经销商管理培训之人力资源管理

1、经销商管理培训之人力资源管理一、选才标准：合适的，但不是最好的当今时代，营销市场的竞争无非是人才的竞争。窩明的经销商已经认识到人才资源才是他们的第一资 源，逐渐开始重视对人才的选拨和引进。人才，能为企业提供发展，能为金业制造财富，但也能让企业损 失惨重。因此，选才，选什么样的才？如何选？这些对于经销商來说至关重要，不得马虎。水能载舟，亦 能覆舟。选对了人才，让你高枕无忧；选错了，让你噩鈔连连。经销商管理要选择一个恰当的人才首先要明确的是：选才只是起点，而非终点。选才只是经销商以强 势文化汇天下人才的开始。对于面试表现让你十分满意的人，不要太过自信的认为你选对了人，要明口对 不对那时都是言z过早

2、。每一个新人进入新的公司面对新的工作环境，他要熟悉公司的商业模式、企业文化、还冇与同事间的 合作方式，这些都是一个融入和摩擦的过程。同时厉期还要看他是否能与公司实现共嶽，能否经历与经销 商的价值观碰撞及序合的过程。因此经销商管理在选才环节屮不能为了招聘而招聘，而是要充分认知公司 文化在人力资源固化中体现选择价值的重耍性。如果一个新员工与公司价值观存在明显的冲突，那么留下 他给公司带來的危害远远大于让他离开。经销商管理的选才标准应该是：合适的，但不是最好的。合适的，指的是在选才进程中设置围绕公司哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思 想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。但不是

3、最好的，指的是在合适的基础上耍给岗位胜任度 留有-定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，乂能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使 其“永远有差距，就永远有追求”。假如一个硕上研究生应聘秘书的岗位，从某些方而看她满足“合适的” 这个条件，但是却不满足“但不是最好的”。不是说硕士研究生不可以当秘书，只是客观上來说这不仅浪费 了资源，还会増加经销商管理的招咄成本。因此，我们要善于通过把握这样的原则来选择恰当的员工，控制人员稳定以降低员工和中高层管理打 的流失率。二、经销商招聘选才六步骤经销商的选才标准是：合适的，但不是最好的。他们对人才有要求，便对招聘选才的匝视度越高。但 是他们的人才招聘绝

4、不是简单的吸引大批应聘者，因为这样的做法既找不到可以胜任岗位的人才，还会加 人招聘成本。因此经销商的招特工作决不可马虎。为保证招聘工作的科学规范，提爲招聘的效果，经销商 需要按照以下六个步骤来进行。-、做好招聘前准备：人才资源规划、丄作分析人才资源规划和工作分析时经销商招聘前要做的两项基木工作。人才资源规划是运用科学的方法对企 业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断术來的金业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在 数量、结构、层次等方面平衡。工作分析是分析企业屮的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容冇 哪些以及什么样的人胜任这些职位。人力资源规划和工作分析这两项工作的结合，可以大大加

5、强招聘工作 的科学性和准确性。二、确定招特第略正确的招聘策略能保证经销商的招聘工作有的放欠、百发百屮。招聘策略包括对目标人才进行界定， 对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传以及对招聘渠道和方法的选择等。其实对企业需要多少员 工利管理者，在招聘中要注意哪些法律因索的影响，金业招聘工作的力度如何等问题的回答便是招聘的策 略。:、设计招娜实施方案经销商的招卿工作可以通过互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘会等渠道來进行。无论是通过 哪-种渠道进行招聘信息的发布,经销商所撰吗的招聘广吿都应该遵循注意、兴趣、愿望和行动者四个原 则，即广告内容能引起受众的注意和兴趣，能激起他们申请工作愿里，能让他

