人力资源管理制度行政管理制度

1、人力资源管理规定腔制程序1、目的：规范人力资源管理工作，合理使用、开发人力资源，确保公司人力资源满足岗位需求, 以提高工作效率和业绩。2、范围：公司。3、职责3.1总经理：负责批准人力资源规划方案，主管级以上管理人员的招聘、任免、离职、辞退等 人力资源管理事宜的故后审批。3.2行政人事部：负责统筹和策划全公司的人力资源规划、招聘与录用、培训、绩效考核、任免 调配、薪酬管理、员工关系等体系。3.3用人部门：承担部门内人力资源管理职能。4、主要内容章节内容人力资源规划二招聘与录用三教育与培训四职员绩效考核五内部调配六辞职与辞退七行政职务任免及职级升降确定一、人力资源规划1人力资源规划1.1每年無底

2、，行政人事部就本年度公司人力资源的数量、质量、结构、分布情况、离 职率、预算完成率等方面组织分析和检讨，提交综合报告至公司管理层评中。评中结果 将作为确定下年度人力资源规划的基础。1.2行政人事部在对公司的人力资源作系统分析的基础上，根据公司发展战略、目标耍求 和未来经营发展状况，预测人力资源在招吧、培训、绩效、薪酬等方面的需求。2人员编制2依据公司产值h标和发展趋势及各部门的工作任务，行政人事部组织各部门组织架构 及岗位、人员编制设置的检讨，并核定人员编制。2.2各部门年度人员编制为本年度范闌内人数的目标封顶线，超过人员编制范i韦i的，需注 明理山行政人事部核准后报总经理市批。二、招聘与录用

3、各部门依据人力资源状况，需提交增加/补充员工申请书向行政人事部提出招聘需求申请。 若为补员，则由行政人事部经理最终签署审核意见；若为增加编制，需经行政人事部经理签 署愆见，并报总经理批准。由行政人事部实施人员招聘工作。职员招聘录川：而试是人员选聘工作中最重要的环节，而试人员要从人力资源开发和培养人 才梯队的角度出发认真血试。血试职员吋，要求应聘者填写求职意愿调查表及英语试题 （有英文要求岗位），行政人事部门纽织综合而试，用工部门纽织专业技能而试，并分别填 写而试评佔表一和而试评估表二，而试合格者予以试川，山行政人事部办理入职于 续。操作类招聘录用：面试操作类员工时，经行政人事部面试合格人员，推

4、荐给用人部门负责人 复试，面试合格者予以试用，由行政人事部办理入职手续。职员入职需填写职员职位申请表，操作类员工需填写员工职位申请表同时需提交学 历、学位、职称证书、身份证等有效证件及复印件进行査验。入职当天签订劳动合同书， 在合同中约定试用期。其中职员还需签订保密与竟业限制协议及薪资方血的协议。职员入职时，用工部门需确定试用期职级，行政人事部审核，职级确定参照职员职级确定、 升降与职务任免。职员合同期一般为一至三年，操作类员工合同期一般为一年。合同期满，如需续用，经双方 协商同意，可以续签。若无需续签，用工部门及雇员任何一方均需提前30天通知对方。为保 证条款的执行，行政人事部在每月20日前

5、，把次月需续签的人员名单发至各部门，各部门须 在25门前反馈需续签人员名单，逾期不复视为“部门同意续签”，产牛一切后果由部门负责 人承担。新员工约定一个月至六个月的试用期，其屮操作类员工一般为1个月；职员为二至六个月。合同在执行进程中，客观条件发生变化，合同可作变更。任何一方变更劳动合同以书而的形 式通知对方，被通知方应在接到通知后三个工作h内做汕答复，逾期不答复视为同意变更劳 动合同（行政人事部代表公司方，接到通知日期以签收为准）。三、教育与培训培训需求调查与培训计划制定行政人事部每年年底做培训需求调查，与用工部门共同确定不同层次员工培训计划与培训 方法,并统筹实施。2 培训实施3 新员工培

6、训3 新员工培训包括入职培训、岗前培训、岗中培训，要求在考核期内完成，对考核期满 后需同时提交相应的培训记录表交行政人事部审核存档。3.2入职培训：由行政人事部门统筹负责。培训内容主要有：公司概况、公司发展历程、公司经营理念、企业文化宣导、止面工作 心态培养、职业操守、公司各项规章制度及管理体系概要、健康安全知识、人财物消防 生产安全等基本知识。同时职员还需参加山威马人力资源部组织的冇关“天威发展j程 /法律法规/商务礼仪/打印耗材产品知识等”通用性知识培训。3.3 岗前培训：由用工部门统筹落实，行政人事部监督执行。培训内容主要为：部门的 组织架构、岗位职责、工作时间和工作纪律、薪资结构、应知

