医院绩效管理体系设计预案

1、理制度宜章县人民医院绩效治理体系设计方案目 录第制度治理方第一章总第二章法考核的组织治第三章考核方第四章二季度考二二二二二二二 第五章！ .年度考第六章考核结果的2应第七章申诉及其处4.第八八章附.11.第二篇.实施细22.则25讲明2731第九章则廿科室目.标设定科室.目标总表（年33表科室目标分表壷季二二!二.二 个人年度工作打第九章考核评分.35算、科室负责人绩效考核 表二、科室副职职绩效考核.三、基层治理人员绩效考核 表亠.一!般职工绩效考核8 第三篇.附38表45附件一：宜章县人民医院工作态度考核打分对比附件二:宜章县人民医院工作作风考核打分对比 表件三：宜章县人民医院周边绩效考核打

2、分对比 表件四：宜章县人民医院治理绩效考核打分对比 附件五:宜章县人民医院旨6力考核打分对比 表.6164理制度第一篇治理方法第一章 总则第一条 为提高宜章县人民医院基础治理水平，建立科学的现代 度，充分调动职工的积极性和制造性，使职工紧紧围绕医院的进展目 完成工作任务治理制医院目前的实际情况，特制订本治理 标，高效地适用范围 方法本方法适用于宜章人民医院 （以下简称医院）除院长、党总支书记、 公会主席、院长助理外的全体职工。第三条、考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的2. 通过考核合理计酬，提高职工的主观能动实现通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互性；通过考核规范工

3、作流程，提高医院的整体治理协作通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素养，关心职工提升 水平和综合素养水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职第四条作考核原则工素养。以提高职工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方1. 薪酬分配；面：工资晋升；3. 岗位调整；4. 职工培训；5. 荣誉的评比等。第二章考核的组织治理理制第六条考核与薪酬治理委员会考核与薪酬治理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、工会室主任、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部 （任）负责医院绩效考核制度及相关实施细

4、则的审定 责：）负责考核申诉的最终裁定工组织主席全的考核工作，承担以下职工作第七条绩效质询会 作c绩效质询会由院长、书记、畐唸长、院长助理组成，承担以（一）在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室 下职主任或科室无正主任， 由副主任行使正主任职（责人依科院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行 权科室目标考核表打分；（三）对科室负责人的工作进行质询， 给出反馈意（四）绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核 见；的成绩；（五）目标季度绩效考核结果，对科室负责人进行（六）依照年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩 排七）负责一般职工的绩效考核结果

5、的最后审效奖惩决定；人事科职责定。作为考核工作组织执行机构，要紧负（一）负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修（二责:对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相 订工作対考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠（四）负责各种绩效考核表格的发放和回（五）通报医院职工季度/年度考核工作情 收六）协调、处理考核申诉的具体工作；况；（七）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果， 并严格 理制度统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工 保密；效工资发放的依据；（九年建绩职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培 戒等的依据。训、奖励惩院长办公室职责作为科室

6、目标设定的执行科室，要紧负（一）科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，由院长办公室责:订；（二协依制医院年度经营打算及科室工作打算，院长办公会提出当期 核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，在与科室直接 科室目室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬治理委员会通过后组（三）领负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况，提交绩效质询会，织执行效考核的参考和依据；作为科十条各科室负责人职责（一）负责本科室考核工作的整体组织及治（二）负责组织制订本科室职工的考核指理效）负责组织本科室职工的考核评分及统计汇标四）组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层治理人 总；直接下级的考核评分；（五展依

7、其考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外 行排序；（六职负进对本科室职工的考核结果进行反馈，并关心其制订改进打 核工作情况进行通报；算七并负考处理本科室关于考核工作的申 诉。第三章考核方法理制第十-条考核周期考核分为季度考核和年度考核。 季度考核于下一季度初的 5-12日日顺延）完成上季度的考核，考核结果在15日之前进行公布，年度元月（5遇节假日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在 15日之前 考核于次年条考核主体进行公布主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不 对应不同的考核主体。第十三条项考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括科室目标、 工作态度、能力