6、们马上行动。四、设计面试体系应朗者参加招聘会前都会做好面试准备工作，而试官也是如此。而试是面试官对应聘者进行判断的过 程，而试官做好而试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘资料和建立，能更好的对应聘若做出判断, 能帮助应聘者形成对公司良好的印彖。完整的面试工作应该包括准备、引入、正题、收尾和回顾这5个阶段。准备阶段要审查应聘者的中请 表和简历，并标注能表明其优缺点及需进一步了解的地方。引入阶段面试官町以与应聘者聊些轻松的话题, 以消除而试过程的紧张气氛。正题阶段面试官要按照事先准备的内容或根拥面试进程，对应聘者提出问题, 并对面试评价表的各项评价耍索做出评价。收尾阶段而试官可以让应聘者提一些

7、他自己感兴趣的问题由而 试官解答。回顾阶段面试官耍检查面试记录，将面试记录表填写完整。五、设计招聘测评体系招聘测评指的是通过一系列科学的或依直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求人员的过程。 例如心理测试、笔试、面试等都是招咄测评方法。招聘测评方案设计冇四个步骤，分别是确定测评的重点 维度、选择和开发能够测评以上维度的工具、实施测评，反馈测评结果、跟踪反馈"招聘测评中有两个技 术指标：信度和效度。信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度。效度则是指通过某种测试方法测量出 的测量内容的有效程度。六、员工录用与反馈做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知被录用的应聘者、背景调查，这是决定

8、录用一个员工耍遵循 的四个步骤。员工招聘、录用是经销商人力资源管理行为中的重要环节，在这个环节中，招聘负责人应该 注意建立和健全员工招聘、录用管理规章制度、知情权的使用及证据的保存、防范员工可能带给企业的法 律风险等问题。在与录用员工签订合同时，还应注意确定试用期限,告知试用期内的工作考核内容及考核 标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等问题。三、经销商如何用好人才用人z道是一门复杂精细的领导艺术。经销商淸楚了人才资源的重要性，也知道了如何选才，接下去 最重要的一门学问就是如何用好人才了。经销商求得人才，就要用好人才，用得不好便是莫大的资源浪费。 用好人才，最人

9、限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，使公司的骨干力量形成-个团结合作， 奋发向上的优秀队伍，是一个经销商公司是否能在竞争激烈的市场中迅速前进、跻身前列的关键。因此川 才z能可以说是经销商人才修养的核心。由于每个经销商的企业品牌不同，人才的使用也就没有一个确定的模式，它总随着金业内部或是外部 环境的变化而变化，但总结起來冇“四要”和“四不要”可以借鉴。四要一、针对员工的长处和短处，要合理配置，扬其长避其短。i比上的人总是各式各样的，人无完人。如 果你的员工冇缺点但冇潜力可以挖掘，应该要扬长避短，进行合理的配置，最大限度的发挥他们的作用。二、对于高级职位的空缺，要尽量从内部选拔。金业对于内

10、部高职位的空缺可以从外部选聘，也可以 从内部培养。虽说外部选聘的人才可以给企业注入新鲜血液，但是内部选拨人才，更能提高其他员工的积 极性，同时内部员工因为长期收企业文化的影响，企业无需担心他与企业价值观有冲突，反倒是要担心外 部人才是否无法经历经销商的价值观碰撞及磨合的过程。三、要适当放权，分级管理，以此调动员工的积极性。企业的放权和分级管理，可以满足经理等中层 员工的权力欲，能调动他们的积极性。同时乂因为并不是事事过问，因而可以在企业出现问题时客观的面 对。四、要尊重人的本性,不过于追求员工的绝对忠诚。人的各种活动都是为了追求最大利益，企业和员 工间冇物质利益也冇精神利益，当根本利益发生冲突

11、时，很难判断谁对谁错。所以不耍过于计较忠诚度的 表现，要宽严相济，用物质利益和精神利益最大限度的调动员工的积极性。四不要一、不要计较员工的缺点和小错。人不犯错就不可爱了，不要-味的抓住员工的小辫子。经销商的事 业想要发展，不仅要善于容人之长、用人之长，还要善于容人之短、用人z短。善用人者无废人，善用物 者无弃物。二、对员工不要太苛刻。答应给员工的工资、福利、奖励，答应了就要做到。所谓言必信，信必果， 这样才会得到员工的信任。对于有突出贡献的要舍得给奖金、给位子，切记不可吝啬。三、不耍“大马拉小车”或是“小马拉大车”。大马拉小车指的是小职位用大才之人，小马拉大车则 是相反。小职位川大才之人，员工

