张国良-任职资格管理体系设计与应用【中华讲师网】

1、 张国良张国良 主讲：张国良主讲：张国良 张国良张国良 2阅读阅读 10% 10%看老师示范看老师示范 20% 20%听听 30% 30%看与听看与听 50% 50%与人讨论与人讨论 70% 70%尝试去做尝试去做 80% 80%教导别人教导别人 95% 95% 张国良张国良 第一单元：第一单元：任职资格概述任职资格概述第二单元：第二单元：任职资格体系设计任职资格体系设计第三单元：第三单元：任职资格认证任职资格认证第四单元：第四单元：任职资格管理应用任职资格管理应用第五单元：案例介绍第五单元：案例介绍 张国良张国良 第一单元第一单元 任职资格概述任职资格概述 张国良张国良 T公司的烦恼公司的烦

2、恼 张国良张国良 任职资格是指在特定的领域内，根据任职资格标任职资格是指在特定的领域内，根据任职资格标准，对员工从事相应的工作所需能力的证明。准，对员工从事相应的工作所需能力的证明。l特定领域（范围）：根据岗位划分职族、职类特定领域（范围）：根据岗位划分职族、职类l任职资格标准（依据）：对员工任职能力评价的任职资格标准（依据）：对员工任职能力评价的标准，包括资格标准、素质标准和能力标准标准，包括资格标准、素质标准和能力标准l所需能力的证明（等级认证）：通过认证以后所所需能力的证明（等级认证）：通过认证以后所给予的资格等级证明。给予的资格等级证明。任职资格管理的本质是对员工能力进行管理任职资格管

3、理的本质是对员工能力进行管理 张国良张国良 知识与技能知识与技能 是应知与应会的是应知与应会的能力知识能力知识 知识是某一领域知识是某一领域拥有的事实型与拥有的事实型与经验型信息经验型信息 技能是结构化运技能是结构化运用知识完成某项用知识完成某项具体工作的能力具体工作的能力职业素养职业素养 是底层，内在潜质是底层，内在潜质 包括了动机、个性、包括了动机、个性、态度与价值观态度与价值观 工作标准工作标准 工作单元工作单元 工作要素工作要素 作业标准作业标准 任职资格任职资格特定的工作领域；特定的工作领域；从事相应工作所需综合能力的证明从事相应工作所需综合能力的证明 张国良张国良 建立职建立职业发

4、展业发展通道通道任职资格任职资格管理管理职业发职业发展激励展激励任职资任职资格标准格标准设计设计任职资任职资格等级格等级认证认证1234 张国良张国良 9Module und Variations_E任职资格管理任职资格管理1234“管理独木桥管理独木桥”失败的失败的“成功复制成功复制”绩效考核的绩效考核的“鸡肋鸡肋”“一阵风培训一阵风培训” 张国良张国良 管理类职位管理类职位其他类职位其他类职位提薪路径提薪路径薪薪酬酬水水平平管理独木桥管理独木桥专业人员在考虑自专业人员在考虑自己的职业发展时，己的职业发展时，第一选择就是管理第一选择就是管理职位职位失去了许多优秀的失去了许多优秀的专业人员，而

5、多了专业人员，而多了许多蹩脚的管理者许多蹩脚的管理者 张国良张国良 行行为为技技能能知识知识应知应知应会应会行为认证行为认证 做了什么做了什么 做的怎样做的怎样 是否一贯如是否一贯如此此 做好本职工作必做好本职工作必 须掌握的技能须掌握的技能 做好本职工作必做好本职工作必 须掌握的知识须掌握的知识胜任力素质模型胜任力素质模型任职资格任职资格 张国良张国良 以人为成本以人为成本以人为本以人为本以泰勒科学管理思想为代表；以泰勒科学管理思想为代表；以职位为中心，将人视为一以职位为中心，将人视为一种工具，作为成本管理；种工具，作为成本管理；忽略了人员能力的提升和个忽略了人员能力的提升和个人职业发展的诉

