房产中介公司薪酬制度

1、房产中介公司薪酬制度 房地产中介是一个方兴未艾的行业，特别是国家将房地产业确定为国民经济的支柱产 业后，以下是小编为你整理的房产中介公司薪酬制度，希望能帮到你。 一、 基本薪金： 普通销害人员底薪:试用期三个月每月定为 600 元，试用期过后定为 700 元;销售主管害 人员底薪:试用期三个月每月定为 700 元，试用期过后定为 800-1000 元。工作综合表现突 出者可提前转正。 二、 提成标准： 以签订合同与发展商结款，资金到账后提成。 1、 销售员提成比率按每月销害额度分阶段提成： 销害额：0一 50 万提成比率为 l%o 51 万250 万 1.2%o 251 万以上 1.5%o 2

2、、 销售主管的提戍除了适用于销害员的提成办法外，还有总销害业绩 0.2%。的提成比 率作为管理津贴。 3、 经理助理的提成:总销售业绩 O.15%o 的提成比率作为管理津贴。 每一次发放提成总额的 80%,剩余的 20%作为公共基金。 三、发薪日期 1、 公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转帐到员工的银行户口內。若逢发 薪日期为假期，则会顺延到假期后的第一个工作日。 2、 每月薪金计算日数均以三+日为基数。 3、 每月十五日根据与发展商结款的单包结算上月佣金。 四、奖励制度： 1. 项目销售冠军奖 每月总结销售员的销售业绩，按销售金额（以认购金额为准）评出销害冠军,由公司奖励 300

3、元。 2. 个人销售奖 每月总结销害员的销售业绩，按销害金额（以认购金额为准） 对每月销害总额达到 800 万奖现金 300 元； b） 每月销害总额达到 500 万,奖现金 200 元； c） 每月销害总额达到 300 万奖现金 100 元。 3. 基本销售任务（从 2004 年 10 月 15 日起执行） 每人每月的销害任务 600 平方米（暂定） 4. 销害人员淘汰制度 1）纪律淘汰（每月评分表） 2）业绩淘汰（二个月计算） 采取优胜劣汰制对于销害业绩不好的销害人员会受到以下处理 A、当月无成交则视具体情况相应处罚。 销害经理根据情况选择以下处罚: 黄单警告，处罚 50 元 处罚期间该销

4、害人员将停止参加现场销融并进行为期三天的再培训。（经理级执行） 处罚期间该销害人员亦要继续销亀但成交1蛮不计佣金提成,其佣金作为营销部公 偲作为奖金与隼体活动的来源，但可记业绩. B、连续二个月销害业绩排最后一名销害金额）及没有竞争意识的销害人员则公司坚 决辞退。 C、若连续二个月业绩为零，则公司有权予以昨退。 5. 其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励匚 深圳兴智业信息咨询有限公司二零零四年九月九日。 企业需要利用一切资源确保其生存和发展勺在知识经济时代，对资源的消耗由物质资 源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员 工就失去了灵魂和实质，影响企业的发

5、展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、 留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人（又称房产顾问、房产中介员） 这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统 是房产中介类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比 较有现实性和可操作性。 一、BJ 房产营销有限公司薪酬制度现状 浙江 BJ 房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的，当时他的薪酬制 度是没有底薪的，直接按提成率提成。与附近的个体房产中介比起来，他以 45%的提成率 吸引了一批员工，再借助当时房产业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成 功

6、。但随着公司的发展，企业人员多了，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管-理-员工, 影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展，房产中介公司决定按自身的特点，对薪酬 制度进行了改革。BJ 房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等， 具体算法如下： BJ 员工总收入二基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚 其中： 基本工资 T 呆底工资“实际上班天数/月天数）（旷工不计工资） （2） 佣金提成=业务佣金 X 提成比率（提成比率见表 1） （3） 经纪人保留金二佣金提成“5% （4） 值班补贴二值班次数 x5 元 纪律处罚二迟到次数 x5 元+（事假天数-2）

7、x5 元+（病假天数-3）x5 元 与原先的薪酬管理模式比较，BJ 房产新的薪酬管理有了许多改进： 首先，该克薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式是保底工资、佣 金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基上把工作业绩与工资报酬、奖金 相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固 定工资作保证，又与销售业绩挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入, 使员工不至于对未来收入产生恐慌。 其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予 奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖金混

8、合模式 的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，因 为他们员工数量不是很多，握作管理起来还是一目了然的。 此外房产中介，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中 的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充分了解自己的工资结算方法，体 现了企业管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。 再次，房产中介根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种 以成就工资的形式激励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、 提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬在调动员

9、工积极性方面的 激励作用，使员工获得工作成就感和晋升的优越感。 最后，房产中介为了防范员工不顾公司利益，外带客户的风险，房产中介企业在薪酬 管理时按提成佣金的 15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。 二、BJ 房产营销有限公司薪酬制度的效果分析 从狭义薪酬的角度看，BJ 公司的薪酬体系是比较農全合理、科学完善的，它保证了薪 酬的公平和效率，促进了 BJ 公司管理的规范化，调动了员工的积极性，然而“成也薪酬， 败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年 龄层次角度对 BJ 房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就如 何实现

10、企业的“留人”提出建议。 一个企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企 业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻 人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我发展机会， 因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业 绩挂钩的高奖金、低福利为特点;而 45岁以上的员工则会更重视幅利，在退休上给予更好 的安排会更有效;对一些工作了一段时间，对企业有卷念的员工来说，提供一种更好的氛围、 创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的 关系具体如

11、表 2 所示。因此，企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬 方案。 BJ 房产营销有限公司 90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人， 公司精心设计的 薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求， 所以对他们是比较合理的。但也有一些员工，尤其是那 10%的年龄在 35 岁左右的员工不 满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成 本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自 己的发展前晟，苴次，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对 公司旁边个体房产中介

12、林立表示忧心，认为分辜房产中介服务这一杯楚的投资者越来越多, 要在竞争中获取利润也就越来越难了，因而对公司的前景信心不足，从而流动意愿比较强. 在一次“房地产业员工的稳定性调查中也证实 BJ 房产营销有限公司存在的问题：高层 人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工，他们对薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提 升”三个方面均表示不满中层员工的不满主要隼中在薪酬问题和工作不开心上，普通员 工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新员工体现出更大的稳定性江作 1 年以 上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。 从上面的分析可发现:薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素，但也是员工 流动的最主要

13、、起到决定性作用的因素。由于 BJ 房产的薪酬策略存在的不合理，造成年 轻人员不断加入，关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失，形成比较单 一的员工年龄层次90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人）。虽然新加入的青年有 激-情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、 团队合作经验不足，很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反，在公司工作时间较长的 员工，特别是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可 能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业 人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度

14、就会造成企业可持续发展能力不足。 三、BJ 房产营销有限公司薪酬制度的改进 如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出 企业人才的觸求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般 心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企 业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、 获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改 进肅要体现在以下两个方面： 首先是避免薪酬制度的单一性。 在调查分析中，类似 BJ 公司这样的中小房产中介企业，都过分地关注

15、和相信货币类 薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工 需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、坏境、休闲等方 面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外 在的和“内在的两大类。“外在的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价直比 如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其 他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。“内在的薪酬则是 指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值比如，对工作的满意度、 为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电 M）、培训的机会、提高个人名望的机会 （比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作坏境，以及公司对个人的 表彰、谢意，等等。 其次是避免薪酬制度的短期性。 虽然 BJ 房产中介营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到 企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层 次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价 直所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的