员工职业生涯规划与管理制度

1、1. 贵 州 永 红 机 械 有 限 责 任 公 司2. 员 工 职 业 生 涯 规 划 与 管 理 制八月An" 零零年第一章 总则第一条 目的（1）为保持公司各级员工 可持续发展的职业生涯途径， 本着 开发人才、 留住人才的原则， 达到 促进员工与组织共同发展的目的， 特制定本制度。第二条 定义及内涵（2）职业生涯规划与管理， 是指个人发展和企业相结合， 对决 定员工职业生涯的主客观因素进 行分析、总结和测定，并通过设计、 规划、执行、评估和反馈使每位员 工的职业生涯目标与公司发展的 战略目标相一致。（3）职业生涯规划与管理 包括两个方面：一方面是员工的职 业生涯发展自我规划管理

2、， 员工是 自己的主人，自我规划管理是职业 发展成功的关键； 另一方面是组织 协助员工规划其生涯发展， 并为员 工提供必要的教育、 培训、轮岗等 发展的机会，促进员工职业生涯目 标的实现。第三条 意义（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的 职业生涯发展通道。（匚）长期性直则：员工的职 业生涯矢展规划要賁穿员工的职 业生涯始终。匕旦工n7（三） 动态原则：根据公司的 发詹玮膽/级習结翌曜娈化与员 不同时期购发展需求进行*目应沪 整。第四条本制度适用于公司所有在职员 Xo第二章职业生涯与规划管理办法第五条公司成立员工职业辅导委员会， 事业部副部长、各部门负责人为成员； 人力资源

3、部负责职业辅导委员会的运 作，每年召开一次会议，计划和总结 公司员工职业生涯规划管理工作，建 立职业发晨档案，异负责保管弓及时 更新。二；事业部副部长与部门负责人为 本部门员工职业发展辅导人2如果员 工车审揍部门歲工彳乍岗位，贝i新$勺主管 领导为翳导人。第七条建立员工发展四条通道：管理信 道、技术信道、业务信道、生产工人 信道。管理信道适用于公司各类人员， 技术通道适用于从事技术工作的人 员，业务通道适用于从事市场销售和 服务工作的人员，生产工人通道适用 于生产车间的操作工人。第八条 生产工人通道分为普通工、技 工、技师、高级技师、资深技师四层 职业发展层次，公司在相应的岗位 贡献工资方案中

4、已做详细规定，遵 照具体条例执行。第九条 实行新员工与主管领导谈话制 度。新员工入公司后三个月内，由所 在部门直接上级负责与新员工谈话并 填写有关表格，主题是帮助新员工根 据自己的情况如职业兴趣、资质、技 能、个人背景分析考虑个人发展方向， 大致明确职业发展意向。由人力资源 部跟踪督促新员工谈话制度执行情况 并汇总相关资料。第十条 进行个人特长及技能评估。 人力 资源部及职业发展辅导人指导员工填 写员工职业生涯规划表（ 见附表 1）， 包括员工知识、技能、资质及职业兴 趣情况等内容，以备以后对照检查， 不断完善，一般每两年填写一次，新 员工入公司后一个月内填写。第十一条 员工对照目前所在通道种

5、类、 岗位职责及任职资格要求对照自身， 填写能力开发需求表 （见附表 2）， 每年填写一次，新员工入公司后一个 月内填写。由人力资源部负责收集， 整理归档。第十二条 人力资源部每年制定培训计划 及科目时，应从员工需求角度出发， 参考员工能力开发需求表确定相 关培训内容。第十三条 人力资源部每年对照能力开 发需求表和员工职业生涯规划表 检查评估一次，了解公司在一年中有 没有为员工提供学习培训、 晋升机会、 员工个人一年中考核情况及晋升情 况，并提出员工下阶段发展建议；情 况特殊的应同其直接上级讨论。第十四条 职业发展辅导人每年必须在本 工作年度结束、考核结果确定后，与 被辅导员工就个人工作表现与

6、未来发 展谈话，确定下一步目标与方向。第十五条 人力资源部根据员工个人发展 的不同阶段及岗位变更情况选定不同 的发展策略，调整能力需求，以适应 岗位工作及未来发展的需要。第十六条 建立员工职业发展档案（4）职业发展档案包括员 工员工职业生涯规划表 、能力 开发需求表，以及考核结果记录， 每次培训情况记录在能力开发需 求表中，晋升、晋级记录在员 工职业生涯规划表中。考核结果 记录存档，以作为对职业生涯规划 调整的依据由人力资源部负责建 立、保管、整理、修改。第十七条 人力资源部根据员工每年晋 升、晋级情况，在员工岗位工资中增 加相应的级数，对员工取得的成绩给 与肯定。具体级数依据不同职别由人 力