6、求。人职业发展的诉求。以人为中心，将人视为成本，以人为中心，将人视为成本，强调人才的增值强调人才的增值(EVA)，重视，重视员工能力的提升；员工能力的提升；重视员工的职业发展和人岗重视员工的职业发展和人岗的高度匹配的高度匹配将人视为将人视为“工具工具”将人视为将人视为“资本资本”人事管理人事管理 人力资本管理人力资本管理 张国良张国良 牵引机制牵引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制约束机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力B-激励机制激励机制薪酬体系设计、薪酬体系设计、职业生涯管理职业生涯管理升迁异动制度升迁异动制度分权与授权系统分权与授权系统A-牵引机制牵引机制企业的

7、文化与价值企业的文化与价值观体系观体系 、职位说明书职位说明书任职资格标准任职资格标准 KPI指标体系指标体系培训开发体系培训开发体系C-约束机制约束机制以以KPI指标体系为核心的指标体系为核心的绩效管理体系绩效管理体系以任职资格体系为核心的以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系职业化行为评价体系员工基本行为规范与员工基本行为规范与员工守则员工守则D-竞争淘汰机制竞争淘汰机制竞聘上岗制度竞聘上岗制度末位淘汰制度末位淘汰制度人才退出制度人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度待岗制度、人员分流制度) 张国良张国良 任职资格对员工任职资格对员工意味着什

8、么意味着什么1234“尺子尺子”任职资格代表了组织对任职资格代表了组织对每种能力的要求和标准每种能力的要求和标准 “镜子镜子”任职资格能使员工对任职资格能使员工对自身能力有清晰认识自身能力有清晰认识“位子位子”任职资格意味着能否胜任任职资格意味着能否胜任更高职位或职称的要求更高职位或职称的要求“担子担子”任职资格意味着承担任职资格意味着承担更重要的职责更重要的职责 张国良张国良 改进改进培训培训绩效绩效提升提升资格资格评价评价素质素质评价评价行为行为评价评价改进改进培训培训绩效绩效提升提升资格资格评价评价素质素质评价评价行为行为评价评价更职业化更职业化更高能力更高能力更高业绩更高业绩推动力：资

9、格等级认证推动力：资格等级认证牵引力：任职资格等级认证牵引力：任职资格等级认证 张国良张国良 第二单元第二单元 任职资格体系设计任职资格体系设计 张国良张国良 职业分析职业分析/职位职位梳理梳理 职族、职类划分职族、职类划分 职层划分职层划分 不同职类发展通不同职类发展通道设计道设计建立职业发展建立职业发展通道通道 资格标准开发资格标准开发 素质标准开发素质标准开发 工作标准开发工作标准开发任职资格标准任职资格标准设计设计 等级认证流程等级认证流程与制度设计与制度设计 认证过程管理认证过程管理 认证等级评定认证等级评定任职资格等级任职资格等级认证认证 职业发展规划职业发展规划 人才梯队建设人才

10、梯队建设 人才培训与开人才培训与开发发 薪酬等级薪酬等级职业发展激励职业发展激励 张国良张国良 职位分析职位分析/职职位梳理位梳理职族、职类职族、职类划分划分职层划分职层划分建立职业建立职业发展通道发展通道企业战略与企业战略与经营理念经营理念 张国良张国良 l职族：是依据相似原则进行划分的，即把具有相似职责、职族：是依据相似原则进行划分的，即把具有相似职责、管理范围、工作模块、所需知识、技能、素养和行为标准的管理范围、工作模块、所需知识、技能、素养和行为标准的岗位归为同一类别。形成职族。岗位归为同一类别。形成职族。l职类：是对职族的岗位进行进一步细分，这些岗位在同一职类：是对职族的岗位进行进一

11、步细分，这些岗位在同一业务系统内承担相同业务板块功能与责任。它们的业务活动业务系统内承担相同业务板块功能与责任。它们的业务活动性质与过程具有相似性，其产出结果具有一致性。性质与过程具有相似性，其产出结果具有一致性。职族职族职类职类子类子类岗位岗位 张国良张国良 意味着员工能力的质变，对应不同的资格意味着员工能力的质变，对应不同的资格标准标准五等五等四等四等三等三等二等二等一等一等 职族、职类纵向分级是依据同一职族或职类从业人员所承担职族、职类纵向分级是依据同一职族或职类从业人员所承担职责大小、所需知识的深度、广度、技能掌握的熟练程度、素质职责大小、所需知识的深度、广度、技能掌握的熟练程度、素质

