绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为-基于自我决定理论的实证研究_2

1、    绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为基于自我决定理论的实证研究    3.共同方法偏差的控制与检验本研究在数据收集过程中强调匿名性、保密性，且采用了统计方法进一步检验共同方法偏差效应。根据波扎克夫(podsakoff)等人33的经验，如果得到多个因子，且第一因子解释的变异量没有超过40%，则表明共同方法偏差问题不严重。本研究中，未旋转的主成分因素分析结果表明，共有10个因子的特征根值大于1，而且第一因子解释的变异量只有19.18%，因此本研究的共同方法偏差并不严重。三、研究结果1.描述性统计结果运用spss19.0对数据进行统计分析，表1呈

2、现了各变量的描述性统计与相关分析结果。表1 各变量的平均数、标准差与相关矩阵(n=287)变量msd1234561.评估性绩效考核3.860.93(0.70)2.发展性绩效考核3.700.980.48*(0.78)3.受控动机3.580.670.080.23*(0.70)4.自主动机4.390.730.14*0.21*0.23*(0.86)5.渐进性创新行为4.020.710.20*0.31*0.33*0.39*(0.74)6.突破性创新行为4.240.740.110.12*0.17*0.56*0.32*(0.78)注：*表示p0.01，*表示p0.05，括号中的数据为各变量的内部一致性系数。

3、2.假设检验采用amos17.0进行结构方程建模，分析绩效考核导向对创新行为的影响，并检验动机的中介作用。在参考以往研究的基础上，分五步来构建、修正与选择结构方程模型，通过一组嵌套模型的比较，寻找最佳拟合模型。34-36首先，为了验证评估性和发展性科研绩效考核对渐进性、突破性创新行为的直接影响，构建了直接效应模型，模型拟合结果良好。其次，为了检验受控动机和自主动机的中介作用及作用的性质(部分或完全中介)，将完全中介作用模型与直接模型合并，构建了全模型，模型拟合良好，且相对于完全中介作用模型有了显著改善(d2=5.42，ddf=4，p0.01)。为了检验这四条直接路径的独立性与必要性，在完全中介

4、作用模型的基础上，一次只增加一条绩效考核导向到创新行为的直接路径，分别构建了部分中介模型1-4，四条直接作用路径对模型的影响都非常显著，都为模型带来了显著改善(p0.01)，都是模型修正的显著指标。根据修正指标，在完全中介作用模型的基础上同时增加两条直接路径以形成修正模型，综合节俭指标、拟合指标以及d2/ddf指标，修正模型具有最高的节俭性和拟合优度，因此是最佳的模型。37不同模型的拟合结果见表2，最终修正模型的路径和系数见图1。表2 结构方程模型的拟合结果对比模型2df2/dfrmseannfiificfid2(ddf)完全中介模型197.019682.900.080.880.910.91直

5、接模型48.542153.240.090.900.950.95全模型191.603642.990.080.870.910.915.42*(4)部分中介模型1193.537672.890.080.880.910.913.48*(1)部分中介模型2196.682672.940.080.880.910.910.34(1)部分中介模型3191.939672.870.080.880.910.915.08*(1)部分中介模型4196.869672.940.080.880.910.910.15(1)修正模型191.896662.910.080.880.910.915.12*(2)注：1.完全中介模型包括评估

6、性考核受控动机、评估性考核自主动机、发展性考核受控动机、发展性考核自主动机、受控动机渐进性创新行为、受控动机突破性创新行为、自主动机渐进性创新行为、自主动机突破性创新行为的直接路径；2.直接模型包括评估性考核渐进性创新行为、评估性考核突破性创新行为、发展性考核渐进性创新行为、发展性考核突破性创新行为的直接路径；3.全模型包括完全中介作用模型和直接模型的所有路径；4.修正模型在完全中介模型的基础上增加了评估性考核渐进性创新行为和发展性考核渐进性创新行为的直接路径。图1 科研绩效考核与高校教师学术创新行为关系的修正模型注：虚线表示路径系数不显著。表2和图1显示了绩效考核导向、动机和创新行为三者之间

7、的关系。其中，评估性科研绩效考核对受控动机、自主动机的作用，对渐进性创新行为、突破性创新行为的预测作用均不显著，假设h1b得到支持，假设h1a和假设h3a、h3b均没有得到支持。在直接效应模型中，发展性科研绩效考核对渐进性、突破性创新行为均有显著的正向直接作用，假设h2a和h2b得到验证。在全模型、部分中介模型和修正模型中，发展性绩效考核通过自主动机的完全中介作用正向预测渐进性创新行为和突破性创新行为，假设h4a和h4b得到支持。具体来讲，发展性绩效考核正向影响自主动机(b=0.41，p0.01)，自主动机正向影响渐进性创新行为(b=0.29，p0.01)和突破性创新行为(b=0.66，p0.

