绩效考核制度范本(2)

1、员工绩效考核制度为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、 全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代 特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体 现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务 质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资 源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，

2、更 好地服务于客户， 以达到公司的经营目标和发展目标， 提高客户满意度、 全员的满意度和成 就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。三、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工 作事实及日常工作纪录为依据， 只对该员工本人工作情况进行客观评价， 对事不对人， 保证 考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。公平性： 考核者必须公正无私， 严禁营私舞弊， 对于同一岗位的员工使用相同的绩效

3、考核标 准。公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。四、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况， 工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责， 吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度：分外部客户和内部客户。外部客户： 主要考核对象为技

4、术工程部和技术支持部。 对工作中所涉及的服务质量进行考核， 并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技 术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核， 由人力资源部进行收集和调查。组织管理能力管理能力主要对象为工程业务区经理、 市场大区经理、 工程项目经理、 部门经理、 副总经理、 总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发 现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。扣分原则 为在工作中避免重大失误， 建立必要的监督管理

5、机制， 对在工作中造成责任事故者， 在培训 中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 具体内容和分数见绩效考核表。2考核对象 根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员： 技术工程部和技术支持部的经理以下人员， 考核项目为： 工作业绩， 满分 45 分；工作态度和行为，满分 18 分；客户服务满意度，满分 22 分；共计 85 分。 内部客户相关人员： 财务部、 企划部、 市场部、 商务部、 综合办、 工程技术部、 技术开发部、 经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分 45 分；工作态度和行

6、为，满分 18 分；内部客 户满意度，满分 6 分；成本控制，满分 6 分；共计 75 分。C 管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分 45 分；工作态度和行为，满分 18 分；外 部客户满意度，满分 10 分；内部客户满意度，满分 6 分；成本控制，满分 6 分；管理能力， 满分 20 分；共计 105 分。3考核标准 根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。五、考核成绩根据考核结果的不同， 考核成绩分： 杰出( Outstanding )，较好( Very good)，合格( Good)

7、， 需要改进( Improvement needed )，不做评价( Not rated )。详细内容见得分和考评对照表。 考核成绩(直接上级考评分数 60管理者考评分数 40)扣减分数六、考核办法和考核时间 每月 2225日之间， 员工将月度工作总结和月度工作计划、 客户满意度调查结果交人力资源 部。每月 2528 日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成， 直接上级考评占考评成绩的 60 ，管理者考评占考评成绩的 40，管理者考评由公司高层 汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。次月 15 日，直接上级和被考评者进行管理沟通，

8、提出绩效改善建议和指导， 对有异议 的结果交高层领导审核。七、申述 如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后， 必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。具体申诉形式：见考核申述表。年度绩效考核：每一财政年度终了， 由人力资源部提供绩效考核表， 被考核人填写全年工作总结和自我评价， 上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、 业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、 奖惩资料， 填 写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理

9、沟通。九、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、( 副)总经理。绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。十、其他事项公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责； 考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩 效考核培训（由人力资源部组织） 。2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。 3、本制度自公布之日起试行。拟制：审核：批准：北京威奥特信通科技有限公司2002 4 22附件 1：员工绩效考核表被考核人姓名考核人姓名所属部门考核时间考评内容自评直接上级考评总经理考评个人 素质民主性品德修养业 绩工作计划任务完

10、成工作质量工作效率沟通态 度 和 行 为听从指挥、服从领导尽职尽责、吃苦耐劳、任劳任怨敬业、积极主动公司利益为重、不计较个人得失团队精神：团结友善、乐于助人勤俭节约、降低成本组织纪律学习、培训批评与自我批评满意 度外部客户满意度内部客户满意度成本控制组织 管理信息共享与沟通组织与协调检查与落实引进、发现和使用人才奖励重大贡献奖励小计扣 减 分 数检查复查缺勤考核责任事故申诉培训合计注：1. 合计=自评*20%+直接上级考评分数 *40%+总经理考评分数 *40%；2.外部客户满意度涵盖各销售 部门、库房和门市部； 3. 组织管理部分涵盖部门经理、办公室主任、门市部主管、副总经理、总经理。 4.