12、和行为标准的高低等进行划分的。强调的是同一职族或职类中从和行为标准的高低等进行划分的。强调的是同一职族或职类中从业人员从事某项工作能力的差异性。业人员从事某项工作能力的差异性。意味着员工能力的量变，对应不意味着员工能力的量变，对应不同的评价分数同的评价分数 张国良张国良 1第一级第一级初做者初做者学习阶段学习阶段通过按指令做通过按指令做事而贡献组织事而贡献组织2第二级第二级有经验者有经验者应用阶段应用阶段通过自己能独通过自己能独立工作而作出立工作而作出贡献贡献3第三级第三级骨干骨干扩展阶段扩展阶段通过自己技通过自己技术专长而作术专长而作出贡献出贡献44第四第四级级专家专家指导阶段指导阶段通过指

13、导他通过指导他人而作出贡人而作出贡献献5第五级第五级权威权威领导创新阶段领导创新阶段通过战略远见通过战略远见而作出贡献而作出贡献 具有系统全具有系统全面的知识和面的知识和技能技能 可根据专业可根据专业判断制订战判断制订战略略 推动专业水推动专业水平的发展平的发展 专业水准为专业水准为同行认可同行认可 对某领域深刻对某领域深刻而广泛的理解而广泛的理解 具有创新思想具有创新思想和方法和方法 作为资源为他作为资源为他人提供有效的人提供有效的指导指导 为他人提供业为他人提供业务增长的机会务增长的机会 具有某一领域具有某一领域的技术专长的技术专长 为他人提供一为他人提供一些专业支持些专业支持 跟踪本行业

14、的跟踪本行业的发展动态，娴发展动态，娴熟掌握相关知熟掌握相关知识识 具有独立完成工具有独立完成工作所需的知识和作所需的知识和技能技能 开始发展相关领开始发展相关领域的知识域的知识 学习本职位学习本职位工作所需的工作所需的知识和技能知识和技能 积极学习相积极学习相关的专业经关的专业经验和知识验和知识 具有基本的具有基本的技术和胜任技术和胜任力，在他人力，在他人指导下开展指导下开展工作工作 张国良张国良 资格标准是某一职类不同能力等级所需要的经验、必备资格标准是某一职类不同能力等级所需要的经验、必备知识和基本能力的总和，它强调的是员工达到某类能力知识和基本能力的总和，它强调的是员工达到某类能力等级

15、的基本要求。等级的基本要求。资格标准内容资格标准内容专业经验专业经验必备知识必备知识基本技能基本技能从事本专业或者相关专业的经从事本专业或者相关专业的经历与时间长短历与时间长短支持员工完成业务工作所必须支持员工完成业务工作所必须具备的知识，包括公司知识、具备的知识，包括公司知识、产品知识和行业知识产品知识和行业知识基本技能是资格标准的核心内基本技能是资格标准的核心内容，包括若干必须的技能、工容，包括若干必须的技能、工具的要求等具的要求等 张国良张国良 工作业绩工作业绩 素质标准是任职资格不同职类表现出来的专业素质及动机、个素质标准是任职资格不同职类表现出来的专业素质及动机、个性、态度及价值观的

16、总和。包括基本素质和专业素质两个部分性、态度及价值观的总和。包括基本素质和专业素质两个部分价值观、态度（如主动性）价值观、态度（如主动性）自我形象（如自信）自我形象（如自信）个性、品质（如坚韧）个性、品质（如坚韧）内驱力、社会动机（如成就导向）内驱力、社会动机（如成就导向）专业素质（沟通分析能力）专业素质（沟通分析能力）外显可见：高外显可见：高业绩、工作表业绩、工作表现出众现出众内部隐含：只有内部隐含：只有通过系统科学的通过系统科学的测评工具获得测评工具获得基本素质：基本素质：与生俱来，与生俱来，很难通过很难通过后天培养后天培养获得，如获得，如责任心、责任心、认真细致、认真细致、合作精神合作精

