员工因病丧失劳动能力的处理方式及其适用性分析

1、    员工因病丧失劳动能力的处理方式及其适用性分析    文艺员工因病或非因工负伤（以下简称“因病”）导致丧失劳动能力无法工作的问题因涉及员工切身利益，又与企业正常生产经营秩序紧密相关，处理不当可能会给员工利益造成影响，同时影响企业的正常生产经营，必须引起重视。本文结合员工因病丧失劳动能力的程度，对不同的处理方式进行了讨论并做了适用性分析，以便在今后的工作中选择合理方式妥善处理，在维护好员工利益的同时，保证企业生产经营平稳运行。一、处理方式及适用性分析正常情况下，员工因病离岗治疗医疗期满后，应返回原岗位工作。但是，如果员工出现因病导致丧失或部分丧失劳动

2、能力无法返岗工作的情况时，该如何处理？根据劳动合同法以及地方社保部門、企业内部的相关规定，结合员工劳动能力丧失程度（主要分为部分丧失、大部分丧失和完全丧失三种情况），主要有6种处理方式。（一）调整岗位员工因病导致部分丧失劳动能力不能从事原工作的，可以采取调整岗位、调整工作量等方式处理。这种处理方式具有简便易操作;能够让员工继续通过劳动获得相应报酬，最大限度保护员工利益;能够保持企业的正常生产秩序基本不受影响等特点，是解决员工因病部分丧失劳动能力问题的首选。劳动合同法第四十条第一款规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动

3、合同。这一条款也提示我们：员工因病导致无法从事原工作时，应首先采取调整岗位的方式处理。（二）内部退养员工因病导致大部分丧失劳动能力无法工作时，符合一定条件的（如：在本单位工作时间满20年及以上，由二等甲级及以上医院证明并经当地劳动能力鉴定机构确认为大部分丧失劳动能力等），可以采取内部退养的方式处理。内部退养具有两个优点：一是能够较好的维护员工利益。内部退养的待遇虽然比正常在岗的待遇低，但是比在岗长期请病假的待遇要高，对员工相对有利。二是能够保证企业正常工作的开展。员工采取内部退养方式离岗后便于企业进行人员调整补充，确保相关工作正常开展。采用内部退养需要注意两点：一是必须进行劳动能力鉴定，确定员

4、工已大部分丧失劳动能力;二是要严格按规定的条件、程序履行相关审批手续，否则有可能因执行标准不一致导致工作无法开展，甚至影响整个员工队伍的稳定，对企业正常的生产经营秩序造成影响。（三）离岗歇业员工因病导致大部分丧失劳动能力，且符合一定条件的（如：本单位工作时间满20年及以上，经指定的二等甲级及以上医院证明并经当地医疗机构认定或确诊为不能坚持正常工作的），还可以采取离岗歇业的方式处理。和内部退养类似，离岗歇业也是一种兼顾维护员工利益与保证企业工作正常开展，对企业和员工都较为有利的处理方式。和内部退养不同的是，由于采用离岗歇业方式员工需具备的条件较内部退养需具备的条件更低，因此，采用离岗歇业方式离开

5、岗位后的待遇也较内部退养低。如果能够经劳动能力鉴定确定大部分丧失劳动能力的，员工更愿意采用内部退养的方式离岗。采取离岗歇业同样需要注意两点：一是“员工不能坚持正常工作”必须经医疗机构认定或确诊;二是相关的适用条件、办理程序必须严格按制度执行。（四）退职退职是解决员工因病导致完全丧失劳动能力问题的方式之一。按照国家及地方社保部门的相关规定，员工在工龄、年龄、社保缴费年限符合一定条件时（如：1995年12月31日前参加工作并按规定参加基本养老保险，男年不满50周岁、女年不满45周岁，缴费年限满10年及以上等），因病或非因工伤残治疗半年以上，经鉴定为因病或非因工伤残完全丧失劳动能力的，可以按规定办理

6、退职。虽然退职作为解决员工因病导致完全丧失劳动能力问题的方式之一早已出现，但是，由于在现行社会保障制度下采用这一方式将导致员工因社保缴费年数减少而影响其退职后养老金的领取数额，会对员工未来生活质量造成长期影响;加上企业未来薪酬待遇总体呈增长趋势，会进一步拉大因病提早离开岗位员工与正常退休员工离岗后的收入（养老金）差距。因此，一般情况下员工不太愿意采用这种方式解决因病无法工作的问题，实施有难度。（五）提前退休员工因病导致完全丧失劳动能力的，还可以采取提前退休的方式处理。按照国家及地方社保部门的规定，员工符合一定条件（如：1995年12月31日前参加工作并按规定参加基本养老保险，男年满50周岁、女

7、年满45周岁，缴费年限满10年及以上），因病或非因工伤残治疗半年以上，经市（州）级以上劳动能力鉴定委员会鉴定为因病或非因工伤残完全丧失劳动能力的，按现行规定办理提前退休。和退职类似，提前退休同样会影响员工的社保缴费年数，导致其退休后领取的养老金数额降低，员工一般不太能接受。如果要实施，需事先与员工进行充分沟通。（六）解除劳动合同劳动合同法第四十条第一款规定：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。这是基于合同履行约定的一种处理方式：员工不能履行劳动合同规定的义务，构成解除劳动合同的条件可以解除劳动合同。企业采取这种方式解

8、决员工因病丧失劳动能力无法工作的问题是合法的，但是具体实施时要慎重。首先，这不是强制性条款。“可以解除劳动合同”意味着可以解除也可以不解除。是否解除要以企业与员工的沟通情况而定。其次，要有前置环节。员工因病不能从事原工作时，不能直接与员工解除劳动合同，而应先进行岗位调整。如果调整岗位后员工仍然不能胜任的，才可以考虑解除劳动合同。第三，要考虑采用这一方式对员工的影响。员工患病后导致医疗支出大幅度增加，经济负担加重，可能已经入不敷出。此时如果企业再与员工解除劳动合同，将直接中断员工收入来源，无异于雪上加霜，会对员工的生活将会造成灾难性的影响，这是员工无法接受的。因此，要采取这一方式必须在与员工充分

9、沟通的基础上进行。二、综述综上所述，员工因病导致劳动能力丧失无法工作时，有多种处理。具体采用什么方式，要视具体情况而定：1.对于员工因病导致部分丧失劳动能力的，可采取调整岗位的方式处理，让员工继续通过劳动获得薪酬，尽量使员工的利益不受影响，同时保证企业的正常生产经营秩序的稳定。2.对于员工因病导致大部分丧失或完全丧失劳动能力而无法工作的，符合一定年龄、工龄、社保缴纳年限条件的，在履行劳动能力鉴定、医疗辨别程序后，可采取内部退养、离岗歇业、退职、退休等方式处理。与员工沟通一致的，也可以采取解除劳动合同的方式处理。从员工的角度考虑，在相同条件下，在内部退养、离岗歇业、退职、提前退休、解除劳动合同等几种处理方式中，员工更倾向于采用内部退养的方式处理因病无法工作的问题。员工采取内部退养方式离岗后，虽然收入会有所下降，但不影响其社保缴费年限。而且，其离岗后的收入会随着企业薪酬的整体调整而变化，对其正式退休后领取养老金的金额影响相对较小，员工更能接受。而退职、提前退休、解除劳动合同等几种方式将直接影响员工未来的经济收入、生活质量，或者短期内待遇相对较低（离岗歇业），员工一般不愿意接受。3.对于因病丧失劳动能力无法工作又不符合办理内部退养等手续的员工，可以采取完善请假审批手续、延长医疗期等方式让