公司薪酬体系规划案

1、薪酬体系策划案一、目的：为使公司薪资结构合理化，充分体现激励效应、公平公正原则， 并实现多劳多得精神，特制定本方案。二、范围：本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。三、策划时刻段：自2003 年6 月到 2003 年8 月。四、现状描述：原有薪资结构中职员的月工资分为固定工资与浮动工资两部分： 但其问题点有：1、职员每月工资差不多不变，无法与本公司的销售收入挂钩， 不能反映本公司的经营水平的高低。2、缺乏明确的价值导向，不清晰通过薪酬分配要达到何目的， 在薪酬评价中强调职位作 用与个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的， 缺乏岗位评价

2、的客观标准4、基础素养津贴反映的是职员的学历、 工龄等静态的历史因素， 不能反映职员实际的工 作能力和劳动价值。5、绩效考核要紧对职职员作态度的考察， 缺少对工作能力的量 化指标，使薪酬分配失去激励效应。五、策划内容：新薪酬体系中月工资依旧分为固定工资和浮动工资两部分， 其中 固定工资保障职员的差不多生活水平， 不随企业的经营状况变化， 只与企业所处的地 区生活水平、区域社会平均工资有紧密关系。 浮动工资与企业的经营绩效挂钩， 每月均有 所变化，其变化程度与 企业经营状况的情况有关。让职员感受到市场竞争的压力。第一步骤：确定公司月工资总额 薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。 依照工资要反映市

3、场变 化的原则，如单单将其 与企业完成销售打算的实际情况结合起来， 会造成工资总额的大2 / 20幅震荡。而工资的的剧 烈变化会对职员的心理造成极大的阻碍， 不利于企业的稳定。 因 此，在确定工资总额时需引入一个标杆量 - 月打算工资总额，如此工资总额就能够在 标杆量的基础上进行上下浮动，标杆量应是一个固定值， 公司每年年初所制定的年度打算 销售收入按一个比例做计提，计提的那部分再平均分摊到每个月确实是月打算工资总 额，那个比例与企业打算销售收入、 企业职员人数有关。 工资总额由本企业所有职员的固定 工资、打算销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加 班费、各种补贴等

4、）综合决定。以下为计算该比例的公式：月工资总额 =月打算工资总额 +（实际销售收入 - 打算销售收入）* 工资计提比例 * 修正系数月打算工资总额 =年度打算销售收入 * 工资计提比例 /12工资计提比例 =应发工资总额 / 总人数 *标准人数 *12/ 年打算销 售收入其中应发工资总额为去年一年的总额， 标准人数为年初人力资本 预算中的打算人数，如 果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成打算太多所造成 的工资大幅震荡，使各企业每月的工资总额可不能变动太大。*当| （实际销售收入/打算销售收入）-1| < 25%寸，修正系数为 1；*当25%c

5、 | （实际销售收入/打算销售收入）-1| < 50%寸修正系 数为 0.75 ；*当| （实际销售收入/打算销售收入）-1| > 50%寸，修正系数为 0.5 ；薪资表分不同的等， 每一等又分为不同的级， 等差随着等的提高 而拉大，每一等中的级差是相同的，如此薪资等级的不同反映了职职员资水平的不 同。职员的薪资数要紧由 其工作性质和任职资格中的职类、 职种来决定。 薪资值要紧由企4 / 20业所处地区的社会平均 工资和企业的经营绩效决定。 但由于工资结构中分为固定工资和 浮动工资，与之对应，薪资也分为固定薪资和浮动薪资。 二者所占比例由职员的工作岗 位和所承担的责任大小来决定。

6、如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。 依 照固定、浮动薪资与相应的薪资值、 再考虑出勤及考核， 就能够确定职员的固定工资与 浮动工资。其中固定工 资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、职员的考核有关。 确定薪酬等级差异：通 常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异， 而工作评价对 岗位的测评项目通常有： 岗位所需学历、工作经验及年限、岗位治理难度、岗位技术难度 等，通过考评可得出如 表一所示的薪资表：表一： 薪资等级制度对应表共分为 12 等10 级（其中的数据仅为参考）表二： 各类人员职等晋升跑道对应表1级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10

7、级12 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 3300011 等 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 1900010 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等 2200

8、2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 27504 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 11502 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 7701 等 400

9、 420 440 460 480 500 520 540 560 580 职类职种 职层 经营层 治理层 执行层 打算统 计财务 金融 人力资源 安全治理 专项研究 专项治理 物资采购 营销 营销支持 销售 研发 设计 质量治理 工艺技术 工程技术技工 操作工作业类信息技术技术类市场类治理类专业类基础层中坚层骨干层薪酬等级核心层表三： 工龄学历资格与职等对应表等次 初中 高中中专 大专 本科 硕士 博士1 等 0 起2 等 2 0 起3 等 4 1 0 起4 等 6 2 1 0 起5 等 7 4 2 17 等 8 5 3 0 起8 等 10 7 5 1 0 起9 等 9 7 2 110 等 1

10、0 9 4 211 等 11 10 6 412 等 11 8 6新进职员只能进入相关职等 3 级以下职位， 晋级升等须参考 级升等治理规定表四： 薪资结构组成（以本职等最低级为例）等级差不多工资年资全勤奖金职位津贴技能津贴住房津贴 效益奖金绩效 工资夜班补贴加班费奖惩其他伙食减扣总额1 400 50 40 100 3902 500 60 40 100 5003 700 70 60 100 80 100 8304 1000 80 60 200 150 150 11905 1400 90 80 300 200 150 16206 1800 100 80 400 300 150 20307 2200

11、 150 100 500 400 200 27508 3000 200 100 800 500 拿差不多工资的 20%作为浮动绩效工资 200 39009 4500 300 200 1200 700 200 600010 6000 400 200 1600 1000 200 700011 10000 600 3000 200 1340012 15000 1000 4000200 19800讲明：职位津贴仅限于治理类职位技能津贴仅限于技术人员、工程师等 其他中如站岗费，高温补贴等 浮动工资要紧体现在绩效工资上 . 表五： 各职务对应等级表 1 操作职员、清洁工、食堂帮工 2 操作职员、物料员、厨师、保安员 3 仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工 4 班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级 技术员5 副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员7 副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技 师8 主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师9 副经理、高级工程师10 经理、副总工程师11 副总经理、总监、总会计师、总工程师12 总经理第二步骤：确定浮动薪资变动规范：2.1 取对应等级的固定