国有企业薪酬制度的问题与策略研究论文

1、中央广播电视大学毕业论文题目：国有企业薪酬制度的问题与策略研究专业行政管理年级2011年春学号1132101201953学生姓名杨小军指导教师葛笑如论文完成日期2013年4月南京广播色视丸学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位（盖章）汇文专业行政管理学生类别开放本科课题名称国有企业薪酬制度的问题与对策研究埴报7穿打 2013年2月16 h 吋间课 题 内 容 简 介国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重要的地位，随着 吋代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临 前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变革，薪酬管理问题在 企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资

2、源管理的核心问题，也是 企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场的开放使得企业必须进行有 效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过 对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理屮存在的问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：国有企业 薪酬制度 改革措施 绩效考核一、国有企业薪酬制度概况二、国有企业薪酬制度存在的问题1. 企业兀杂人员过多，造成企业资源浪费2. 缺乏规范化的员工绩效考核体系3. 国有企业工资水平与市场价位差异较大4. 岗位工资不能正确反映所在岗位的价值5. 升职加薪不科学6. 薪酬制度的平均主义严重三、国有企业薪酬制度存在问题的解决方案1. 建

3、立完善员工绩效考核体系2. 按岗定薪3. 按业绩定酬4. 边缘薪酬激励5. 建立重视技术、技能型专家的薪酬体系6. 杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式指导教师姓名葛笑如参加学生姓名杨小军指导 教师 意见同意选题和框架.市校 审核 意见审核部门盖章：年月日国有企业薪酬制度的问题和策略研究（南京电大汇文 行政管理专业 杨小军1132101201953）【内容摘要】国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重 要的地位。随着时代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争， 企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变 革，薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源 管理

4、的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场的 开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需 求，促进企业发展。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了 我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对 策。【关键词】国有企业 薪酬制度 改革措施 绩效考核内容摘要、国有企业薪酬制度的概况1二、国有企业薪酬制度存在的问题1（-）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费2（-）缺乏规范化的员工绩效考核体系2（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 3（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值2（五）升职加薪不科学3（六）薪酬制度的平均主义严重4三、完善国有企业薪酬制度

5、的对策方案4（-）建立完善员工绩效考核体系4（-）按岗定薪5（三）按业绩定酬5（四）边缘薪酬激励5（五）建立重视技术、技能型专家的薪酬体系5（六）杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式6四、结论7致谢7参考文献8 11引言国有企业是一个特殊的群体，无论在国家的政治、经济还是文化领域都扮 演着及其重耍的角色，在国民经济中占据着重要的地位。在市场经济时代，企业 的竞争已转变为人才的竞争，人力资源己真正成为企业的第一资源，是企业价值 创造的最重耍驱动者，越来越多企业 管理者意识到“吸引人才，留住人才，激 励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值 资源”。而实现这一 fi标

6、的根木是改进现有的薪酬激励体系。企业战略必须将人 才放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务屮，设 计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注 和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬 激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企 业面临的新课题。本文通过对国有金业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬 管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。一、我国国有企业薪酬制度的概况国冇企业又叫是国营事业或者国营企业。在改革开放以前，其至上世纪末， 国有企业一直是党和国家重点扶植和支持的对

7、象，由于国家的扶持导致企业缺乏 竞争力与创新精神。另外，国有企业对口主品牌不够重视，许多大型国有企业多 年来一直为外国公司生产贴牌产品，同时对国内金业造成空间压缩，影响了国家 民族品牌的发展。除了缺乏创新以外，不合理的企业薪酬制度成为了阻碍国有企业发展的主要 因素。国冇企业的薪酬分配制度延续了计划经济时代的平均分配，企业大锅饭的 状况比较严重，分工太细造成冗余人员较多，薪酬不能体现员工在企业内部相对 价值的大小，从近几年的情况來看，国企工资的分配制度在激励方面虽然有所提 高，但薪酬管理机制仍然不健全，还无法适应现代化企业的管理需要。国冇企业薪酬主要包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各