8、01)，中介效应分别为0.12(0.41x0.29)和0.27(0.41x0.66)。出乎研究预期的是，我们还发现发展性绩效考核还能通过受控动机的中介作用影响渐进性创新行为，具体而言，发展性绩效考核正向影响受控动机(b=0.59，p0.01)，受控动机正向影响渐进性创新行为(b=0.36，p0.01)，中介效应为0.21(0.59x0.36)。换言之，发展性绩效考核能同时激发高校教师的自主动机和受控动机，进而影响渐进性学术创新行为，总效应为0.33(0.12+0.21)。3.高校教师对绩效考核作用的态度本研究还通过开放式的问题，收集了50位高校教师有关“科研绩效考核对高校教师创新行为影响的看法

9、”。我们成立了由3位研究人员组成的小组，针对这50份质性资料进行了归纳和分析。在剔除了3份与本研究主题无关的资料后，3位研究人员先独立地将剩余的47份资料按照“支持、反对、中立”地看待绩效考核的标准进行分类，然后小组内对分类不一致的进行讨论，最后达成一致意见(结果如表3)。其中：(1)“支持”态度指明显表达出对高校绩效考核的赞同；(2)“反对”态度指明显表达出高校绩效考核的反对；(3)“中立”态度指被试并未直接反对或赞同，而是采用辩证与发展的眼光来看待绩效考核，在肯定其作用的同时，也指出了问题。表3 高校教师科研对绩效考核与创新行为关系的态度(n=47)态度典型描述频数百分比支持(1)绩效考核

10、是科学的管理手段(2)绩效考核是必要的管理手段，没有这种考核，人为操纵的程度会加剧(3)学术考核非常重要，一定要有规则有评价有考核，现在高校里面充斥着太多庸人，就是因为考核不到位(4)非常赞同绩效考核，但考核标准需要讨论48.5%反对(1)绩效考核会扼杀创造性，无法获得真正意义上的学术创新(2)科研不应该搞所谓的量化的绩效考核(3)短期化考核导致教师浮躁，危害学术研究(4)建议取消绩效考核，因为绩效考核催生学术腐败与浮躁(5)用所谓指标体系对复杂的科研活动进行考评是一种伪科学的做法(6)国内高校现行绩效考核均鼓励甚至强迫学术创新，但却不明白或假装不明白什么是真正的学术创新在几十年或更长的周期里

11、，就学术创新而言，绩效考核必是笑话(7)绩效考核有利于管理，但不利于学术创新(8)现行考核制度不利于基础理论创新，太急功近利了(9)短期、频繁、量化、机械的考核严重妨碍学术研究水平的发展和真正有能力的人才涌现3166.0%中立(1)绩效考核是个指挥棒，但方向一定要正确(2)绩效考核有必要，但要充分考虑学术活动的周期性(3)希望深化改革；进一步完善绩效考核的科学方式(4)绩效考核的作用在真正具有创造力的人那里弊大于利，应谨慎使用(5)绩效考核是一种有效的途径，但还需考虑到学科差异1225.5%由表3可知，仅少量教师赞同科研绩效考核(占8.5%)，绝大多数教师对科研绩效考核持反对态度(占66%)，

12、考虑到持“中立”态度的被调查者(占25.5%)也大多指出了现行科研绩效考核的不合理之处，说明绝大部分高校教师对现行的科研绩效考核持消极态度与看法。让人印象深刻的是，众多高校教师质疑现有科研绩效考核的合理性，关键在于绩效考核无法与学术创新工作特征相匹配，学术研究属于知识性、探索性、积累性、周期长的创新活动，行为和结果的相关度不高，无法通过规范化和标准化的方法客观而准确的衡量，难以找到有效促进学术创新的绩效考核标准和模式。如果仅强调短期的、量化的客观绩效表现，容易使被考核者为达到目标而不择手段，而这些行为对于个人、组织和学术界都有严重危害。四、讨论1.评估性科研绩效考核对高校教师学术创新行为的影响