8、、治理协作。每务绩考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同 用不同的考核项、不同的指标。（一考核室、目标：指年初时，院长办公会依照医院整体经营打算，分 标后，下达的各职能科室目标。每季度初，由绩效质询会依照科 解为季度目况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标室目标实标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重 室目结包括：要项财科目标，指体现医院价值制造的财务指标，全面衡量制造力，包括：成本、利润率等 价值任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的个科室都有相对应的科室任务目目标，键能力进展目标，指为保证医院长远进展，而设定的指标， 标的决策和进展、打算不

9、以损害医院的长期利益为代价。包 保证科队建设、论文数量质量、科室职工技能培（二）任务绩效:才任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务 况。完成的情（三）工作态度：理制度被考核人员对待工作的态度。态度考核包1. 积极性 括:责任心3.纪律性（四）能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需 要包括：要的能际交往能力2. 阻碍力3. 领导能力4. 沟通能力5. 推断和决策能力6. 打算和执行能力7. 知识学习能力（五）治理协作：指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、治 工作作风等：理技边绩效：考核工作（业务）相关科室的团队合作精神，促进 在科

10、室间的顺利推进。工作治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的3.工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益 绩十四条 考核项、考核周期、考核主体列 为重。表理制度人考核项考核周期月指标设定人.考核人科室负责人科室目标尺季度院长办公室绩效质询会工作态度壬季度直接领导直接领导治理协彳F季度党委办公室其它有协作关系科室治理人 辖人员能力年度直接领导员接所导科室副职C 正主任）有任务绩效攵季度直接领导直接领导工作态度壬季度直接领导直接领导治理协彳F季度党委办公室其它有协作关系科室治理人 考核人直接下属（治理绩效 员有被体分管业务的副主能力年度直接领导仅限领导主治医师、： 士长、组长护任务绩效攵季

11、度直接领导任接领导工作态度壬季度直接领导直接领导治理绩效攵季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导一般职工任务绩效攵季度直接领导直接领导工作态度壬季度直接领导直接领导能力年度直接领导直接领导表3-15第十五条 工作绩效目标的设立（一）科室目标由院长办公会，依照医院当期经营打算，进行分 到各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科解后下达除治理协作由党办事先设置好外，其它指标由直接领导依 室目标；工作打算要求、被考核人员岗位职责规定的工作任务，经上 同协照科室制定被考核人当期工作打 下级之间共将工作打算和目标转化为绩效指标， 其中绩效指标可从绩 算标库中选取或依照实际情况定义新指

12、标，报上一级主管领导审批效考核（四）工作打算和考核指标的更改需经被考核人及其直接领导商 理制度主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标 科室备案并报更改方可生效。项考第有关条 工作绩效目标设立的原（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被 能阻碍；考核人所重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有36个目标岗位职责挑战性：指标标准的制订应力求接近实际，以使目标能够 具为制定的挑战性；达到）并一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、 级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为完成上一民主性：所有考核指标值

13、的制定均应由上下级人员共同商 基准；级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终定第十七条考核指标的权重：决定权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指 考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相 标由不单项否决”指标：对特不重要，阻碍科室整体工作的指标可 设立容单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该 的分值为接领昜。项指标对!一票否决”指标：对特不关键，阻碍全局性的指标可设立为 标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、打算生育， 当事犬员否决绩效考核得分为 0科室第所八条考核记录分。考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由

14、被考核者上 并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了 常考核向其讲将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为 馈和考立日诉处理的依据。考核结果反条考核结果排序考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）理希科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，绩效 对科室负。责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、E五质询会分，在科室内职工人数大于 6人时，应按照表3-3所列的 级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分3車，使各等布表参照表图1绩效考核结果强制分布高考核分数低表3. 2绩效考核结果强制比例综合评定等级F ABCD

15、E评定人科室负责人强谕表8%-15%15%-20%其余15%-2()%3%-15* 1丿丿 J 1 绩效质询,科室内职员%科室负责人表3-3绩效考核结果等级综合评定等级ABCDE考核得分120-表1100-9089-7170-60<59考核系数例1.21.00.90.80.6表3-4强制分布表（科室内职员少于或等于6等级ABCDE120.101100.9089.7079.6059.01人）11排序人数113111412151316-11211（一）科室负责人的排序科室负责人的排序由绩效质询会，依照各科室负责人的打分结果， 系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行（行职科室内人员排序