8、类补 助、个人相关扣款、奖金。合理的薪酬激励机制是激发员工工作热情最有效的手 段，可以有效的提高企业的生产力，薪酬不单单是员工的劳动报酬，也体现了员 工自身的价值，更是企业对员工的肯定。现代化的企业管理模式使得企业的高层 战略和经营理念都发生了变化，企业的发展对人才的依赖十分重要，所以国有企业的薪酬制度改革显得迫在眉睫。二、国有企业薪酬制度存在的问题(-)企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费中国自1978年改革以来，在相当长的一段时间内，社会的各阶层都从中获 得了很大的收益。但是，从90年代中期开始，改革的蜜月期结束了，其中突出 的标志是国冇企业的经济效益不但从相对量上冇了下降，而冃从绝对量上也

9、在不 断卜降，这意味着有几百万职工失去了工作，不得不接受卜岗的命运。造成国企职工下岗的原因是企业冗员过多，但什么又是冗员形成的原因呢？第一，国有企业在计划经济时代，承担了过多的社会职能。在社会主义国家 国有企业还肩负着解决城市人口就业的职能，因此它的职工人数一定比单纯追求 利润最大化的厂商多。第二，中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要索有过度 的需求，这就会在企业内部形成冗余人员。第三，国有企业产生的冗余人员与计划经济体制下政企不分的企业制以及过 去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的。第四，iii体制、员工素质低、用工制度改革的影响，企业经济效益不佳等也 是造成国企兀余人员

10、的原因，其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原 因。目前国冇企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、 大锅饭没有得到很好解决，“人才留不住，冗员出不去”是国企人员目前的主耍 问题。国企屮很多员工都是关系户，一方面不好管理，另一方面冗余人员的存在, 对个人来说是人力资源的浪费，员工的自身价值得不到体现。对企业来说则是企 业资源的浪费，企业的资金是应该用于企业的发展，但是由于兀余人员的存在， 企业耍拿出相当的资金来解决兀余人员的薪酬问题，这样企业在其它生产要索上 的投入就会受到限制，企业的发展会受到很大的影响。(-)缺乏规范化的员工绩效考核体系员工积极性的调动、工作热情的维持与

11、金业激励员工的措施直接相关。国有 企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主题的绩效考核手段，职工个人 的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均注意，从而使企业的激励体系缺 乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与廿标开展工 作。以往国企对员工的薪酬分配虽也有考核办法，但比较笼统，不够规范。（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大合理的岗位工资是留住优秀人才的先决条件，而国有企业的薪酬往往与同地 区、同行业薪酬的平均标准差异较大，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较 市场明显偏低这就导致国冇企业优秀人才的人量流失，严重削弱了企业的核心竞 争力。在对国有企业的薪酬水平对比

12、同行业的薪酬水平进行分析吋需要引入一个 公式：薪酬均衡率二企业平均薪酬/行业平均薪酬。当薪酬均衡率等于1.0时， 企业的薪酬水平与行业平均薪酬水平相当;当薪酬均衡率大于1.0时，说明企业的 薪酬水平和比同行业平均薪酬较高，企业的薪酬还是比较具有竞争力的;当薪酬 均衡率小于1.0时，金业的薪酬水平就相对较低了。这时企业就应当思考如何对 企业的薪酬进行调整，防止优秀人才的流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成金业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造 成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环， 这是企业人力资源的极大浪费。（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值从上世纪90年底

13、中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋 势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗 位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经 力了薪酬制度改革，将岗位工资纳入木企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行 上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、学历职称高低对岗位工 资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值， 有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，高职称员工岗 位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。（五）升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定

14、不清晰，岗位说明流于形式。升 职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，导致以下几种现彖出现：1. 有人脉、会溜须拍马的职员得到提升的可能远比没有关系的职员大的多。2. 同一个人可能连升三级，但从事同样工作。3. 部门中从事相同工作的职员可以有好儿个不同的级别，薪酬相差较大。4. 生产部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几 个助理是其卜-级，负责管理上百人。5. 一个两百人的车间可以有四十多个管理人员。6. 职位只是薪酬级别的象征，国营企业有很人挂着多副总工，副经理、副主 任的头衔，这些人享受这些职位的薪酬待遇，从事的却是其他工作。岗位不明确导致每个人责权利的不对等，从而也使内部