7、资源部协同各相关部门商议决定， 报总经理审核，董事会审批执行。第三章管理职务任免办法第十八条 为促进员工发展，培养管理队 伍，选拔优秀人才，激发员工工作热 情，制定管理职务任免办法。第十九条务名称表如下：序号类别职务名称1咼层 管理总经理2副总经理3人员军品事业部部 长4民品事业部部 长5党委副书记6中层 管理 人员军品事业部副 部长7民品事业部副 部长8办公室主任、副主任9计划财务部部 长、田口部长10人力资源部部 长11军品计划生产 部部长、田U部长12军品技术中心 主任13车品质量部部 长14军品车间主 任、副主任15民品市场部部 长16民品生产采购 部部长、田U部 长17民品质量部部

8、长18民品产品开 发部部长19民品车间主 任、副主任20思想政治工作 /企业文化部 部长21一般主任管理员22管理管理员23人员助理管理员第二十条任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。第二十-条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材 料，报分管领导审核，交人力资源 部初审，再报总经理及公司办公会 讨论，董事会审批通过后，由董事 长签发任命。第二十二条 职务降职同职务晋升程序。第二十三条岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。第二十四条 管理职务任免倡导公平竞争 机制，推行能上能下的晋升制度。第二十五条对有突出贡献者实施破格晋 升。第二十六条足以下条件的具备职务晋升资格：1. 担任公司低

9、一级职务1年以上；2. 上 一 年 年 度 考 核 成 绩 为 “良”，本年度月考核成绩多数在 “良”以上；3. 具备拟任职位的任职资格和 管理技能，具有发展潜力。第二十七条 满足下列条件之一的应降免 职务：1. 年度考核成绩为“不合格” 的；2. 连续两年年度考核为“基本 合格”的。第二十八条 职务晋升需向人力资源部填 报管理职务晋升申报表 （附表 3）， 并提供有关证明文件，包括近年内工 作业绩总结、发表论文的证明文件、 学历证明文件等。第二十九条 具备晋升资格者被列为“培 养目标”，职务空缺时首先从内部具备 职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时， 再考虑外部招聘。 第三十条

10、 中层以上职务的晋升必须经过 组织考核、公司党政联席会议批准。第四章 技术职务评审办法第三十一条 技术职务评审适用于从事技 术工作的员工，每两年进行一次，由 人力资源部负责组织。第三十二条 成立技术职务评审委员会， 由技术部门主管和人力资源部部长组 成，对公司提出技术职务任职申请的 人员进行评审。第三十三条 技术职务评审委员会职责是 制定有关评审制度、根据技术人员比 例确定各级职务积分标准、参与评审 工作。第三十四条 担任技术职务的员工，改任 非技术职务的，不再参加技术职务评 审。第三十五条 技术职务分为技术员、助理 设计（工艺）师、设计（工艺）师、 高级设计（工艺）师、资深设计（工 艺）师五

11、级。第三十六条 参评者申报技术职务需填写 技术职务评审申报表（附表 4），并 提供有关证明文件，如近年内工作业 绩总结、技术开发成果报告、技术开 发成果鉴定报告、发表论文的证明文 件、学历证明文件等。第三十七条 新进员工试用期不定技术职 务。转正时按其工资水平对应暂定技 术职务，部门负责人按照有关规定并 结合其所在岗位工作表现提出待评职 务意见，上报人力资源部备案。正式 技术职务需在公司年度统一技术评审 后确定。第三十八条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐， 技术评 审委员会评审的办法进行。2. 评审委员会按评审项目对 参评者进行评议， 确定各项目最终 得分，合计得到评审总分。3. 采取实

12、际评审总分与 “评审 积分标准” 对应，并由技术评审委 员会成员集体投票表决相结合的 方式进行综合评审。第三十九条 评审项目为考核加分、论文 及获奖加分、职务加分、学历及资历 加分、外语水平加分和业务能力加分 六项。第四十条 考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。第四十-条论文及成果加分参评者发表的论文从发表之 日起两年内有效。加分标准为：发表 刊物市级 刊物省级 刊物国家 级刊 物国际刊 物每一篇0.51.535科研公司局级省部国家科成果级科科技级科技进步获奖技成进步技进奖果奖奖、步奖每一1235项第四十二条职务加分本项

13、所指时间段为参评者在 评审前担任过新产品研发项目小 组组长职务。加分标准为：项目类 型重要项目一般项目每个项目加分62第四十三条学历及资历加分加分标学历加分R准为 博士20分硕士10分本科5分大专2分加从事具体工作时间加分实行累进制分值考 家认可1年以上3年以下，每年1分； 第3年至第6年每年1.5分，即工 作6年的技术员可得分为6.5分； 6年以上，从第6年开始每年加分2 分 第四十四条外语水平加分 加分标准为： 外语水平(6)试4或通过国外认可考 的工程师外语考试(8)(5)全国外语 试6级；或通过国宀、“ 的高级工程师外语考试第四十五条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能