16、排序。室内人员排序，由科室负责人组织（假如科室内人员超过10人， 科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员能够由序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包括科室副职、 人排序。般职工。基层治理会和各科室负责人能够依照当期被考核对象的实际情况 评价出A级职员，假如当期被考核对象均没有特不突出的业绩，能够 工的指标加进B级。将A关级员期评为A类的职工，科室必须同时上报该职工的工作总结 理的该职工业绩报告。和科十条绩效质询会绩效考核实施原（一）科室负责人季度考核则工作态度由主管院领导负责打分，治理协作由党委办公室组织 作关系科室治理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效其他绩效质询会依照

17、院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听 质询会的述职，对科室目标进行打取各人事科统计各科室负责人科室目标打分结果，汇总数据提交绩 分。效质询会。4、绩效质询会依照汇总的结果， 按照行政治理、医疗、医技职系， 理制度例进行排序。按强关于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室 改（增加）值。目标的銅科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成 并提出下时期的工作期望。绩和不足，第四章季度考核理制度第二一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作 个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8 ）。关于考核期工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0 内未在医院二

18、条 医院全体职工均需进行季度考分。第二十三条 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作 该季度绩效奖金的依据。（季度绩效奖金算法，详见宜章县人民医 制度）为发放院薪第二十四条 科室负责人季度绩效考核流包括以下几个步骤：（一）启动考核:人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考（二）确定目标：1核指标确定面谈：每年一月 15日25日（遇节假日、双休日顺 室主管院领导依照医院年度经营打算和实际工作要求、院长办延）的科室目标，就各科室年度要紧工作任务、考核标准、指标权公室下达负责人进行面谈， 共同讨论并填写科室目标总表（年室等标分表（季度）、并明确科室负责人工作态度绩效考核 室）责人能科考核表科

19、室负责人年度绩效考核表科室 度绩效考核表中各考核项的权重。确定后双方各持一份，一 负备案季、份报室目麻总表（年度）、科室目标分表（季度）还需报 案，作为工作指导和考核依据。2、院长理协作绩效由院督查室依照年度医院打算和对科室负责人治周边绩效和工作作风的要求，制订科室负责人治理绩效、工 理绩效表及科室负责人周边绩效、工作作风考核表，表格中 权作依照要求事先设定完成，提交科室负责人直接领导处，经 人及核直及领导讨论通过后，科室负责人和直接领导各持一份， 科室负责室备案，一份报人事科备3、一份报选择：关于易量化考核的内容采纳 35个关键绩效指标进案。行考核（参见宜章人民医院绩效考核指标库，关于不易量

20、化考核的内 理制度要工作打算（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达值采纳个指标/任务的权重。4、到打算执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核 沟通，被考核人直接领导需及时掌握打算执行情况，明确指出双方及时提出改进建议。5、若出现重大打算调整，须重新填写相应的科室目标总表（年 室目标分表（季度），并向绩效质询会报请批准，同时报人事度三）及集资科，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512日开始对上一季度工作开展绩 每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以效考核期末时（如3月末），各有关科室负责向院长办公室提供 院财推、经营等方面的详细资料，院办依照科室目标，负责分析整

21、理 室目考核期情况统计表。出各科室质询会，依照院长办公室提供的资料及科室目标分表（季考核人进行质询、打分，人事科负责收集、汇总打分度科室负责人工作态度绩效考核表，由人事科负责将考核表发 责果的主管院领导处，参照宜章县人民医院工作态度打分对比表 后，放事科!负责收集、汇总打分结果。打分，科室负责人周边绩效、工作作风考核表，由院办公室督查办 表发放到与该科室业务联系紧密的科室负责人处（最多选10个科坛医院周将考效打分对比表 地坛医院工作作风打分对比表 室），科室负责人治理绩效、工作作风考核表，由党委办督查办公 打分发放到该负责人所辖下属处，参照地坛医院治理绩效打分对比 医院工作作风打分对比表打分。