15、的薪酬严重失去平衡, 使薪酬矛盾加剧。（六）薪酬制度的平均主义严重国有企业员工薪酬不能适应企业的发展战略的要求。国有企业中，无论员工 贡献大小，而给予和同数额的报酬。国有企业的薪酬主要由基木工资、岗位津贴、 绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、业务提成、和奖金构成，而现 在的薪酬制度中，薪资的发放存在许多不规范的地方，在薪酬的发放前未能进行 公平有效的绩效考核为，岗位工资也未能与员工的实际能力挂钩，那么薪酬制度 也就失去了原冇的意义和作用，做表而功夫的企业的综合实力是得不到捉高的。 在保证员工基本工资的而提f,还应当根据员工的绩效差异制定薪酬标准。如果 说基木工资是对员工生活的一种基木

16、保障的话，那么根据员工绩效制定的绩效工 资就是对员工的一种激励。在实行绩效薪酬时还应当注意管理方法和管理方式， 绩效薪酬是员工为了捉高个人绩效，增加自身薪酬的一种手段，是一种自愿行为, 不是一种硬性规定，不应进行强制要求。另一方面，实行绩效工资必定会导致员 工薪酬差界,可能会激起员工的负面情绪，对员工的工作热情产生一定的影响， 影响工作的同时势必也会造成企业业绩的停步不前。述有由于岗位不清、职责不 明、薪资与个人能力不挂钩。极大的降低了员工的工作积极性，阻碍了国有企业 的良好发展。总之，内部分配的不公平导致了员工工作效率降低，自然会影响国 冇企业的经营效益。三、国有企业薪酬制度存在问题的解决方

17、案（-）建立完善员工绩效考核体系员工收入是企业对员工进行激励的重耍手段和方式，员工收入的高低应与其 个人能力成正比，与其为企业所做的贡献大小成正比。一分耕耘一分收获，员工 与企业有着共同的远景目标，都希望企业不断做强、做大。在企业发展的同时， 员工应当按照贡献大小获得相应的报酬。因此，建立一套科学、完善、高效的绩 效考核体系，是员工与企业实现互利双赢的现实需要。建立完善的个人绩效体系，首先要做的就是进行科学合理的岗位分析，工作 分析除了要对各类工作岗位的性质、职责权限、进行研究外，还需分析岗位关系、 岗位劳动条件及环境，为以后的绩效考评提供一个评定标准。在工作分析基础上 优化岗位设置。在制定薪

18、酬标准时，要在参考岗位评估的基础上，通过市场调查, 对比同行业同地区的薪酬水平，制定出具冇竞争力的员工的薪酬标准。还要将员 工薪酬与企业效益挂钩，一方面，企业效益好，才会有能力发放令员工满意的薪 资，另一方面，将员工的薪酬与企业的经济效益挂钩可以激发员工工作的热情， 提高公司的经营效益，实现双赢。在实施薪酬标准时还要注意适时的绩效沟通和 绩效反馈绩效考核的结果与员工收入、提职、培训、福利待遇直接挂钩，全面调动了 员工的主动性和积极性，也为企业合理配置人才提供了依据，为人尽其才、才尽 其用创造了条件。同时，通过绩效考核，员工看到了自己在工作能力方面的长处, 增强了信心，也发现了缺点和不足，明确了

19、努力方向（二）按岗定薪在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是 能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发 展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需耍为 了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能 力为导向的企业文化，來引导员工们z间的合作和知识共享，以此來培育积极的 团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分 配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的 倍加，通过岗位测评，合理拉开科

20、技人员与普通员工z间的工资差距，对科技人 员实行倾斜的内部工资政策。（三）按业绩定酬国冇企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。耍通 过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其 最终工作成果、工作绩效联系起來，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会 经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术 人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。（四）边缘薪酬激励核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬, 如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等， 边缘薪酬往往