17、神等。等。专业素质：可专业素质：可通过后天培养，通过后天培养，如沟通、分析如沟通、分析能力、安全意能力、安全意识和质量意识识和质量意识等。等。冰山素质模型冰山素质模型 张国良张国良 企业家思维企业家思维全局意识全局意识沟通能力沟通能力诚信正直诚信正直领导能力领导能力自信自信决策能力决策能力 张国良张国良 素质名称：沟通能力素质名称：沟通能力定义定义能根据目标对象选择合适的方，通过口头或书面形式正确地能根据目标对象选择合适的方，通过口头或书面形式正确地传递相关信息。传递相关信息。关键关键行为行为表现表现行为描述行为描述考察点考察点1 1、清晰有效地表达相关信息和情况，、清晰有效地表达相关信息和情

18、况，确保他人能理解自己的思想和意图确保他人能理解自己的思想和意图具有明确的信息传具有明确的信息传递渠道递渠道信息传递及时、有信息传递及时、有效效2 2、能根据听众的情况，使用合适的语、能根据听众的情况，使用合适的语言和术语进行口头交流言和术语进行口头交流自己的意图能被他自己的意图能被他人理解与接受人理解与接受3 3、用通俗易懂的方式表达专业信息、用通俗易懂的方式表达专业信息表达过程能引起听表达过程能引起听众的兴趣听众不误众的兴趣听众不误解信息的内容解信息的内容4 4、能以适时的、准确的、别人容易理、能以适时的、准确的、别人容易理解的方式传递相关的意见和信息解的方式传递相关的意见和信息信息传递及

19、时、有信息传递及时、有效效5 5、认真倾听以确保理解对方信息、认真倾听以确保理解对方信息掌握倾听的技巧掌握倾听的技巧信息不失真信息不失真 张国良张国良 XX集团管理职类任职资格素质项集团管理职类任职资格素质项u企业家思维企业家思维u全局意识全局意识u影响力影响力u决策能力决策能力u领导能力领导能力u控制能力控制能力u团队建设能力团队建设能力 张国良张国良 1、自建的素质测评、自建的素质测评2、外部测评、外部测评3、360度测评度测评 张国良张国良 能力标准是指完成某一业务范围工作活能力标准是指完成某一业务范围工作活动所需具备的能力总和。是员工职业水平的动所需具备的能力总和。是员工职业水平的标尺

20、。标尺。 张国良张国良 原则一原则一源于工作：源于工作：能力标准是成功完成核心能力标准是成功完成核心业务所必须的关键能力，而非该业务中业务所必须的关键能力，而非该业务中所有的能力，无需包罗万象，遍地开花。所有的能力，无需包罗万象，遍地开花。原则原则二二原则三原则三现实性与牵引性相结合：现实性与牵引性相结合：是内部优秀员工是内部优秀员工完成完成本领域工作所需能力的归纳和提完成完成本领域工作所需能力的归纳和提炼，既要体现现实性，又需借鉴外界优秀炼，既要体现现实性，又需借鉴外界优秀做法和经验，能力标准的制定基于现实又做法和经验，能力标准的制定基于现实又高于现状高于现状 不断改进原则：不断改进原则：能

21、力标准应紧密结合组能力标准应紧密结合组织的发展、随着新业务、新情况的出现织的发展、随着新业务、新情况的出现以及职业化的不断提高，能力标准应做以及职业化的不断提高，能力标准应做相应调整，以不断牵引员工向前。相应调整，以不断牵引员工向前。 张国良张国良 划分职划分职族、职族、职类类确定访确定访谈标杆谈标杆任务任务能力标能力标准开发准开发访谈访谈知识知识技能技能工作工作单元单元工作工作模块模块提取关提取关键工作键工作单元单元定义工定义工作模块作模块和要素和要素提取关提取关键能力键能力结构化访谈结构化访谈三层结构模式三层结构模式 张国良张国良 职族系列职族系列工作单元工作单元1工作单元工作单元2工作单

22、元工作单元3工作单元工作单元4工作要素工作要素1工作要素工作要素2工作要素工作要素3工作要素工作要素4提取关键提取关键能力能力关键行为关键行为1关键行为关键行为2关键行为关键行为3任职资格能力标准任职资格能力标准体现关键能体现关键能力的行为特力的行为特点与结果点与结果n=46m=35k=23 张国良张国良 关键关键行为行为行为内容行为内容行为方式行为方式行为结果行为结果衡量标准衡量标准做什么？做什么？怎么做？怎么做？输出结果？输出结果？输出质量？输出质量？ 每一条评价业务能力的关键行为应该尽可能清楚描述四个方面每一条评价业务能力的关键行为应该尽可能清楚描述四个方面的内容：即行为内容（做什么）、