22、表院办公室督查办组织治理岗负责收集科室负责人周边绩效、工 表科室负责人治理绩效、工作作风考核表、，以上两种表格都 最高分及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算， 总到去掉室负责人治理协作绩效考核表，登记后，交 计算结果汇人事科业绩考核治理岗负责将科室目标分表（季度）、科 理度度效考核表科室负责人治理协作绩效考核表的成绩汇总， 科室负责人季度绩效考核表，统计最终结分项登效质询会依照科室负责人的季度绩效考核结果，对科室负责人 果。九条要求，进行强制排序。人事本将件终考核及排序结果，返回给该科室负责人的主管院领 核，进行最终的评价、反馈。导四进科室目标的调整假如当期科室目标非外界不可控

23、因素没有完成，绩效质询会依照 际完成值同目标值之间的差距，将相差部分平均分摊到同年的后续几 假如当第四季度，则考虑在下一年度的科室目标中进行 个季度中。弥补。图4-1科室负责人考核表设定流人事科：提供表格模板院督查办公室：提供填有考核项和权科室负责人年度绩效考核表重的科室负责人季度绩效考核负责明确科室负责人直接领导同科室科室负责人治理绩效、工作作风考表科室目标总表（年度核表 人共同讨论明确指标项和权科室负责人工作态标分表（季度）科室负责人周边绩效、工作作风考表重科室负责人年度绩效核核表人事科备案（全部表格）科室负责人能科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表 院办备案工作作风考科室负责

24、人治理绩效、科室目标总表（年 院督查办核表 度）科室负责科室理责人周边绩效乍风工作作风考第二科室目标分室副职季度绩效考核流核表启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考 度确定绩效目标核通知确定面室边责年一月工作作风考" 25日（遇节假日、双休日 室负责人依照医院年度经营打算和科室工作目标、工作打算要求，及顺核表各科 科室副职个人年度工作打算等，就科室副职要紧工作任务、考核标准、指标权 理室度职进行面谈，共同讨论并填写科室副职工作态度考核表 科 重考内表与科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核 双副各持、份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核 表2、治理协作绩效由院督查办公

25、室依照年度医院打算和对科室副职依据绩效和工作作风的要求，科室副职周边绩效、制订工作作风考 核格的考核项及权重依照要求事先设定完成、提交科室副职直接领 的科职副职直接领导讨论通过后、科室副职和直接领导各持一份、一 公处备经科一份报人事科备案。室副副职治理绩效、工作作风考核表、（治理绩效仅限于有直接下属份扌报党委指标选择：关于易量化考核的内容采纳35个关键绩效指标见宜章县人民医院绩效考核指标库、关于不易量化考核的内容采 打算进行考核及工作目标设定的方式、然后确定要求达到的目标值和 纳重的权作） 各个、打算执行过程中、原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核 沟通、被考核人直接领导需及时掌握打算执行情

26、况、明确指出工作中 出改进建及时的问题，若出现重大打算调整、须重新填写相应的科室副职年度绩效 科室副职季度绩效考核表、向本科室的主管院领导上报批准、同 备案考核表、 时报人三科收集资料、汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512日开始对上一季度工作开展绩每年4月512日、对第一季度工作开展绩效考核、以科考负责人依照科室目标完成情况和考核台账、明确被考核人任 此类推？对比目标值、填写科室副职季度绩效考核表中任务绩效 分。务绩效实际 指标科室负责人对比宜章县人民医院工作态度打分对比表对被考室副职工作态度考核表进行打分。核科的副职周边绩效、工作作风考核表、由院督查办公室负责放到与该科室业务联系紧密

27、的科室负责人处（最多选10个科室），理民度院周边绩效打分对比表宜章县人民医院工作作风打分对比 属的科室副职）由党委办公室负责将考核表发放到该副职直接下属 章县人民医院治理绩效打分对比表宜章县人民医院工作作风打分 分，宜，参照参照科室副县只治理绩效、工作作风考核表（仅限有具体分管业务，对比表督查办公室组织治理岗负责收集科室副职周边绩效、工作作风 科室副职治理绩效、工作作风考核表，以上两种表格都采取去掉及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，结果汇 副职最高协作绩效考核表，登记后，交到科室副职的直接 总至科室副只只的直接领导将治理协作绩效考核成绩、工作态度考核成 领导处副职季度绩效考