12、容易产生消极状态。大职位用小才之人，小马力气太小便是拉而不动。 多深的水养多大的鱼便是这个道理。四、提拔员工不要论资排辈。如果两个人的职位高低不一，但是能力均等。不要觉得提拔职位高的员 工就是理所当然的事，也不要觉得提拔普通员工就是不合理的事。在提拔上，两个人冇同等能力便冇同等 资格。四、如何帮助员工制定职业生涯规划很多时候，企业能否为员工提供发展的辅导和良好的发展机会，会直接诊响到员工对企业的忠诚 度。多数的员工都希里自己在企业的表现足呈上升状态，能在日帘的丁作中看到自己的进步，因此企业能 否提供一个讣他们发展的空间和进步的机会，也是他们所关注的。由此看来，经销商（经销商管理培训）对 员工职

13、业生涯的管理也显得十分冇必要。职业生涯管理是经销商培育人才的重要战略措施，也是企业留住 人才的重耍方法z。总体说來，经销商帮助员工制定职业生涯规划可以按以下4个步骤进行。进行员工定位经销商对员工的定位就好比是刚进入社会的毕业生对自己在工作方向上的定位一般，一样的垂要。 员工定位不仅要进行员工个人评估，还要评估员工表现，并且分析环境。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工的职业成功与否。员工个人评估的重要是分析自 己的条件，尤其是性格、兴趣、特长等。性格是职业选择的前提，不同的工作婆求有不同性格的人来适应; 兴趣是工作的动力；特长主耍是分析自己的能力与潜力。因此员工个人评估的过程实际上就是

14、口我疑露和 解剖的过程。经销商对员工表现的评估主要是为了确定员工的职业生涯日标是否现实，可以利用招聘筛选时茯得 的信息；当前的工作情况；员工个人评估的结果來进行评佔。经销商对员工衣现的评估可以帮助员工确定 可能的发展道路，同时帮助员工认清口己的优势和劣势，以便更加现实地设定己的职业发展目标。经销商在员工定位中的分析环境主要是通过对企业环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析和 探讨，弄清环境对员工职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业目标规划。确定生涯目标 职业发展必须冇明确的方向与口标，li标的选择是职业发展的关键。经销商帮助员工确定久涯li标 主要包括职业选择以及职业生涯发展路线的

15、选择。职业选择是事业发展的起点，经销商应开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析和对企业岗位 及未來发展趋势的分析，为员工选择合适的职业岗位。职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向实现口己的职业目标。它的重点是员工通过对生涯 路线选择要索进行分析，帮助员工确定生涯路线并imi出职业生涯路线图。生涯策划不同年龄层的员工冇自己不同的工作目标，经销商根据这点应冇不同的职业生涯策划。例如冇饱满 工作热情的新进员工，可以给他们捉供学习的计划和具冇挑战性的工作。对于渴望晋升的中年员工，经销 商可以将其提升上去，同时安排他们对新进员工进行培养，让他们认识到自己的重耍性。而対于已有一定 定位的高级员工來说

16、，就可以通过工作轮换來提高他们的工作兴趣。评估生涯规划通过职业生涯规划的评估与修正，架设企业发展战略及员工职业目标z间的桥梁是实现经销商规划 目标的重要手段。经销商在员工实施生涯规划的过程中，评估员工的职业生涯规划可以检验员工的职业定 位和职业方向是否合适，通过反馈和修正，纠正最终职业忖标与分阶段职业h标的偏差。如果员工对本职 工作不感兴趣，而对另种工作上心并且有能力胜任，经销商可以给予其机会，这样员工可以获得最佳的 发展，企业也不会流失人才。本文出自乔云彬营销咨询策划公补-http:/www.qia（）yunbin.c（）m转载请注明出处！公司规章制度一、公司形象1、员工必须淸楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界止确地介绍公司 情况。2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯 对方。3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声i®哗。