23、行为方式（怎么做）、行为结的内容：即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么）以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）果（输出什么）以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）尽可能尽可能使用行使用行为语言为语言进行描进行描述述 张国良张国良 第三单元第三单元 任职资格认证任职资格认证 张国良张国良 以以关关键键行行为为和和核核心心技技能能为为中中心心以以工工作作实实绩绩为为导导向向标标准准公公开开、程程序序公公正正测测试试、评评议议相相结结合合 认认证证原原则则 张国良张国良 领导推荐领导推荐自己申请自己申请资格审查资格审查经验、学历和证书经验、学历和证书必备知识及技能考试成绩

24、必备知识及技能考试成绩绩效结果绩效结果认证资认证资料收集料收集和培训和培训组织组织实施实施审查审查认证认证结果结果反馈反馈资格审查（确定待认证通道资格审查（确定待认证通道/等级）等级）资格标准、素质标准和能力资格标准、素质标准和能力标准评价标准评价评价员工能力达到何种程度（能力评价）评价员工能力达到何种程度（能力评价）通过认证指明员工能力改进和提升的目标和方向（能力提升）通过认证指明员工能力改进和提升的目标和方向（能力提升） 张国良张国良 认证组织部门认证组织部门1 1、制定认证整体工作计划；、制定认证整体工作计划；2 2、组织指导各部门人员学习任职资格标准及评价办法；、组织指导各部门人员学习

25、任职资格标准及评价办法；3 3、接收任职资格申请，并根据资格标准进行审查，将合格、接收任职资格申请，并根据资格标准进行审查，将合格申请者名单报任职资格评审委员会审批；申请者名单报任职资格评审委员会审批；4 4、安排拟认证人员的辅导、培训、考评人员及认证时间等、安排拟认证人员的辅导、培训、考评人员及认证时间等工作，及时解答认证人员提出的问题；工作，及时解答认证人员提出的问题；5 5、及时受理此次认证过程中的申诉。、及时受理此次认证过程中的申诉。各职能部门各职能部门1 1、深入理解并积极宣传任职资格管理制度、标准及评价方、深入理解并积极宣传任职资格管理制度、标准及评价方法；法；2 2、积极配合任职

26、资格评价。、积极配合任职资格评价。任职资格评审任职资格评审委员会委员会1 1、明确企业任职资格管理制度的指导思想和工作原则；、明确企业任职资格管理制度的指导思想和工作原则；2 2、审定企业任职资格管理制度、任职资格标准与评价方法、审定企业任职资格管理制度、任职资格标准与评价方法3 3、对任职资格管理过程的特殊问题进行决策。、对任职资格管理过程的特殊问题进行决策。参与认证人员参与认证人员1 1、深刻理解任职资格管理制度和相应的任职资格标准；、深刻理解任职资格管理制度和相应的任职资格标准；2 2、根据拟认证的任职资格标准，积极准备相关的认证证据，、根据拟认证的任职资格标准，积极准备相关的认证证据，

27、努力提升不足的方面；努力提升不足的方面；3 3、在日常工作中自觉运用任职资格标准牵引自己，不断提、在日常工作中自觉运用任职资格标准牵引自己，不断提升职业化水平。升职业化水平。相关组织相关组织主要工作内容主要工作内容组成人员组成人员企业领导、人企业领导、人力资源部、外力资源部、外部专家部专家各职能部门主管各职能部门主管领导、各部门相领导、各部门相关业务岗位关业务岗位认证组织部门认证组织部门及相关人员及相关人员参与认证人员参与认证人员 张国良张国良 1、专家组面试法、专家组面试法2、360度评价法度评价法3、问卷测评法、问卷测评法4、内部测评工具法、内部测评工具法5、评价中心、评价中心评价中心：案