11、 扣分由隔级领导评判，总经理、副总经理审核。员工绩效考核标准表项 目考核等级内容分数工 作 计 划1计划能力强，计划设定饱满，详实准确，具体可行2有一定计划能力，计划工作适度，基本具体可行3计划能力稍弱，计划工作量尚可4计划制定简单，计划工作量不足5未制定工作计划任 务 完 成1承担任务量大，并能超额完成任务2承担任务量合适，能按计划完成3未完成计划工 作 质 量1严格按工作标准要求，准确完成工作计划，工作质量高2工作出错率高或经常返工，拿不出具体工作成果，工作质量低工 作 效 率1能以最快时间最少投入完成任务，并能保证工作质量2能及时按时完成任务，基本保证工作质量3工作进度掌握不够，经常拖延

12、，迟缓沟通及时1善于协调配合工作，能及时向上级或其他部门反馈或汇报信息2不能积极协调配合工作，出现问题不能及时向上级或其他部门反 馈信息（市场相关信息超出 4 小时、客户相关信息超出 2小时、危机事 件超出 1 小时、招投标非立即等任意情况出现）准确 真实1善于发现工作中出现的问题和情况，并能客观、公正、真实、准确的 向上级或其他部门反映2出现问题和情况不能准确、真实向上级或其他部门反映全面5在工作中出现问题能全面、完整地向上级或其他部门反馈信息6不能全面完整的向上级或其他部门反馈信息态 度 和 行 为挥 指 从 服 12责 尽 职 尽 22业 敬 322善 友 结 团 神 精 队 团 52俭

13、 勤 622训 培 和 习 学 822成本控制识 意 约 节 的 强 很 有 物 财 司 公 护 爱 16为 行 和 意 约 节 有 物 财 司 公 护 爱 230管理能力信息共享沟通息 信 能 作 工 部 他 其 和 导力 领力 配合通能 极配的沟 的，积好 局，很 大有 全大具 ， 顾享 1共5享 共 息 信 局 大 全 顾 23识 意0组 织 协 调作 合 调 协 善力能1织5属高 挥下提 发挥有量 能质 2作3作 能 不 差 力 能 调 协 织 组 3性0检 查 落 实落 查 检 作 工象现 置的 布查 所检 对 疏于 1生5督 监 查 检 以 可 数 多3差 较 督 监 查 检 中

14、作 工 30引进发现发 能 并 荐长 极推特 积极挥 积发 展，之 发展使53和 使 用3对公司的发展漠不关心，对员工的使用不得当，不能发挥员工的特长0外 部 客 户 满 意 度对公司业务所涉及的外部客户服务周到，并得到好评满意10对公司业务所涉及的外部客户服务较周到，基本得到好评比较满意5对公司业务所涉及的外部客户服务不周到，客户有抱怨不满意0注：外部客户满意度，由市场部负责收集和调查。 凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意” （含）。 凡是发生投诉的， 经查实相关被考评者评定一律为 “不满意”；直接上级承担连带责 任，对应满意度不能超过“比较满意” 。如果客户重复抱怨，

15、经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满 意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意” 。如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减 5 分，直接上级承担连带责任， 对应满意度为“比较满意” 。内 部 客 户 满 意 度积极配合其他部门的工作，使工作顺利进行，并得到其他部门 的好评满意6能配合其他部门的工作，并得到其他部门的认可比较满意3与其他部门配合工作不主动、不积极，影响工作的正常进行， 与同事关系差不满意0注：内部客户满意度，由人力资源部负责收集、调查。 凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意” （含）。 凡是发生投诉的， 经查实相关被考评

16、者评定一律为 “不满意”；直接上级承担连带责 任，对应满意度不能超过“比较满意” 。 如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满 意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意” 。 如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减 5 分，直接上级承担连带责任， 对应满意度为“比较满意” 。减 分 因 素检 查 复 查1检查 /复查发现未达到要求，对考评者，自发现之日 起，连续三个月绩效考核结果-32检查 /复查发现未达到要求，对被考评者（或小组成 员），自发现之日起，连续三个月绩效考核结果-5责 任 事 故1重大责任事故，造成重大经济损失直接责任人-15