28、核表，将成绩汇总后，得出被考核人的季度 绩。绩，登录入绩效考核成职负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核 人事科备案。成绩提交给理人事科：提供表格模板 程院督查办公室：提供填有考核项和科室副职年度绩效考核权重的n表图4-2科室副职考核表设定流科室副职直接领导同科室副科室副职治理绩效、工作作风考职共科室副职年度绩效考核表核表同讨论明确指标项和权重一 科室副职季度绩效考核表一科室副职工作态度考核科室副职周表边绩效、工作作风考科室副职工作态度考核表表人事科备案（全部表格）作作风考科室副职能力考核表院督查办核表科室副职治理绩效、工作作风考 第二十六条科层治职周边绩效、绩效核流考核表、一、一（

29、一）启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考 （科室副核通指标确绩效、丄作作风考日25 0 （遇节假日、双休日斗室副职能室负责人依照医院年度经营打算和科室工作目标、工作打算要求，及 员的延人年度工作打算，就科室基层治理人职员作任务、考核标 重等治容人基层治理人员进行面谈，共同讨论并填写基层治理人职 核表指标权基层治理人员能力考核表、基层治理人员治理绩效考员治理人考年度绩效考核表基层治理人员季度绩效考核表、 持表份，明确标报人事科备案，作为工作指导和考核确定后双方各2、指标选择：关于易量化考核的内容采纳 35个关键绩效指标 理制度章县人民医院绩效考核指标库，关于不易量化考核的内容采 打算进

30、行考核及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和 纳重的权作） 各个、打算执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核 沟通，被考核人直接领导需及时掌握打算执行情况，明确指出工作中 出改进建及时 的问题，若出现重大打算调整，须重新填写相应的基层治理人员年度 表基层治理人员季度绩效考核表、，向本科室的主管院领导上 报人事效考案。报批准三）同收集资料，汇总考核结果在考核期结束后第一个月的 512日开始对上一季度工作开展绩 每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以科考负责人依照科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任 完成推，对比目标值，填写基层治理人员季度绩效考核表中任务 项

31、得务绩效实际绩效指室负责人对比宜章县人民医院工作态度打分对比表对被考层治理人职员作态度考核表进行打基人治理人员的直接下属对比宜章县人民医院治理绩效打分对 分考核人的基层治理人员治理绩效考核表进行比表负责人对基层治理人员季度绩效考核表统计汇总，得出 打度绩效考核成绩。被考核季的绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交 案。给人事科备图4-3基层治理人员考核表设定理制度人事科：提供表格模板流程基层治理人员年度绩效考核表治核表明确F基层治理人员年度绩效考人员共层治理人职指标态度权核表重核表基层治理人员季度绩效考基层治理人员治理部效考核表第二十七条核般职工季度绩效考核流（一）启动考核治人事科负责

32、态各科室的负责人下达启动考（二）确定绩效目层治理人员能力考核表核通指标确定面谈：每年一月 15日25日（遇节假日、双休日 职工的直接领导依照医院年度经营打算和科室工作目标、工作打算、 标、丿工作打算的基层治理一般职工个人年度工作打算，就被考核 小组工作核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写职 职工核表作核表能力考核表职工年度绩效考核表 职工季度绩效 确工后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考 考核表指标选择层治于易量员!考核的核内容采纳 35个关键绩效指标 核依宜章县人民医院绩效考核指标库，关于不易量化考核的内容采 打算进行考核及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目

33、标值和 纳重要工作）任务的权重。理制度打算执行过程中，原则上不同意对绩效考核表进行调整。考核 沟通，被考核人直接领导需及时掌握打算执行情况，明确指出工作中 出改进建及时的问题，若出现重大打算调整，须重新填写相应的职工年度绩效考核 工季度绩效考核表，向本科室负责人上报批准，同时报人事表）收集资料，汇总考核结果科备在考核期结束后第一个月的 512日开始对上一季度工作开展绩 每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以效考职工的直接领导，依照小组及科室目标完成情况和考核台账， 此人推务绩效实际完成值， 对比目标值，填写职工季度绩效考核表 效指标各项得分。对比宜章县人民医院工作态度打分对比表，对

