关于企业人力资源管理调查报告

1、叮叮小文库关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。 如何有效、 充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件 下 ,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用 ， 人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统 ， 无论是哪种类型的中小企业 ， 其人力 资源管理都存在着这样或那样的问题。 为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于 2011 年 3 月 25 日至 4 月 30 日来到 * 有限公司开展关于企业人力资源

2、管理状况的调查，通过调查发 现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情 况报告如下。一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划 ， 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性 , 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前， 我国企业冗员问题尚未完全解决， 一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时 ， 往往忽视人力资源规划 ， 也不考虑本企业 的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展 的战略 ，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难

3、随着 发展的需要及时发现和选拔优秀人才 ， 而且 ,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展， 难以调动其积极性、主动性、 创造性 ,更难挖掘员工的潜能， 从而严重阻碍了企业发展战略的实现。（2） 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。 本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家， 经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明 的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公 正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指 标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员

4、要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。（3） 管理方式落后 ， 激励机制不完善目前 ， 大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目 标下，员工对工作的服从和完成任务的效率 ， 因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。 由于绩效评估的单一、不完备， 使企业难以依据科学的考核结果对员工 进行全方位的激励 ， 挫伤了员工的积极性、主动性和创造性 ， 不利于其 在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全， 使企业留不住人才， 也造成了企业的人才损失。（4） 缺之完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的

5、积极性和主动 性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计 划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的 事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校， 企业的经验和战略才是企业 人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方 式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训 上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业 发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。（五）培训与发展机会缺乏在员工培训方面， 中小企

6、业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。 一方面 ,企业对员 工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握 ， 培训方式也局限于师徒之 间的“传、帮、带” ， 使仅有的培训成为了一种短期行为 ， 大大制约了 员工整体素质的提升。另一方面， 由于企业更多关注的是短期的经济 目标 ,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报， 甚至有可能在 员工得到充分的培训后离开企业 ， 造成人才和资源的流失， 这就使得 中小企业不断的压缩甚至取消培训投资， 以避免“入不敷出”的后果。 在这种管理观念的影响下 ， 造成了中小企业培训不到位， 员工整体素 质不能尽快提局的局面。二、造成

7、人力资源管理上存在问题的原因我国企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那 套人事管理模式。这一模式从五十年代到 80 年代基本没有什么变化， 改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、 晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业 发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理 模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下：1 、 企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识 ， 全无人力资源规划的概念； 经营管理者的观念落后 ， 仍然局限于节约人力成本的管理思想 ， 没有人

8、力资源开发和规划的意愿； 虽有观念和意识 ， 但因种种原因难以实行。2 、 许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。在他们 看来,只要有钱 ， 什么人才都可以引进来； 只要给钱 ， 要他们做什么他 们就该做什么。虽然改革 28 年了 ， 但一些民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想 ， 表现为重物轻人； 重生产管理， 轻人力资源管理。3 、 中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度， 保证员工合理的经济收入及其增长， 对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性 仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现， 也是衡量企业公正 与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度，造成大 量人

9、 才的流失。4 、 大多数中小企业安于现状，没有做到与时俱进， 没有适时地提升企业的文化 ， 把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上 ， 企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发 挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行， 实现人尽其能 ， 人尽 其用 , 高效开发知识员工的能力与潜力。5 、对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性，培训人员 往往理论与实践脱节，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，各个企业人力资源的开发途径主要是培训、 交流、外派学习等，方式单一， 模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训

10、过程中忽视素质锻炼和能 力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与 被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚 微，员工甚至产生抵触情绪，培训最终流于形式。三、加强中小企业人力资源管理的建议人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻 求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规 划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经 营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人 力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下建议：（一）强化国有企业内部人力资源管理的战略职能1 、制定和实施人力资源规划，建立并完善

11、绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划， 绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业 中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力 资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物 质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调 动员工的积极性和创造性。2 、对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整， 合并 有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力 资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。 加强企业人力资源管理部门

12、的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质 的管理人才，提高人力资源管理水平。（2） 建立有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来， 企业人才短缺的情况在加剧 ，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流 的压力 ， 传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。 因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才， 应当在建立科学的 薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需 激励”、“适时激励”、“适度激励” ， 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性 ， 采用物质激励和精神激

13、励相结合、正激励与负激励相 联系、内激励和外激励相统一的方式 ， 切实发挥激励机制的效能。（3） 要对企业职工的职业培训工作由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若 对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式， 对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果 不明显。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工 作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工 作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业

14、发展。社会主 义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。 国有企业职工已 更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱 好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是 一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化 生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和 鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设 想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。提高员工企业文化建设的参与度发挥员工在企业文化建设中的主体

15、作用， 要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才 能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到 高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起， 每个人都能 在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、 帮助人的氛围。还有该公司对绩效考核机制的建立不够重视。 绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩 效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙 伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标； 员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性， 让员 工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持 续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种 思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中 做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念， 演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台。能过本次调查，本人感受