21、包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别岀心裁，为员工庆祝生日、安 排与高管共进晩餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么 温暖人心，要么热情洋溢，人情味i足，令员工对企业的认同感、归属感大大增 加。（五）建立重视技术、技能型专家的薪酬体系针对国有企业对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够导致员工 长期激励不足的缺陷，建立重视技术、技能型专家的薪酬体系，根据一个人所掌 握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬，这样体系 能够激发员工进取精神，增强金业技术创新能力，有助于达到较高技能水平的员 工实现对企业更为全而的理解，建立重视技术、技能型专家的薪酬体系能够使

22、企 业员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进，同时还能够 鼓励优秀专业人才安心木职工作防止优秀技术人专家流失。例如：xx公司从2005 开始在各单位评选技术、技能专家，被评上的厂（处）级专家，享受每人每刀 1500元的技术、技能津贴。这种体系使被评上的人员正确认识了自己的价值， 他们用自己工作热情带动和激发身边的员工人人争做技术、技能专家的思想，从 而提高了全员的素质，直接影响了企业长远利益。（六）杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式国有企业的平均主义是阻碍国企发展的重要i大i素，不断打消了员工的工作积 极性，还增加了企业的兀余人员。这就要求企业应当及早实现薪酬分配模式的多

23、样化。所谓多样化，包括按劳分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬等原则。对于 冗余人员过多的问题，国冇企业可以根据国家的相关法规，给予这些员工经济补 偿，并促进其再就业良好的薪酬发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。 目丽，薪酬发放形式主耍有两种，公开发放和秘密发放。公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个员工的报酬情 况均可被了解。薪酬的公开透明实现了信息的对称性，并据此做出调整行为的决 策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发 放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的决策、分配、发放过程均不

24、公开，每个员工的报酬情 况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互和攀比，消除某种程度上的 不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视, 使低薪者不感到自卑。但有可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌， 造成不信任感，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。作为薪酬管理，不是简单的非此即彼的单选题，所以在选择薪酬发放是保密 还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人 员构成、管理传统等因素來决定。比如，联想实行的是秘薪制，但是联想在具体运行是却兼顾了秘密和公开两 种方式的优点。每个人的薪酬水平是保密的，但薪酬结构以及薪酬计算标准

25、方面 的规定却向每一个联想人公开，同时评佔考核工具也是先进、可信的。也就是说, 我们看到联想的秘薪制能发挥公平和激励的双重功效，其实是以向下看两级的管 理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。结论国有企业的薪酬管理有其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经 济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，国有企业的 薪酬管理制度并非偶然形成.也不是短时间内就能彻底解决，既要国家相关政策 的引导和支持，更需要企业管理者观念的转变。现代企业的薪酬管理不同丁我国传统的工资管理，在世界经济全球化的今 天，薪酬管理概念被赋予了新的内容，科学的薪酬管理已成为企业持续、稳定发 展不可或

26、缺的部分。当前，由于我国国有企业在薪酬管理方面存在许多问题，人 才流失严重。因此建立完善的企业薪酬管理对策和方法，有助于提高我国国有企 业的薪酬管理水平，从而更好地吸引人才、留住人才、激励人才，缩短我国国有 企业和世界先进企业的差距。致谢木论文在选题及写作过程屮得到葛笑如老师的悉心指导，葛老师多次询问写 作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。在此我向葛笑如老师致以最衷心的感谢和最诚挚的敬意！参考文献:1 孙金利.薪酬管理m.天津教育出版社，2005.2 李徳伟人力资源绩效考核与薪酬激励m科学技术文献出版社，2008.3 陈松林国有企业的战略薪酬设计j生产力研究，2008 (10)4 唐伶.国有企业工资制度改革的回顾与思考j特区经济2010(6).5 杨顺勇人力资源管理m复旦大学岀版社，20096 金永珠，张勇勤.对国有企业薪酬制度及相关问题的思考j江苏商论,2004(3).中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大 南京电人 分校教学点 汇文 指导教师葛笑如学生姓名杨小军学 号1132101201953 专 业行政管理第次指 导指导时间:2013年1月12日指导内容：1、论文