7、应会文件、优质高效工 作意识、团队协作等。3.3.1对于品质计划控制程序规定的关键丁序，从事该类工序的员工应由部门制定 岗位培训计划并按讣划对其进行培训考核，并将书而考核结果及记录交行政人事 部存档，培训合格后才可上岗。3.3.2国家规定的特种作业人员（如：电工、电梯工、叉车工）必须持冇政府相关部门颁发 的资格证上岗，证书复印件在行政人事部备案，资格证复审由行政人事部跟进， 该岗位需有有效的资格ilejnj上岗。3.3.3对于环境运行控制程序规定的特殊岗位，从事该岗位的员工应由部门制定岗 位培训计划并按计划对其进行培训考核，考试合格后方能上岗。334对于hsf管理控制程序规定的特殊岗位，从事该

8、岗位的员工应由部门制定崗 位培训计划并按计划对其进行培训考核，考试合格后方能上岗3.3.5全厂所有的质检员、测试员必须经部门培训考核合格者方予以转正上岗，考核未 合格者不能独立上岗操作。3.4 岗中培训:山用工部门统筹落实，行政人事部监督执行。岗中培训侧重对员工岗位技 能方而的培训，主要依据是岗位说明书中的岗位职责及三个丿j期内的考核目标所需的 相关培训，为保证培训效果,岗中培训中设定的每项培训内容需111指定的辅导师或老员 工负责辅导，对于车间普通操作工，培训方式可采取“老带新”培训的方式，为鼓励老 员工貞传实教，公司还设立“老带新”奖励基金，奖励达到培训要求的老员工。4 在职员工培训:4在

9、职员工培训类别：包括岗位适应性培训和转岗及晋升性培训。4.1.1 .适应性培训：为适应现任岗位技能要求进行的相关培训。依据公司及各部门的年 度培训计划按月实施，行政人事部于次丿j抽查上一季度的培训完成情况，并对评 定其季度部门培训完成情况评分。4.2转岗及晋升性培训：4.1.2转岗（调岗、轮岗）或晋升后，为满足新岗位要求进行的相关培训。4.1.3转岗或晋升为关键岗位、特殊工种或hsf特殊岗位的员工应按该类岗位岗前培训要求进行培训、考核。4.1.4转岗或晋升到其他岗位的培训计划依据新岗位说明帖要求制订，并在考核期内完成。5培训方式培训方式分为：内训、外请内训、外出培训、海外培训、口学。6内训及外

10、请内训：指公司或部门组织的集体培训或外请老师到公司进行的集体培训。公司内集体培训由业务归口部门和行政人事部协同负责，业务归口部门负责组织培训教材和培训考核材料，行政人事部负责跟进。对于专项培训或新项目培训视情况与学员协商签订培训协议。培训效果评估：带格式的：项目符号和编号对于专项培训、新项目培训等重要项目需进行培训效果评估，培训组织者随机向培训学员派发培训反馈表，山学员如实对培训效果进行评估打分，山组织部门汇总后，交行政人事部存档，并根据培训者反馈的意见不断提髙培训的有效性。四、职员绩效考核1绩效考核类别包括试用期考核、转正考核、晋升考核、特别考核、平级调动考核、丿j度考核、年度考核等，绩效考

11、核须与当年公司、部门和个人的管理目标相结合。考核结果将作为升职、加薪、奖金分发的依据z。1.1.试用期考核：新员工（含职员和操作类员工）入职后设为期一六个月的考核期，考核期满，根据其工业绩及工作表现确定其是否加薪以及加薪幅度（计件员工为确定是否提高岗位系数）。1.2晋升考核:主要针对通过内部选聘提升上岗的操作类员工和职务或职级提升的职员，由用工部门考核其工作表现，视具体情况调整薪酬和和应的福利。1.3特别考核主耍对特殊功过的人员进行考核，根据实际需耍女排。1.4平级调动考核针对职员不同岗位平级调动设定的考核，主要考核调动肩的岗位是否胜任。1-5月度考核山齐部门负责人对部门内所有人员进行考核，主

12、要考核员工的工作绩效，考核结果为月度 奖金分配依据.1.6季度考核山齐部门负责人对部门内所有人员进行考核，主要考核员工的季度工作绩效，考核结果为 季度奖金分配依据.1.7年度考核：公司每年年初进行一次针对全体职员年度工作绩效完成情况的考核，主要考核上一年度 的工作情况，为下年度的员工的培训、晋升、加薪提供参考依据。考核表：主任级以下职员使用职员绩效评估和发展计划表，并分为“适用于主任以上及基层 班组长管理人员”表格和“普通职员”表格两类，经理级以上职员采川绩效合约进 行考核。考核期和实施期3.1试用/晋升考核、平级调动考核、特别考核期一般为三个月，实施期自试川/晋升z 口至考核期满之时。3.2

13、年度考核期为一年即元月一h至十二月三十一h,实施期为下年度一月一h至一月 三十日。4考核4.1年度考核流程4. 2考核人直接上司为最主要考核人（该主要考核人下限为副主任），直接上司可组成35人的考 核小组，对被考评人进行综合评定。考核后由部门经理审核，并由直接上司组织与员工 面谈；行政人事部可参与员工面谈，其中副主任级以上人员须由总经理最后考核审批。4. 3考核评定员工绩效以考核期间的工作表现为依据。考核内容包含：工作业绩、工作能力、出勤、 奖惩记录等。具体参见表单职员绩效评估和发展计划表。5考核等级和分类5.1考核评定结果按照职员绩效评估和发展计划表的计分格式，分为五个等级；其中, 年度考核