34、任工绩度绩效考核表中的工作态度进行打 被考核人的直接领导负责将职工季度绩效考核表进行汇总，将季 分绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科度绩效考核备案。图4-4理制度程职工考核表设定流表职工能力考核表职工工作态度考核表职工能力考核表第五章年度考核理制度第二十八条 新入职职工、在医院全年工作时刻不足六个月或有其 缘故在医院全年工作时刻不足六个月的职员，经薪酬与绩效治理委员 不参加年度绩效考核专考核结果视为中（考核系数=会批准能够九条科室负责人年度绩效考核流0.8（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核 一月512日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时通知。每集资料，

35、汇总考核结果期开展室负责人的主管院领导参照宜章人民医院能力打分对比表， 责人能力考核表进行打分。对比科室室目标总表（年度）中，各指标项年度统计结果进行 无法进行年度统计的数据， 采取前四个季度的平均值作为人分科业于考核治理岗负责将该科室负责人工作态度、治理协调 得分。度的平均值计算出来。将指标室的责人能力考核表的成绩登记到科室负责人年度绩效 上。考核表室目标、工作态度、治理协调、能力等各项得分及其权重， 室负责人年度绩效考核成绩，科室负责人年度绩效考核表将提交绩算出科会依照科室负责人年度考核结果按行政职系、医疗职系、 对相质询会负责人进行年度绩效考核排第技十条科室副职年度绩效考核流序。（一）启

36、动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 月5私12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时每集一攵集资料，汇总考核结果期开展。作由科室副职直接领导完1、参照宜章人民医院能力打分对比表，对科室副职能力考 成）打分。核表进室副职个人年度工作打算，对任务绩效各指标项年 进行打分，关于无法进行年度统计的数据，采纳前四个季度指度统计结果标项平均值的计算方法计算得分。理制度将科室副职工作态度、治理协调等指标项的四个季度平均值计4、依照科室副职年度绩效考核表，汇总统计该科室副职任务 算出虞、治理协作、能力各项指标的分值，依照各指标项权重计 绩效、项的综合得分，计算出总分，并给出考核评5、将

37、考核结果向被考核人反馈， 同时将考核结果、排序结果向人事 第语、一条基层治理人员年度绩效考核流科备一案启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通月512日，上程年度第四季度、上一年年度绩效考核同时知、每收集资料，汇总考核结果期开展以下工作由基层治理人员的直接领导完1、参照宜章人民医院能力打分对比表，对基层治理人员能 进行打分、力考核表基层治理人员个人年度工作打算对任务绩效各指标结果进行打分，关于无法进行年度统计的数据，采纳前四个季度指 值年计算方法计算得分、标项平基层治理人职员作态度、治理绩效等指标项的四个季度平均来、值计依照基层治理人员年度绩效考核表，汇总统计该基层治理效、工作态度、

38、治理绩效、能力各项指标的分值，依照各指标项权各指标务绩综合得分，计算出总分，并给出考核评重计算考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人语。三十二条一般职工年度绩效考核流事科一备案启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通月512日，上程年度第四季度、上一年年度绩效考核同时（二。收集资料，汇总考核结果期以展、作由一般职工的直接领导完1、参照宜章人民医院能力打分对比表，对职工能力考核表 成）2、对比职工个人年度工作打算，对任务绩效各指标项年度统 进行打分、打分，关于无法进行年度统计的数据，采纳前四个季度指标项平均 理制方法计算得分。值的计职工工作态度指标项的四个季度平均值计算4

39、、依照职工年度绩效考核表，汇总统计该职工任务绩效、工 出来项指标的分值，依照各指标项权重计算出各指标项的综合得 总分度并能出考核评语。分，计算核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人 第三十三条年度等级评定方法事科室负责人，由绩效质询会依照强制比例，对科室负责人进行排 级。科室评人等，在计算年度绩效奖金时采取依照强制比例，由科室 室内进行排序，评定等级。负责人在科第六章考核结果的应用理制第三十四条季度绩效奖金发放季度绩效考核结果做为季度绩效奖金发放的 计算方法为：依据）科室负责人：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数X科室负责人季度医院经济效益调整系数（核系科室内职工：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数X（科室季度考核得 X职员个人季度考核系数X医院经济效益调第三十五条年度绩效奖金发放整系数度绩效考核结果做为年度绩效奖金发放的计算方法为： 依据）科室负责人：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数