人力资源作业

1、 人力资源结课论文人力资源结课论文 绩效考评在苏宁电器中的应用班级： 市场营销 姓名： 学号： 绩效考评在苏宁电器中的应用摘要绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，在本质上是考核组织成员对组织的贡献程度，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。苏宁电器作为国内领先的零售行业知名企业，在绩效考评方面做得如火如荼，在进行二手资料收集的基础上，对企业的绩效考核做定性分析，找出存在的问题与不足，适当的提出有建设性的建议。促进企业管理层决策的科学性，加强与员工的沟通，不仅可以应用与企业，更可以促进个人的职业生涯发展，希望有所借鉴。关键词：绩效考评 苏宁电器 发展现状

2、考核建议目 录摘要1关键词11绩效考评的相关理论2 1.1绩效考评的含义21.2绩效考评的内容及原则31.3绩效考评研究的目的与现实意义32苏宁电器企业概况42.1企业简介42.2绩效管理发展阶段52.3绩效考核现状53. 苏宁电器绩效考评存在的问题54. 提出的建设性建议65.总结7参考文献81绩效考评的相关理论1.1绩效考评的含义绩效考评，又称绩效考核、绩效评价等。绩效考评是绩效管理过程的一个部分。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考评与传递的过程。在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。是管理者与组织之间为提高员工能力与绩效，

3、实现组织战略目的的一种管理沟通活动。1.2绩效考评的内容及原则考评的内容：包含工作考核、能力考核、成绩考核、潜能开发、能力倾向性开发、态度考核、性格适应性开发。 在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。绩效考核原则：  公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个

4、人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。1.3绩效考评研究的目的与现实意义管理目的。随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性，绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。 信息目的。绩效考核是晋升和培

5、训工作的依据，通过定期考核，可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足，也可以提供给员工一个晋升的机会。激励目的。绩效考核作为绩效管理的关键环节，它的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。因此，综合企业自身及外部环境建立一个完整的绩效考核体系则成为一个企业人力资源管理的重要部分。企业通过绩效考核总结出员工的优秀程度，并据此对员工进行一定的精神和物质方面的奖励，激励员工的工作热情和积极性。还可通过绩效考核进行薪酬设计，优化企业的薪酬体系。但是，在现实中，许多企业的绩效考核都成了走过场，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国

6、企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。2苏宁电器企业概况2.1企业简介苏宁电器是中国3C电子（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者。在中国28个省和直辖市、120余个城市拥有连锁店，员工人数超过100000名。 苏宁电器是国家商务部重点培育的“全国20家大型商业企业集团”之一。2004年7月21日，苏宁电器在深圳证券交易所上市，2005 年8月4日，苏宁电器股权分置改革方案获公司股东大会通过，实现全流通。2006年，苏宁电器以优秀的业绩继续得到投资者的青睐，公司市值持续走高，成为中国资本市场市值最高的家电连锁企业。2013年达到中国民营企业

7、百强（营业额排名）第一。2013年2月19日傍晚，苏宁电器股份有限公司发布公告称，基于线上线下多渠道融合、全品类经营、开放平台服务的业务形态，苏宁拟将公司名称变更为苏宁云商集团股份有限公司，以更好的与企业经营范围和商业模式相适应。此次更名可看做是苏宁去电器的科技转型战略迈出的又一大步，也宣告着苏宁“云商”新模式的正式面世。 2.2绩效管理发展阶段家电连锁零售行业的领先企业苏宁电器与IBM公司在南京苏宁电器总部联合宣布建立战略合作伙伴关系，苏宁电器未来五年的战略发展规划对公司整体管理体系和相应的信息化系统提出了严峻的挑战，随着苏宁自身的壮大和整个中国市场环境和竞争层次的提升，苏宁需要有计划的、系

8、统地设计一整套基于信息技术的，涵盖人力、流程、组织和绩效管理的整体变革方案，打造不容易被拷贝或超越的差异化竞争优势。 其中一条就是建立不容易被拷贝的绩效评估体系。目前的绩效考评资料也只有通过二手资料收集，来加以分析。2.3绩效考核现状苏宁电器对员工实行岗位考核，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月的工作进行全面考评。业绩不佳的，工资奖金都会及时下调，个人的职业发展机会也会受到很大影响。面对成绩卓越者，除了在工资福利等物质方面进行奖赏外，还授予相应的荣誉，增强员工的个人荣誉感。苏宁电器采取“工资+基本福利+短期奖励+长期激励”的薪酬结构。工资与个人业绩挂钩，一般一年有两次调薪机会，现在还实

9、施免费赠与员工股权的激励政策。充分利用激励手段，每年进行评优奖励活动。3. 苏宁电器绩效考评存在的问题缺少对职工潜能开发的内容，过重强调工作任务。加强职工潜能开发，目的是持续地改进员工的绩效，实现组织的战略意图。而对于员工来说，也有助于员工工作积极性、自信心的提高，职业生涯的完善。因此在员工考核中，对管理者而言，不仅有考评业绩的任务，更有开发之职责。通过设计“潜能开发卡”，上司与员工的双向沟通来确定未来的工作目标所需要的能力因素与性格特征。绩效考核缺乏全方位的认知。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定员工绩效水平。职位不同评价方位不同，中高层领导的的绩效评估涉

10、及的方面更多。进行考核的人员素质低，不重视绩效考核，人力部门应做好宣传、组织工作。4. 提出的建设性建议科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。 做好相关人员的培训工作，提高员工对绩效考核的支持度。企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，

11、首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。然后是有针对性的进行培训，考核结果对考核者们存在的错误一一加以分析。对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。采用全方位的考核方式。考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人、顾客和外部专家。上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。   同事考核对被考评者了解全面、真实。下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司

12、受到有效监督。自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。顾客考核是最直接有效的考核方式，可以得到员工工作效果的最基础资料。在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出不同的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项。可以在图标尺度法上设置明确的标的。可以多采用问卷调查法，设置开放性的问题，如：是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点？是否以广阔的眼光来看自己与公司的未来？等问题。5.总结服务是苏宁的唯一产品，提供最优质的服务，赢得顾客、员工、社会满意是苏宁前进的动力源泉。苏宁将朝着“打造中国最优秀的连锁服务品牌”的目标而不懈努力。我们进行绩效考核重新定位将有利于管理层加深对员工的认识，将员工的工作效果规范，提高工作质量，进行战略布局有着举足轻重的作用。我也希望我提出的建设性建议对企业还是个人都有帮助。企业需要绩效评估，每个人也需要认识自己、了解自己、挖掘自己、超越自己。  参考文献 1郑晓明.人力资源管理导论M