13、相对于发展性科研绩效考核(m=3.70)，评估性科研绩效考核在高校中的地位更为凸显(m=3.86)，但评估性考核对渐进性创新行为和突破性创新行为的预测作用并不显著。数据还表明，评估性绩效考核无论是对教师的受控动机(b=-0.14)，还是自主动机(b=-0.12)，都有一定程度的削弱作用，这使得动机对不同创新行为的促进作用被压制。评估性考核之所以难以有效激发高校教师的创新动机和行为，我们认为主要有两个方面的原因。一方面，高校教师大多具有相应的专业特长和高水平的综合素质，并且具有强烈的精神需求和实现自我价值的愿望。38而评估性绩效考核却希望通过简单的、权变性物质奖惩的方式达到激励目的，这种考核导向

14、与激励方式不一定能满足高校教师的主导性需求，对动机起抑制作用就成为必然。有研究表明，当自主性、成就感和自我实现愿望成为个体的主导心理需求时，物质回报的激励效果就会大打折扣，甚至会长期产生负效用。39正如本研究中一些开放式问题的回答，有教师认为目前的绩效考核“只利于捞取学术资源和待遇”，“以评职称、获奖、得利益为目的”，“催生学术腐败与浮躁”，“跟计件、挣工分没区别”，“学术兴趣、学术声誉、学术影响不是靠考核决定的”等等。另一方面，高校教师从事的学术研究工作具有自主性，研究内容具有灵活性和创造性，学术创新水平和绩效也难以客观准确的衡量。40这可能导致过度关注客观的、短期的、量化成果的评估性考核不

15、适合高校教师的学术创新。绩效考核必须与岗位和绩效特点相结合、相匹配才能产生效果。而累加科研项目经费、统计文章数量、归类刊物级别等量化的评估方式，压制了学术创新，甚至导致了教师的心理反感和抵制。这一点也在开放式问题的回答中得到了有力支持和响应。很多教师认为，“科研不应该搞所谓的量化的绩效考核”，“中国高校总是从一个极端(完全不考核)跳到另一极端(100%依赖量化考核)，许多科研工作内涵是无法量化的”，“单纯的唯sci/ssci'论的量化绩效考核方式很摧残人”，“短期量化的绩效容易让人浮躁、寻求捷径”，“量化考核只能导致大批量制造学术垃圾”等等。绩效考核具有指挥棒的作用，考核内容会成为被考

16、核者关注的焦点和追求的对象41，评估性考核过分注重短期量化的结果，难以激发高水平、突破性的创新行为。2.发展性科研绩效考核对高校教师学术创新行为的影响本研究发现，发展性绩效考核对高校教师的不同创新动机、不同水平的创新行为均有积极作用，尤其是通过自主动机的中介，对突破性学术创新行为具有显著的积极作用。理论上，评估性绩效考核关注过去，发展性绩效考核面向未来，通过考核过程中的指导性反馈来提升员工潜力和未来绩效，是更具长远眼光和长远收益的绩效考核导向。对于高校教师而言，这种考核导向具有双重功效。一方面，发展性考核同时激发了高校教师的受控动机和自主动机(中介作用)，进而显著促进渐进性学术创新行为。因为在

17、实践中，发展性绩效考核仍然建立在过去绩效周期内具体表现的基础上，即依赖于评估性绩效考核，这也是为什么本研究中这两种导向的绩效考核具有高度相关性的原因(r=0.48，p<0.01)。因此，发展性绩效考核的实施也会部分激发教师的受控动机(b=0.59，p0.01)，进而促进渐进性学术创新行为。另一方面，发展性考核导向在落实过程中强调通过对科研业绩的评价与考核，帮助教师发现自身学术发展的优劣势和不足，帮助其重塑科研工作目标，改善科研工作思路和方法。这些做法有助于创造一个充满“支持性”的学术环境与氛围，满足高校教师的精神需求，从而激发其自主动机。创新动机决定创新意愿和行为。以往研究表明，自主动机水平越高，个体更愿意承担创新风险，更能够灵活、自发地寻求问题解决方案42-44；同时自主动机对于意义重大，能让个人产生兴趣、快乐和成就感的任务，具有更加显著的促进作用。45因此，在自主动机的引导下，高校教师既能从事建立在以往研究基础之上的渐进性学术创新(b=0.29，p0.01)，也能“心无旁骛”地投入到“革新性”的突破性学术创新之中(b=0.66，p0.01)，自主动机对