程体系等问题进行诊断。3、考虑在产销不旺时，灵活实施每天 8 小时工作，底薪 +提成的制度；考虑在工 序之间转换之间实施有效的薪酬制度，以平衡各工序因品种和单价之间的平衡。4、每年按公司效益，市场变化进行公司薪酬的普调3%-10%。办法二、企业文化建设，建立学习型组织和职业生涯通道 1、营造快乐文化，让员工快乐的工作，生活与学习； 2、实施“师带弟”的培训制度，规定一线优秀普工必须带新进的员工，给与师 傅一定的补贴；3、建立针对一线管理人员的培训体系，提高管理人员的普遍素质并严格考核；4、内部推荐人与被介绍人结成

33、互帮互助的对子，内部推荐人既是推荐人又是第 一责任人；5、创办企业内刊友文人 ，宣传企业文化内容；6、建立员工职业生涯通道：行政系列、技术系列、管理系列、营销系列、生产 系列。如：普工设置 ? 级普工：试用期普工、 普工学徒工、普工初级、 普工中级、 普工高级。办法三、管理体系提升： 管理人性化 建立领导的魅力 1、关怀一线员工，发现一线员工的优点和长处，制造部领导当新员工来时，要办法四、 对学生实施项目管理制：联合总经办、制造部共同管理，岗位空缺，让 优秀的学生进入管理岗位。办法五、 设置储备干部，培养和提拔优秀班（副）组长，淘汰不合格者 办法六、引入心理学管理原理，实施人性化管理现在，公司

34、普工成份可分为： 暮云班普工的特点是居住公司附近， 该地区生活水 平高，多有家庭，他们的心理是需要尊重和认可； 40-50 人员的心理特点是需要 尊重他们比较计较任务分配，有家庭压力； 30-40 人员多为七十年代人，有家庭 压力，服从力强，肯吃苦； 20-30 人员多为 80，90 后，个性强，活泼；学生受 过一定教育，但普遍纪律性差，思想活跃。因此，我们需要根据各自的需求和特 点来实施人性化管理，用感情留人！1、家庭日， 每年定一次优秀普工代表家属参观工作环境， 享受公司给予的福利。2、改善员工伙 ?，丰富早餐品种，关注员工健康，实施定期体检。3、组织丰富多彩的活动，开放员工活动室。如定期跳舞，拔河、各种球类比赛， 举办员工生日会等。4、关怀延伸至员工的家人，关注留守儿童5、工厂环境的改造 ：如厂内洁白的墙面、挂着一副副书法和 5S 管理有关的图 画，车间贴满温馨小品和笑话，每天定时放音乐。（六）、预测的成本、收益、风险（见附件二）总之，用最少的成本，创造最大的效益， 同时做好相关安全应急预算和预案， 以应对企业出现的各种可预测和不可预测事件；