14、力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责 任能力和知识水平。第四十六条力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为:、责任能力分值指导产品技术方向，大项 目总体设计12般项目总体设计，大项 目子项目设计8小项目总体设计，主持工 艺、技术改进6产品单项功能设计、开发4独立从事单项功能开发； 担任较低级技术员工的导 师2辅j助单项功能开发1辅助技术性工作0第四十七条 知识能力为知识广度和专业加分标准为:知识能力分值广理的基识面对技术有专10面了解；掌握国内外同行 业有关方面技术的最新 发展良好的专业理论基础；对 技术广泛了解；了解国内 冋行业技术领域有关方 面的最新发展；能迅速将 市场信息转

15、化为技术决策.8良好的专业理论基础；掌 握技术原理掌握开发的 体，解决项目开发中的关 键技术问题；能根据用P 需求做出针对性技术万 案6熟悉技术工具；能根据功 能描述设计出实际产品 或部件4具备研发工作或工艺基 本技能，熟悉技术工具2熟悉简单产品部件设计1具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能0第四十八条分对照“职务积分标准”,确定参评者是否有资格获得相应 的职务。职务积分标准基本任职资格职务技术助理 设计 （工设计（工艺）师具有一定的专业基础 知识，在别人的指导下 从事具体的设计、工艺 改进、或者技术支持工 作，具有完成一般技术具有一定的专业理论- 知识或者实践经验，能 独立从事具体的工

16、艺， 改进、技术开发及其他 技术支持工作，同时无 重大工作失误，并且注重公司形象的宣传富的实践经具有丰富的专业理论- 知识、较验和设计能力，能负责 具体项目的组织开发、积分 标准（建 议 值）203550工艺改进工作或者至 少负责过一个重大项 目（组织实施或是主要 参与者）/ : ” > L 高设J乙0级 计 工） 卩有系统的专业理论知 识或者重大项目设计 的实践经验，正承担 （或负责过）分系统的 主要设计或正主要负 责某产品（项冃）的研 者、工艺改进全上重大 项目（组织響或是主65深 计 匚正承担参或负责过大 域公认专家、学术带头 人，或正承担公司产 品、技术发展研究及改 进总体规划工

17、作，或具备丰富的技术开发经 验且负责过2个以上重大项目的设计及组织 实施工作80第五章 业务职务评审办法第四十九条 业务职务评审适用于从事市 场销售工作的员工，每两年年底进行 一次，由人力资源部负责组织。第五十条 成立业务职务评审委员会，由 公司办公会成员、民品市场部部长和 人力资源部部长组成，对公司具有业 务职务任职资格的人员进行评审。第五十一条 业务职务评审委员会职责是 制定有关评审制度、根据业务人员比 例确定各级职务积分标准、参与评审 工作。第五十二条 担任业务职务的员工，改任 其它部门职务的，不再参加业务职务 评审。第五十三条 业务职务分为初级业务员、 一级业务员、二级业务员、高级业务

18、 员、资深业务员五级。第五十四条 参评者申报业务职务需填写 业务职务评审申报表（附表 5），并 提供有关证明文件，如近年内工作业 绩总结、学历证明文件等。第五十五条 新进员工见习期不定业务职 务，转正时，部门负责人按照有关规 定并结合其所在岗位工作表现提出待 评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务确认需在公司年度统一 评审后得以确定。第五十六条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐，业务 评审委员会评审的办法 进行。2. 评审委员会按评审项目 对参评者进行评议， 确定各项目最 终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评 审积分标准” 对应，并由业务评审 委员会成员集体投票表决

19、相结合 的方式进行综合评审。第五十七条 评审项目为考核加分、职务 加分、学历及资历评分和业务能力加 分四项。第五十八条 考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。第五十九条学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进 制加分，具体为：1年以上2年以下，每年1分；第2年至第5年每年1.5分，即工 作5年的业务员可得分为4.5分；5年以上，从第5年开始每年加分2 分一学历加分标准为：学历积分博士15分硕士8分本科4分大专1分第六十条业务能力加分根据参评者近年的业绩综合 评议其业务能力。加分标准为：能务能负 责特 大客 户运 作户对

20、顾客 需求 和实 现技 术非 笋了 解； 深入 了解 公司 各种 产品作和 和解 了 公 各负较客运对客奎技有定了 -分解司种品能够 独立 运作 一般 客户 对顾 客需 求有 - 定 了了解 公司 各种11产口口可独 立运 作小 客户匚了解 公司 丿品分值10841基本任职资格第六十-条评审总分对照“职务积分标 的职务。定参评者是否有资格获得相应第六十二条 职务积分标准标准初级业务员轡作 -/ r亠 亠 厂下t 导¥ 旨场 廿x 的市5一级业务员独不 够般 匕匕一厶冃<7 <7 验务导 经任指 躡要 实营需 的场 定市 一担 有承 壬、一A 事、AO2二级业务员 较M开作