28、例分析、角色扮演、文件筐评价中心：案例分析、角色扮演、文件筐 张国良张国良 认证方法认证方法证据法证据法关键事件关键事件法法观察法观察法提问法提问法 张国良张国良 认证考评员认证考评员:负责认证申请人进行任职资格等级考评人员，由拟认证人员上负责认证申请人进行任职资格等级考评人员，由拟认证人员上级主管领导出任。级主管领导出任。认证助考员认证助考员 :对认证过程中配合考评员担任辅助性工作人员，通常由人力资对认证过程中配合考评员担任辅助性工作人员，通常由人力资源部员工担任源部员工担任.认证监督员认证监督员:对资格认证过程中进行监督的人员，体现考评过程中的公正对资格认证过程中进行监督的人员，体现考评过

29、程中的公正性、客观性、真实性，通常由人力资源部分管领导担任。性、客观性、真实性，通常由人力资源部分管领导担任。认证认证考评员考评员认证认证助考员助考员认证监认证监督员督员 若在资源条件允许的情况下，在实际认证过程中，采用若在资源条件允许的情况下，在实际认证过程中，采用“三对一三对一”的认证的认证人员搭配是较为合适的；若在条件不许可下，也可以采用人员搭配是较为合适的；若在条件不许可下，也可以采用“二对一二对一”的人员的人员搭配，即考评员、助考员共同对认证申请人进行认证，监督员采用巡查的方搭配，即考评员、助考员共同对认证申请人进行认证，监督员采用巡查的方式进行监督。式进行监督。 认证人员必须熟练掌

30、握相关标准，准确理解每个标准与要求的意义和内涵。认证人员必须熟练掌握相关标准，准确理解每个标准与要求的意义和内涵。 张国良张国良 第四单元第四单元 任职资格管理应用任职资格管理应用 张国良张国良 任职任职资格管理资格管理建立职业建立职业发展通道发展通道构建有效构建有效人才梯队人才梯队培训管理培训管理实施有实施有效激励效激励 张国良张国良 任职资格任职资格等级进入等级进入资深工程师资深工程师一级工程师一级工程师任职资格任职资格认证评审认证评审培训发展培训发展任职资格任职资格晋升晋升培训发展培训发展职业生涯牵引职业生涯牵引职业生涯职业生涯规划规划 张国良张国良 P1P2P3P4 P5 COur a

31、ims NET-5M NET-5M 模型模型 PA1-21-2周周2 2周周1 1月月4 4月月1212月月-18-18月月1.5-21.5-2年年了解公司，转换角色了解公司，转换角色 熟悉环境，认知岗位熟悉环境，认知岗位 导入文化，交叉培养导入文化，交叉培养 胜任岗位，独当一面胜任岗位，独当一面 认同文化，融入团队认同文化，融入团队A1A2A3A4A5 M5 M4 M3 M2 M1 注：注：NE-New EmployeesNE-New EmployeesT-two yearsT-two years（二年期）（二年期） P-phase(P-phase(时间阶段）时间阶段） A-aimA-aim

32、（培养目标）（培养目标）C-capacity(C-capacity(素质能力）素质能力）M-moduleM-module（模块）（模块）CM2 M2 岗位认知培养模块岗位认知培养模块M3 M3 岗位技能培养模块岗位技能培养模块M4 M4 工作文化培训模块工作文化培训模块M5 M5 项目引导培养模块项目引导培养模块M1 M1 入司培训模块入司培训模块 张国良张国良 5、人才选拔、人才选拔机制机制4、人才发展、人才发展激励机制激励机制1、虚拟人才库、虚拟人才库2、人才区、人才区分机制分机制3、人才培养、人才培养机制机制 人才梯队建设人才梯队建设（一库四机制）（一库四机制） 张国良张国良 资格标准资格标准能力标准能力标准素质标准素质标准根据任职资格的资格根据任职资格的资格标准确定待选人员标准确定待选人员的工龄、学历、知的工龄、学历、知识、绩效成绩等硬识、绩效成绩等硬性基本条件。通过性基本条件。通过人员档案、知识考人员档案、知识考试和绩效效果进行试和绩效效果进行分析分析根据任职资格的能力根据任职资格的能力标准确定待选人员标准确定待选人员所具备的核心能力、所具备的核心能力、通用能力和专业能通用能力和专业能力。可通过力。可通过360度、度、考试及能力测评工考试及能力测评工具评价。具评价。根据任职资格