17、直接上级-102严重责任事故，造成较大经济损失直接责任人-10直接上级-83一般责任事故，未造成经济损失直接责任人-8直接上级-5投 诉公司内部实行“逐级指挥、隔级/ 上级申诉”的指挥系统， 一旦确认申诉属实，被申诉 管理者-5培 训对于培训考试不及格者-5态度和行为牢骚、抱怨-5备注：凡扣减分均在总分中扣除。月度工作总结表年月姓名部门时间工作过程结果第周第周第周第四周总 结月度工作计划表20XX 年 月姓名部门时间工作过程结果第周第周第周第 四 周总 结客户满意调查表姓名所属部门考核时间外部 客户 满意 度单位 名称情况 说明评分单位 名称情况 说明评分分数内部 客户 满意度财务部情况说明评

18、分企划部情况说明评分市场部情况说明评分商务部情况说明评分综合办情况说明评分工程部情况说明评分技术开发部情况说明评分技术开发部情况说明评分分数合计注： 1 外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部，由市场部收集、调查、评定；2 内部客户满意度涵盖综合办、财务部、商务部、企业发展部、市场部，由 其他部门负责人征求部门人员意见后评定；得分和考评结果对照表分类总 分得分考核结果内、外部 客户相关 人员（ 工程技术部、 技术支持部 ）85得分 75杰出 Outstanding60得分 <75较好 Very good45得分 <60合格 Good30得分 <45需要改进 Improvemen

19、t needed得分 <30不令人满意 Unsatisfactory不做评价 Not rated内部客户 相关人员75得分 65杰出 Outstanding55得分 <65较好 Very good40得分 <55合格 Good25得分 <40需要改进 Improvement needed得分 <25不令人满意 Unsatisfactory不做评价 Not rated管理人员105得分 95杰出 Outstanding75得分 <95较好 Very good55得分 <75合格 Good35得分 <55需要改进 Improvement needed

20、得分 <35不令人满意 Unsatisfactory不做评价 Not rated考核时间表时间内容每月 2225 日人力资源部负责汇总“上月工作总结” 、 “本月工作计划” 、直接上级考评结果 （考 评除客户满意度以外的部分） 、客户满意 度调查表。每月 2528 日2528 日，完成管理者考评（暂时由公司 高层会同相关部门经理共同做出） ，考评 的总成绩由直接上级考评和管理者考评 两部分构成， 直接上级考评占考评总成绩 的 60%，管理者考评占考评总成绩的 40%， 管理者考评暂时由公司高层会同相关部 门经理共同做出。次月 13 日直接上级和被考评者进行管理沟 通，提出绩效改善建议和指

21、导。考核申述表员工姓名部门岗位申述时间申述内容：接收申述领导签名： 接到申述日期：复核意见：复核领导签字：日期：直接上级签字：日期：员工签字：日期：人力资源部备案：日期：附件 2 威奥特公司薪酬体系目标 以客户为中心，全员的市场意识； 绩效导向的企业文化； 厚德、学习、速度、效率； 团队精神； 激励和约束并存； 形成利益共同体； 以人为本，发现、任用、留住关键人才。 收入构成总收入 =月收入 +年度收入月收入 =基本工资 +月绩效奖金年度绩效考核结果决定实年度收入 =年度绩效奖金 +年度效益奖金 发放办法 基本工资：按月足额发放，以保证基本的生活之需。 月绩效奖金：月绩效考核结果决定实际发放数

22、额。月考核结果月绩效奖金杰出Outstanding120%较好Very good110%合格 Good100%需要改进Improvement needed80%不令人满意Unsatisfactory50%不做评价 Not rated0年度绩效奖金： 只有享受年薪待遇的人员有资格获得此部分奖金， 际发放数额。年度考核结果年度绩效奖金杰出Outstanding100%较好Very good合格 Good需要改进80%Improvement needed不令人满意Unsatisfactory50%不做评价0Not rated年度效益奖金： 根据公司本年度的经营情况确定。 经营情况的主要指标： 销售额、 销售收入。经营情况的主要指标年度