21、 和可的运 识务的 nH n 矢佥山、尸 业舉人客 专酩他大 宀疋猜、度用 一説程, 有打定展Q高级业务员场 用 -跌乍戈倂 、鞍就 >营务吕 列富町年4 行财指n定 的阮可幟一 统翳辭到 有营经只能45專业务员一场及一 销 营战要 识髯撞用 ra富営至作 业丰司起划 专炒仏策 业瞰对仪 一丁、！曰寸 划识验销g ahh nN 94亍 起I度 住宫实年gQ第六章一般管理职务评审办法第六十三条 一般管理职务评审，根据各 部门具体情况，给定限制名额，分为 三级：主任管理员、管理员和助理管 理员。第七章附则第六十四条 本制度由人力资源部负责解 释第六十五条本规定实施细则由人力资源 部负责修改，

22、报总经理审核，董事会 批准后执行。第六十六条 本规定自公布之日起实施。姓各年:1部 称 名 位 岗学高： 最历忙月校 学 业 毕涯规划表填填表人期：年月日况已涉足的主要领域:的基参加过的培训5.2.6.3.7.4.8.目 刖 具技能/能力的类型证书/简要介 绍此技能：备匕匕勺 /厶冃才其他彳单位工作k经历简介单位部部职L作满 的地:工hJ意 方对对此工作不123你认为自己最 重要的二种需 要是：弹性的工 者报休闲和冢人在 成为专家匸作时间成为管理酬 独立 稳定口生一起的时间挑战灵 创造请详细介 绍下自 己的专长1结合自己的需要和专 细介绍一下原因长；你对请详细介绍自己 希蠶豐条晋）请详细介绍自

23、己 期职期规划设想长填写指导：认包证括 目前具备的技能 /能第力一”、栏技 第一、技 ，指应用专业知识的能力，、主要取领得域过1. 本表格在新员工与主管领导 充分沟通后填写。 老员工一般每两 年填写一次。填写表格的目的是帮 助新老员工明确职业发展规划， 结 合公司的发展要求满足员工自我 实现的需要，最大限度地发展员工 的才能。 填2写. 者“学已习涉过 的所有专业。 主3要. 包“括目四前方具面备的的技技能能： 术技能， 此技能有证书的需填写证书名称； 第二、人际沟通能力， 指在群体中 与他人共事、 沟通， 理解、激励和 领导他人的能力； 第三、分析能力， 指在信息不完全情况下发现问题、 分析

24、问题和解决问题的能力；第 四、情感能力， 指在情感和人际危 机前不会受其困扰和削弱、 能保持 冷静、受到激励的能力， 以及在较 高的工作责任压力下保持镇定和 理性的能力4. “其他单位工作简介” 栏填写 者应从个人职业发展的角度 （能力4. “其他单位工作简介否有发展空间，是否能学到希望掌满意的方面。5. “你认为对和专长是否发挥、 是否感兴趣， 是 否有发展空间，是否能学到希望掌 握的知识 /技能等）填写满意和不 种需要是”一栏用自于己填最写重者要明的确三自 己择的），职从业而锚明（确个填人写的者职需业要定什位么选样 的工作来满足最强烈的三种需求， 这也是上级管理者明确填写者的 职业倾向、指

25、导填写者进行职业生 涯规划的依据 长6”.栏“可请以详重细申介自绍己一认下为自最己重的要专的 技能 /能力，和工作以外的兴趣爱 好。7. 哪条晋升通道 （或组合）”指管理、 技术、业务三条晋升通道或三者的 组合。和8长.期“的请职详业细规介划绍设你想的”短期，、短期中指期 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。发需求表填表更期：年 月 日岗位名称:所门姓名:价事依的实据、丁 V 级价 上不能胜任 完全胜任k不能胜任 那价 胜任 自 完全胜任所所承担和想工作的希望目前实施的结果如何1234 5达到12 34 5需要掌握但目识和尚技欠能缺的知12345课程名称训的通过培训已掌 握的知识和技 能已培训的课程 名称1 1 对培训1实施效果的意见需要公 非非培训的支 番 提面 司方及依级意见填写指导：1. 能力开发需求表是帮助员工 认知自身现有知识、 技能及未来所 需学习方向的工具， 公司为员工提 供培训和发展机会的依据， 是帮助 员工实现职业生涯规划的重要手2. “所承担的工作”一栏，员 工填写主要的和重要的工作内容；但基本胜任， 就在“胜 ”；工作中出现