14、结果需实现强制排队，强制排队结果的比例为：“最强”为10%, “不可接 受”为10%,其余等级合计为80%,被排为“不可接受等级”（10%）的职员将列为 降级或辞退的参考依据。5.2职员考核成绩经部门经理审核后，由直接上司或部门经理组织鉴定面谈，将结果告知 被考核人。考核结果z运用6.1考核结果是员工薪酬管理的重要参考依据。6.1.1整体绩效评估总分为不可接受等级不得加薪，但可作为辞退处理或轮岗的参考 依据，轮岗后待遇按新岗位待遇。6.1.2考核总成绩优秀者，可优先给予加嶄和提升。6.2作为职员培训需求调査的参考。职员绩效评估利发展计划表中的“培训计划”中的 内容，是制定部门年度培训计划和公司

15、统筹的年度计划参考依据，也是部门对该职员 实施培训的依据，帮助员工成长和发展。6.3作为人事调配、职务、职级晋升的参考依据。在晋升任命中，优先提升在年度考评中强 制排队为“最强”的职员。绩效申诉途径：被考核人如果对考核结果持有界议，可以宜接向行政人事部经理提出申述。行政人事部 门经理原则上五h内必须就川述内容进行调査了解，把处理结果通知巾述人。五、内部调配1调动程序11部门之间的员工调动，由调入部门经理将需求巾请（包括需求职位、人数）发电邮至 行政人事部信箱，经行政人事部核准并安排而试，而试前要征求调出部门经理意见，面 试合格后由行政人事部方办理调动乎续。其中关键崗位需报总经理批准。调动通知由

16、行 政人事部在web±发布，通知相关部门。1.2部门内部操作类人员同级调动，由部门经理决定或批准后需知会行政人事部。人事部 不另行发布调动通知。1.3调动后员工的新岗位、新工种的岗位培训山用工部门负责，人事档案山行政人事部负 责调整。1.4调动者若为技术或管理人员，牵涉到职务任免和职级升降的，流程参见职级确定升降 及职务任免2内部竞岗、晋升2内部人才招聘：在公司内部公布待招時职位，山行政人事部组织初试产半初定人选, 再组织各用工部门经理现场考核（包括口常绩效表现、民主评议及竞岗演讲）。六、辞职与辞退1辞职员工因木人原因耍求辞职的，在试用期内员工需提前3天，试用期满后职员需提前30天（

17、操 作类员工提前7天）向部门负责人提出申请,同时填写员工辞职申请表。部31攵到员 工辞职屮请表后一日内将此表交行政人事部。未按耍求提前提出屮请的，公司冇权耍求 其赔偿相当于半个月工资。审批顺序：操作类员工:本人巾请一用工部门一行政人事部审批；职员:木人申请一用工部门一行政人事部；职级六级或职务主任级以上人员由总经理最后批准。2辞退2.1因为生产经营困难裁减而辞退的员工，行政人事部征求和谐小组意见后，后通知用工部 门填写辞退员工屮请表，被辞退人员填写财物淸还单。2.2员工因违反厂纪厂规达到被辞退条件的，用工部门或厂规厂纪执行部门要提交过往三个 月以來的过失通知单及辞退员工申请表，交行政人事部/和

18、谐小纽代表研究， 总经理审批，被辞退人员填写财务清还单。2.3审批程序：操作类员工：用工部门（或厂规厂纪执行部门）报辞退员工川请表、过失通知 书一行政人事部与和谐小组代表协商一一行政人事部通知办理离厂手续或继续留 用；职员：用工部门（或厂规厂纪执行部门）报辞退员工川请表、过失通知书 行政人事部核准并与和谐小组代表协商若协商同意则报总经理审批，行政人 事部通知办理离厂手续。3离职人员离厂手续的办理员工无论什么原因（辞职、辞退等）离厂，双方的劳动关系即时解除，要求在辞职到期口的 当天做好如下手续方可离厂：工作交接职员人员需填写书面工作交接淸单宿舍、办公用品及厂牌的清还：劳动合同解除；cl.财物清还；财物淸述办理程序：离厂前本人填写财物清还单一各相关部门在清还单上签名，表明离厂人员已没冇欠借 本厂财物，行政人事部凭“财物淸还单”办理离厂手续，财务部凭财务清还单结算工资。4离职人员工资发放：4. 1离职人员工资逢周六发放（若周三后办理手续者需要顺延至下周六），核算完毕后, 由财务部通知离职人员到财务部领取薪资。4. 2若离职者无法亲口前往领取工资的需委托他人领取，亲口填写委托书,经用工部门经 理签字确认,送交给行政人事部.5离职工资的查询离职员工工资有疑问的，可致电行政人事部/财务部咨询。七、行政职务任